2. Классическая школа менеджмента.

1920 – 1950 гг. Представители: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни.

Цель школы – создание  универсальных принципов управления, следование этим принципам должно привести к успеху. Принципы затрагивали 2 аспекта:

1.    Разработка рациональной системы управления организацией. Управление - универсальный процесс, состоящий из функций (планирование и организация).

2.     Построение структуры организации и управления работниками. Принцип единоначалия - человек должен получать приказы от одного начальника и подчиняться только ему.

А.Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, ста­бильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

3. Школа человеческих отношений.

1930-1950 гг. Представители: М. Фоллетт, Э. Мэйо.

Считали человеческий фактор основным элементом эффективности организации. Четко разработанные операции и хорошая оплата труда не всегда ведут к повышению его производительности. Сила взаимоотношений между людьми могла и часто превосходила усилия руководителя. Иногда работник реагировал гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желание руководства и материальные стимулы. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их удовлетворенность возрастает, что ведет к увеличению производительности труда. Рекомендуют исполь­зовать приемы управления человеческими отношениями (эффективное действие непосредственно начальников, консуль­тации с работниками, более широкие возможности для общения).

4. Школа поведенческих наук.

1950 гг. - наши дни. Представители: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг.

Поведенческие науки — психология, социология. Изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания ра­боты и качества трудовой жизни. Отошли от школы человеческих отношений и сосредоточились на методах налажива­ния межличностных отношений. Новый подход - помочь осознать работнику свои собственные возможности. Цель школы - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческого ресурса.

5. Школа количественного подхода к управлению.

1950 гг. - наши дни. Становление данной школы связано с развитием математики, статистики, инженерных наук, компьютерных технологий. Применяются количественные методы (исследование операций) - методы научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы разрабатывается модель ситуации, которая упрощает реальность, представляет ее абстрактно, облегчает понимание. Переменные сокращаются для управляемого количества, им задаются количественные значения, что позволяет их сравнить и описать отношения между ними.

2. Процессный подход.

Впервые предложен административной школой. Управление как процесс - работа по достижению це­лей с помощью других, серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия - управлен­ческие функции, каждая функция - так же непрерывный процесс взаимосвязанных функций. Различными авторами вы­деляются различные функции, мы выделяем 4 первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль (рис.2.2.2.1). Они объе­динены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) - самостоятельная дея­тельность.

Планирование – процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения.

Организация – процесс создания структуры предприятия, повышающий эффективность совместной работы людей для достижения целей.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации.

Контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей, включающий установку стандартов, измерение результатов и корректировку.

Коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.

Принятие решений – процесс выбора альтернатив.

Лидерство – способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения цели.

3. Системный подход.

Организация рассматривается как система (некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из ко­торых вносит свой вклад в характеристики целого, и если одна из них будет от­сутствовать или функционировать неправильно, то вся система будет функционировать неправильно). Системы бывают закрытыми (относительная независимость от внешней среды) и открытыми (взаи­модействует с внешней средой). Все организации - открытые системы (рис.2.2.2.2). Крупные составляющие сложных систем называются подсистемами (в организациях - это отделы). Руководитель должен настроить все элементы и подсистемы организации на эффективное функционирование и адаптировать организацию к изменениям внешней среды для ее выживания и развития.

3.Ситуационный подход.

Основным аспектом в ситуационном подходе является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Разработан в конце 60-х гг. Как и системный поход является не набором руководств, а способом мышления. Хотя управление как процесс одинаково, варьируются приемы руководителя, и руково­дитель должен выбирать, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкрет­ной ситуации. Методология ситуационного подхода заключается в том, что руководитель должен:

1.    Быть знаком со средствами профессионального управления.

2.    Знать сильные и слабые стороны каждой из управленческих концепций и методик и  предвидеть последствия от их применения.

3.    Уметь правильно понимать ситуацию, определять наиболее важные факторы в данной ситуации и какой эффект может повлечь за собой их изменение.

4.    Уметь увязывать конкретные приемы к конкретной ситуации, чтобы обеспечить достижение целей самым эффективным путем.

Успех или неудача применения ситуационного подхода определяется на 3-м этапе.

