4.Басқару ғылымы немесе сандық ықпал.

Шетелдегi басқару теориясының жаңа бағыттарының бiрi - “бақару ғылымы” деп аталатыны басқару ғылымына сандық тəсiлдермен дəл ғылыми аппараттарды енгiзуге құштарлықпен түсіндіріледі. “Жаңа” мектептiң ең көрнектi өкiлдерi қатарына Р.Ансофф, Л.Берлонфи, С.Бир, А.Бельбергер,

Н.Джорджен-Регон, Р.Калген, П.Клейн, Р.Люс, Д.Форрестер секiлдi ғалымдар жатады. Бұл мектептiң қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеу сандық талдау əдiстерi тұтастай, оны бөлiмдерге жiктемей дайындаумен ерекшеленді жəне кейiннен операцияны зерттеу ғылымының дербес саласы ретiнде қалыптасып, негiзгi екi бағытта дамытылды.

Бiрiншiсi, басқарудың неғұрлым жиiрек кездесетiн құбылыстың математикалық моделiн құруға, запастарды басқаруға, ресурстарды бөлуге, бұхаралық қызмет көрсету мiндеттерiне, ескi жабдықтарды

алмастыруға, жұмыс уақытын реттеуге т.б. байланысты болады.

Екiншiсi, жүйенi зерттеуге,”жүйе техникаларын” құруға айрықша мəн бередi.

Əрi қарай дербес ғылыми пəн - басқару шешiмдерiнiң теориясы қалыптасты.

18.Туристік ұйымдағы коммуникациялық процесс сызбасын түсіру.

Коммуникация дегенiмiз - басшылардың тиiмдi шешiмдер қабылдау үшiн хабарлар, мəлiметтермен алмасуы жəне төменгi буындарға қабылданған шешiмдердi жеткiзуi болып табылады.

Басқару қызметкерiнiң барлық түрлерiндегi ақпараттар, хабарлар, мəлiметтер айналымы

коммуникациядағы байланыс процестерi деп аталады. ”Коммуникация” термині латын сөзінен шыққан ”жалпы” деген мағынаны білдіреді. Берілетін ақпарат алынатын ақпараттарды жалпы белгілеуге тырысады. Осыдан барып коммуникация тек жай ғана ақпарат алмасу ретінде анықталып қана қоймай жалпы символдар көмегімен түсінуді білдіреді. Басшылар еңбегінің тиімділігі ақпараттармен алмасу сапасына байланысты болады‚ ақпараттар сапасы мақсаттарды жүзеге асыру дəрежесіне тікелей əсер етеді. Бұл дегеніміз жеке тұлғалар жəне жалпы

ұйымдардың табысы үшін тиімді коммуникация қажет.

Коммуникация - тиімді басқарудың кілті болып табылады. Коммуникациялар - ауызша жəне жазбаша‚ ресми жəне бейресми түрде көптеген арналар жəне əртүрлі бағыттар бойынша жүреді.

Коммуникация - бұл идеяларды трансплантациялау.

Басқарушы өзiнiң үш рольiн атқарып жəне төрт негiзгi функцияларын жүзеге асыратын болғандықтан, ұйымның мақсатын анықтап, оған жетуге ұмтылатын болғандықтан, коммуникация сапасы мақсаттарды iске асыру деңгейiне тiкелей ықпал етедi. Бұл дегенiмiз ұйымның немесе мекеменiң дұрыс жұмыс iстеуi үшiн коммуникация барынша тиiмдi болуы керек деген сөз.

Коммуникацияның ұйымды басқарудағы ролi зор болғанына қарамастан 73% американдық, 65% ағылшындық, 85% жапон жетекшiлерi осы коммуникацияны жетiстiкке жету жолындағы басты кедергi деп есептейдi. Коммуникацияның түрлері. Коммуникация ұйымның ішіндеде жəне сыртқы ортаменде ақпарат алмасу кезіндегі жеке адам аралық жəне ұйымдастыру қарым-қатынастары мен байланысты процессті көрсетеді.

Жалпы коммуникацияның екі негізгі түрлері кездеседі. Олар .

1. Жеке адам аралық коммуникация.

2. Ұйымдастыру коммуникациясы.

Жеке адам аралық коммуникациялар тиімді басқару үшін үлкен маңыздылыққа ие. Бір жағынан басшы өз уақытының 50-90 пайызын əңгімелесуге жұмсайды. Ал екінші жағынан - көптеген басқару міндеттерін

шешу əртүрлі жағдайлар шеңберінде адамдардың тікелей өзара əрекеттесуінен құрылады. Жеке адам аралық

коммуникация анықталмаған жəне екі мағыналылықты сипаттайтын‚ сұрақтарды талқылау жəне шешудің жақсы тəсілі болып табылады. Жеке адамдар арасындағы байланысты төменде келтiрiлген мəселелер жиынтығы ретiнде қарастыруға болады.

