30. Управление конфликтами в коллективе.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное противоположными взглядами и целями. Разделяют их на «плохие» и «хорошие», или, говоря научным языком, на деструктивные и конструктивные. Деструктивный конфликт означает еще большее ухудшение состояния коллектива, его производственных показателей, взаимоотношений людей. Конструктивный конфликт предполагает оздоровление коллектива, благополучное разрешение тех его проблем, которые породили конфликт.

По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.

По стадиям развития – зарождающимися, зрелыми и угасающими.

По степени осмысленности – слепыми или рациональными.

По формам протекания – мирными и немирными.

По продолжительности – кратковременными и затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.

В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты различают на однофакторные и многофакторные.

По содержанию конфликты делят на деловые, внутриличностные, конфликт между личностью и группой, межгрупповые и межличностные.

Несомненно, для успешного разрешения конфликта и для его профилактики необходимо в первую очередь выявить причины, как создавшие конфликтную ситуацию, так и грозящие ее созданием в будущем.

К организационным причинам конфликта относят следующее.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Определенные типы структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Межличностные причины конфликта. К подобным причинам можно отнести несовместимость ролей, индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, расхождения в системе ценностей, привычках и др.). дефицит информации о других участниках конфликта, что порождает недоверие. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Различия в представлениях и ценностях могут привести к тому, что вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Важно рассмотреть как действия самих участников

конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.

1. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации. Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит как минимум от четырех факторов: 1) адекватности восприятия конфликта;2) открытости и эффективности общения; 3) создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

4) определения существа конфликта.

В основе управления конфликтом лежит пошаговая стратегия поведения.

Шаг 1. Определение основной проблемы.

Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта.

Шаг 3. Поиск возможных путей разрешения конф-

ликта.

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

Шаг 5. Реализация намеченного совместного спо-

соба разрешения конфликта.

Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предприня-

тых для разрешения конфликта.

2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника. Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, ≪сохранить лицо≫. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Ниже даны рекомендации, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника: 1) конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор; 2)посредник должен являться нейтральным лицом,

не вовлеченным в конфликт; 3)конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения;

4)посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой

из сторон в отдельности; 5) основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения; 6) подчинение посредника одной или обеим конфликтующим сторонам в силу своего служебного положения. Необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не Ц") отразится на его действиях по разрешению конфликта; 7) посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме;

8) посредник должен помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу-

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует вступать во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.

Для этого весьма подходящей является роль посредника. Успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.