17.Система планирования на предприятии

Планирование - это определение целей и задач предприятия на определенную перспективу, анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения.

Основные принципы планирования: 

1) Принцип обоснованности целей и задач предприятия. При этом выделяют цели:  - хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;  - производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;  - научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;  - социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;  - экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду. 

2) Принцип системности. Он означает, что планирование представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия; 

3) Принцип научности. Требует учета перспектив научно-технического прогресса и применения научно обоснованных прогрессивных норм использования всех видов ресурсов; 

4) Принцип непрерывности. Означает параллельное сочетание текущего и перспективного планирования; 

5) Принцип сбалансированности плана. Указывает на количественное соответствие между взаимосвязанными разделами и показателями плана, между потребностями в ресурсах и их наличием; 

6) Принцип директивности. В соответствии с ним план приобретает силу закона для всех подразделений предприятия после утверждения его руководителем предприятия. 

Важнейшими целями, которые преследуются в планировании на предприятии, как правило, являются: объем продаж товарной массы, прибыль и доля на рынке. 

Виды планирования.

В зависимости от продолжительности планового периода выделяют перспективное (долгосрочное и среднесрочное) и текущее (краткосрочное) планирование. 

Долгосрочное планирование обычно охватывает трехлетний или пятилетний периоды и определяет общую стратегию предприятия в рамках, "продукт-рынок". При составлении плана изучаются варианты расширения производства и снижения издержек. Прогнозируются изменения в номенклатуре продукции и уточняется политика в функциональных сферах. Результатом этого плана являются формулировка долгосрочных целей, составление долгосрочных проектов и принятие долгосрочной политики в основных областях. 

Среднесрочное планирование (от 2 до 3-х лет) учитывает возможности всех подразделений на основе их собственной оценки. Разрабатывается план предприятия по маркетингу, план производства, план по труду и финансовый план. 

Текущее планирование обычно рассчитано на год, полгода, квартал, месяц и включает объем производства, план по труду и заработной плате, планирование материально-технического обеспечения, себестоимости, прибыли, рентабельности и т.д. 

В планировании используются следующие основные методы:  - нормативный - на основе прогрессивных норм использования ресурсов;  - балансовый - целенаправленное согласование направлений использования ресурсов с источниками их образования (поступления) по всей системе взаимосвязанных материальных, финансовых и трудовых балансов;  - экстраполяции - выявленные в прошлом тенденции развития предприятия распространяются на будущий период;  - интерполяции - предприятие устанавливает цель в будущем и, исходя из нее, определяет промежуточные плановые показатели;  - факторный - на основе расчетов влияния важнейших факторов на изменение плановых показателей;  - матричный - путем построения моделей взаимосвязей между производственными подразделениями и показателями; - экономико-математического моделирования с применением ЭВМ и другие. 

18.Показатели эффективности деятельности предприятия

Показатели эффективности организации

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, – недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности. Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность – это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т.дПоказатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как – факт трудовой, духовной или общественной активности;

– время, затраченное на эту деятельность;

– проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров.

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников.

Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

– сбалансированности материального и морального стимулирования труда;

– наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

– возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

результативности и продуктивности труда; производительности труда; социально-психологическом климате; степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы: результативность труда; санитарно-гигиенические условия труда; система организации труда; система стимулирования труда; способы выбора человеком профессии и места работы; престиж профессии; способы принятия решений, сложившиеся в организации.

Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на: производительность труда; продуктивность; уровень трудовой и общественной активности; текучесть кадров.

В качестве социально-психологических факторов эффективности организации рассматриваются следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

1. меркантильные – мотивы заработка средств существования;

2. коммуникативные – мотивы общения с другими людьми;

3. мериториальные – мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

4. коллективистские – мотивы трудиться совместно с другими людьми;

5. мотивы полезности – желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

6. мотивы достижения – желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

19.Типология предприятий: по виду, характеру деятельности, размерам, формам собственности, организационно-правовым формам.

Предприятия – это экономические агенты или лица, действующие в рыночной экономике, занятые производством, реализацией товаров и услуг с целью получения прибыли и ее максимизации.

Малое предприятие – хозяйственная единица, характеризующаяся небольшим количеством занятых и несущественным объемом оборота.