1. Қабылдау немесе түсiну

2. Сөздiң мағынасы(семантика)

3. Сөзбен емес, ауызша емес ақпараттармен алмасу

4. Керi байланыстың сапасыздығы

5. Дұрыс естiмеу немесе қабылдай алмау

Қабылдаудағы,түсiнудегi кедергiлер

Бiрiншi кедергi хабарды беру ауқымындағы жiберушi мен қабылдаушы арасындағы дау-жанжал нəтижесiнде пайда болады.

Адамдар бiр мағынадағы мəлiметтердi, хабарларды жинақтаған тəжiрибелерiне байланысты əртүрлi түсiндiредi жəне жеткiзедi. Пiкiр мен ойлардың өзара айырмашылығы, орта қажет ететiн,қызығатын, адамдардың қызығушылық, сезiмталдығына байланысты жəне сыртқы ортасына байланысты деректердi, мəлiметтердi таңдауы арқылы қабылданады. Сөздiң мағынасындағы (семантикалық) кедергi

Екiншi кедергi адамдардың əлеуметтiк жағдайларын қарастыруға болады. Адамдардың мiнез-құлқы хабарлардың бұрмалануына ықпалын тигiзедi.

Көптеген зерттеулер бойынша кəсiпорын басшыларына бағыныштылармен‚ ақпарат ағымдарымен жəне адамдар ағымдарымен ашық сөйлесудiң дұрыстығын көрсетедi. Себебi ашық сөйлесу сенiмдiлiктi күшейтедi.

Семантика - сөзбен берiлген мəлiметтiң қолданылуы жəне мағынасын түсiндiредi. Сөздер əртүрлi мамандықтағы адамдар үшiн əртүрлi мағынаны бiлдiредi.

Керектi қарым - қатынастарға түсе отырып, шартты түрде берiлген белгiлi символдарды пайдалана отырып, адамдар мəлiметтер мен хабарлармен алмасуға жəне оны түсiнуге тырысады. Қолданылатын символдарға сөз, сөз екпiнi‚ қимыл арқылы ымдау, ишара жасаулар жатады. Осы символдар арқылы адамдар байланыс процесiн жасай алады. Семантикалық бөгеттер көп ұлтты ортада жұмыс жасайтын компаниялар үшiн байланыс қиындықтарын тудырады.

Сөзбен емес пайда болатын кедергiлер.

Сөзбен емес коммуникацияға «сөзден» басқа кез келген символдар қолданылады.Сөзбен емес берiлетiн коммуникацияға бет пiшiн əлпетi, дене қимылын, саусақпен көрсету т.б. жатады. Сөзбен емес байланыстың бiр кедергiсi ретiнде сөз екпiнi қарастырылады. Бұл жерде ескеретiн бiр нəрсе дауыс ырғағы, сөз екпiнi т.б. Керi байланыстың нашарлығы немесе сапасыздығы Жеке адамдар арасындағы байланыстың тиiмсiз болуы керi байланыстың нашарлығы əсерiнен болады.

Жiберушiнiң пiкiрi, ойы қабылдаушыға келiп, түскен жағдайда ғана керi байланыс жүзеге асады. Ақпараттың мазмұнын бұрмалайтын шуылдардың көптеген қайнар көздері болғандықтан кері байланыс қолданушыға коммуникацияның дұрыстығына кепілдеме беретін бірден-бір құрал болып табылады. Дұрыс түсiнбеу, дұрыс естiмеу, тыңдай бiлмеу. Байланыстардың тиiмдiлiгi адамдардың деректердi жiбергенде де жəне қабылдағанда да бiрдей қарым - қатынастарда болуында.Тыңдай бiлу керек. Дұрыс тыңдау менеджерлерге қойылатын негiзгi талаптардың бiрi. Ұйымдар құрылымдарының қанағаттанарлықсыз болуы. Күрделі көпдеңгейлі құрылымы бар

ұйымдарда басқа мəселе туындауы мүмкін. Егер ұйымның құрылымы жəне ынталандыру жүйесі тиімсіз тұрғызылса‚ онда бөлімшелердің жеке мақсаттары ұйымның жалпы мақсаттарымен қарма-қайшы келуі мүмкін. Ұйым құрылымында деңгейлер көп болған сайын‚ онда қарама-қайшылықтардың пайда болу ықтималдылығы көп болады. Ауызша жəне жазбаша коммуникациялардағы көрсетілген кедергілерді болдырмау үшін ”бес ”С”

коммуникация” жүйесі қабылданған;

1. Анықтылық \Claritu\. Хабар‚ ақпарат қаншалықты мүмкін болса‚ соншалықты бір мағыналы болуы тиіс. Көп жағдайда жеткіліксіз анық еместік бір сөйлеммен айту кезінде өте көп мағынаны білдіру

туындайды.