Предприятие – самостоятельный хозяйствующий субъект с правом юридического лица, использующий материальные и информационные ресурсы для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг. Они классифицируются по виду и характеру хозяйственной деятельности, формам собственности, принадлежности капитала и контролю над ним, правовому положению и другим признакам.

Выделяют следующие типы предприятий.

По виду хозяйственной деятельности: производственные; научно-производственные; строительные; транспортные; сельскохозяйственные; торговые и др.

По формам собственности: государственные; муниципальные; частные; находящиеся в собственности общественных организаций; смешанные.

По размеру предприятия(по мощности производственного потенциала): малые; средние; крупные.

По принадлежности капитала: национальные; иностранные; смешанные.

По степени ответственности: с полной ответственностью; с ограниченной ответственностью.

По организационно-правовым формам: акционерное общество; общество с ограниченной ответственностью; общество с дополнительной ответственностью; полное товарищество; товарищество на вере; унитарное предприятие и др.

По структуре производства:

1. многопрофильные;

2. узкоспециализированные;

3. комбинированные.

По виду производимой продукции:

1. предприятия по производству товаров;

2. предприятия по оказанию услуг.

Предприятия в целях расширения своих возможностей и координации деятельности могут объединяться в концерны, тресты, холдинги, синдикаты, межотраслевые объединения и пр.

Концерн – это большое объединение фирм, которые осуществляют деятельность на добровольном объединении функций научно-технического и производственного развития, инвестиционной, финансовой, внешнеэкономической и иной деятельности, хозрасчетного обслуживания предприятий.

Трест – это форма объединений предприятий, при которой они теряют свою юридическую и хозяйственную самостоятельность, а управление сосредоточивается в руках правления или головного предприятия.

Холдинг – это компания, которая владеет контрольным пакетом акций других фирм с целью осуществления по отношению к ним функций контроля и управления.

Синдикат – это объединение двух и более собственников или фирм для достижения определенной узкой цели.

В экономике любой страны господствующее положение занимают крупные хозяйственные комплексы, представленные мощными промышленными компаниями, которые нередко называют финансово-промышленными группами (ФПГ).

ФПГ – хозяйственное объединение предприятий, кредитно-финансовых организаций и инвестиционных институтов, созданное с целью ведения совместной скоординированной деятельности.

20.Издержки предприятия и их виды: постоянные, переменные, общие, средние и предельные. Графическое изображение динамики различных видов издержек.

Издержки производства: их виды, динамика

Производства без затрат не бывает. Издержки – это затраты на приобретение факторов производства.

Постоянные, переменные, общие (валовые) издержки

Рост объемов производства фирмы, как правило, влечет за собой рост издержек. Но так как ни одно производство не может развиваться бесконечно, поэтому издержки являются очень важным параметром в определении оптимальных размеров предприятия. С этой целью применяется разделение издержек на постоянные и переменные.

Постоянные издержки – затраты фирмы, которые она несет вне зависимости от объема своей производственной деятельности. К ним относятся: плата за аренду помещений, затраты на оборудование, амортизация, налоги на имущество, займы, оплата труда управленческого и административного аппарата.

Переменные издержки – затраты фирмы, которые зависят от величины производства продукции. К ним относят: затраты на сырье, рекламу, оплату наемных рабочих, транспортные услуги, налог на добавленную стоимость и др. При расширении производства переменные издержки увеличиваются, а при сокращении – снижаются.

Деление издержек на постоянные и переменные условно и приемлемо только для короткого периода, в течение которого ряд факторов производства неизменен. В долгосрочном периоде все издержки становятся переменными.

Валовые издержки – это сумма постоянных и переменных издержек. Они представляют собой денежные расходы фирмы на производство продукции. Связь и взаимозависимость постоянных и переменных издержек в составе общих можно выразить математически (формула 1) и графически (рис. 1).

FC+ VC= TC; TC– FC= VC; TC– VC= FC,

(1)

где FC– постоянные издержки; VC– переменные издержки; TC– общие издержки.

  Рис. 1. Общие издержки фирмы 

C – издержки фирмы; Q – количество выпускаемой продукции; FG – постоянные издержки; VG – переменные издержки; TG – валовые (общие) издержки.

Средние издержки

Средние издержки – это валовые издержки, приходящиеся на единицу продукции.

Средние издержки можно рассчитывать на уровне и постоянных, и переменных издержек, поэтому все три разновидности средних издержек принято называть семейством средних издержек.

(2)

где ATC– средние общие издержки; AFC– средние постоянные издержки; AVC– средние переменные издержки; Q– количество выпускаемой продукции.

С ними можно произвести те же самые преобразования, что и с постоянными и переменными:

ATC = AFC+ AVC; AFC= ATC– AVC; AVC= ATC– AFC.

(3)

Взаимосвязь средних издержек можно изобразить на графике (рис. 2).

  Рис. 2. Средние издержки фирмы 

С – издержки фирмы; Q – количество выпускаемой продукции.

Предельная фирма

Для предпринимателя важно знать, как его средние общие издержки atc соотносятся с рыночной avc ценой. При этом возможны три ситуации, когда рыночные цены:

1. ниже издержек;

2. выше издержек;

3. равны издержкам.

В ситуации а) фирма будет вынуждена покинуть рынок. Как следствие, при неизменности спроса цены поднимутся и наступит ситуация c).

В ситуации b) фирма будет получать высокий доход и к ней присоединятся другие фирмы. В результате предложение превысит спрос и цены упадут до c).

В ситуации c) минимальное значение средних общих издержек совпадает с рыночной ценой, т. е. только покрывает ее. Казалось бы, здесь нет стимула – прибыли и фирма должна будет покинуть рынок. Но это не так. Дело в том, что предприниматели в свои издержки включают не только постоянные и переменные, но и альтернативные издержки. Поэтому в данной ситуации есть прибыль, но нет сверхприбыли из-за превышения спроса над предложением. Ситуация c) является самой типичной на рынке, а фирму, попавшую в нее, принято называть предельной фирмой.

Предельные издержки

Предприниматель хочет знать не только минимум издержек на единицу продукции, но и на весь объем производства. Для этого необходимо рассчитать предельные издержки.

Предельные издержки – это дополнительные издержки, связанные с производством еще одной добавочной единицы продукции.

(4)

где МС – предельные издержки; ΔTC – изменение общих издержек; ΔQ – изменение выпуска продукции.

Расчет предельных издержек в сопоставлении со средними общими и переменными издержками позволяет предпринимателю определить объем производства, при котором его издержки будут минимальны.

Фирма, увеличивая объем производства, идет на дополнительные (предельные) издержки ради дополнительной выгоды, дополнительного (предельного) дохода.

Предельный доход – это дополнительный доход, возникающий при увеличении производства на единицу продукции.

Предельный доход тесно связан с валовым доходом фирмы, является его приростом.

Валовой доход зависит от уровня цен и объемов производства, т. е.

TR= P х Q, (5) 

где TR – валовой доход; P – цена товара; Q – объем производства товара.

Тогда предельный доход:

(6)

где MR– предельный доход.

Издержки в долгосрочном периоде

В рыночной экономике фирмы стремятся выработать стратегию своего развития, которую невозможно осуществить без наращивания производственных мощностей и технического совершенствования производства. Эти процессы занимают длительный период, что ведет к дискретности (прерывности) состояния фирмы по коротким периодам (рис. 3).

  Рис. 3. Средние издержки в долгосрочном периоде  ATC – средние общие издержки; ATCj-ATCV – средние издержки; LATC – долгосрочная (результирующая) кривая средних общих издержек.

Линия пересечения кривых ATC, спроецированная на горизонтальную ось графика, показывает, при каких объемах производства необходимо изменить размер предприятия, чтобы гарантировать дальнейшее снижение издержек на единицу продукции, а точка М показывает наилучший объем производства для всего длительного периода. Кривую LATC в учебной литературе часто называют также кривой выбора, или оберточной кривой.

Дугообразность LATC связана с положительным и отрицательным эффектом роста масштаба производства. До точки М эффект носит положительный характер, а далее – отрицательный. Эффект масштаба не всегда сразу меняет свой знак: между положительным и отрицательным периодами возможно существование зоны постоянной отдачи от роста размеров производства, где АТС будут неизменны.