2. Толықтылық \Completeness\. Ақпаратты қысқарту оның толық еместігіне алып келеді. Ақпараттың бір бөлігі оның толық болмауынанда зиянды болуы мүмкін.

3.Қысқалық \Congiseness\. Көптеген коммуникациялар өте жақсы таңдалған сөздер‚ дұрыс емес таңдалған сөздермен құрастырылған көп сөзді ақпартты алмастырған жағдайда жақсарады.

4.Нақтылық \Congreteness\. Əдетте коммуникаторлар нақты факторлар сенімсіз болған жағдайда абстракциялармен жалпылауға сүйенеді.

5.Дұрыстылық \Corregtness\. Коммуникацияның əдістерін дұрыс қолдану пайдасыз‚ егер хабар дұрыс болмаса.

Ұйымдастыру коммуникациясындағы мəселелерді шешу үшін қазіргі ақпараттық технологиялардың негізінде төмендегілерді қолдануға болады. Кері байланыстар құру‚ ақпараттар ағымын реттеу‚ ұсыныстар

жинау жүйесін құру‚ ақпараттық бюлетендер шығару.

19.«Ынталандыру» түсінігінің мағынасы мен эволюциясы.

Ынталандыру дегеніміз-адамның ішіндегі белгілі ынталарды оята отырып, оны нақты іс-әрекеттерге ұмтылдыру мақсатымен адамға әсер ету процесі. Ынталандыру адамды басқарудың негізін құрайды. Басқарудың тиімділігі көп дәрежеде,қаншалықты ынталандыру процесі табысты жүретініне байланысты. Ынталандырудың қандай мақсаттары бар екендігіне байланыыты оны екі негізгі түрге бөлуге болады:

•адамға сыртқы әсер ету жолы арқылы іс-әрекетке белгілі ынталарды туғызады. Олар адамды белгілі қалайтын нәтижесіне әкелетін нақты іс-әрекет жасауға түрткі болады. Ынталандырудың мұндай түрінде адамды қандай себептер қалайтын іс-әрекеттерді жасауға түрткі ететін және сол себептерді қалай шығару керек екенін білу керек. Ынталандырудың бұл түрі көп жаңдайда сауда мәміленің түрін еске түсіреді: «Мен саған сенің қалайтыныңды беремін,ал сен маған мен не қалайтынымды». Егерде екі жақта да қатынасу нүктелері болмаса, онда ынталандыру процесі де іске аспайды.

•адамның нақты ынталандырушылық құрылымын қалыптастыру. Бұл жағдайда басты көңіл субъектінің қалауы бойынша ынталандыруды күштейтін және керісінше адамды тиімді басқаруға бөгет жасайтын кейбір себептерді азайту керек. Ынталандырудың бұл түрі тәрбиелендіруші және білім беруші сипатта,сонымен қатар көп жағдайда адамның қызметінің нәтижесінде күтілетін нақты қорытындылар мен іс-әрекеттерімен байланысты болады. Ынталандырудың екінші түрі оны жүзеге асыру үшін көп күш-жігер, қабілеттілікті талап етеді, бірақ та оның нәтижелері көбінесе ынталандырудың бірінші түрінен асып кетеді. Оны ұғып алған және өз тәжірибелерінде қолданатын ұйымдар өз жұмыскерлерімен нәтижелеу және басқаларына қарағанда табыстылау басқара алады.Ынталандыру келесі қызмет сипаттамаларына әсер етеді:күш салу, тырысу, қайсарлық, адалдық, бағыттылық.

1. Бір жұмысты адам әр түрлі күш-жігер жұмсап істей алады. Ол барлық күшін салып жұмыс істеуі жартылай күш салып жұмыс істеуі,оңайлау жұмысты алуы немесе өте күрделі шешімді іздеуі мүмкін. Бұл адам өзінің жұмысын атқаруға салған күш-жігер шынында қаншалықты ынталандырылуына байланысты.

2. Адам ұйымда өз рөлін атқарудың әр түрлеріне тырыса алады. Бір адам еңбегінің сапасына қалай болса солай қарауы мүмкін,ал басқа адам бәрін жақсы жасауға,толық қайтарымдылықпен істеуге,жұмыстан ауытқып кетпеуге,өз мамандығын жоғарылатуға,өз қабілеттіліктерін жетілдіруге тырысады.

3. Ынталандыру әсер ететін қызметтің тағы бір сипаттамасы-бастаған ісін жалғастыру және жеьілдірудегі қайсарлығында. Бұл қызметтің өте маңызды сипаттамасы,себебі адамдар көп жағдайда бастап қойған істеріне қызығын жоғалтады. Егерде олар қызметтің басында өте жақсы нәтижелерге ие болса,қызығушылықтың жоғалуы және қайсарлықтың жоқтығы өз мүмкіндіктерімен салыстырғанда өте төмен деңгейде,яғни,оз ролін ат қаруда олар күш салуларын қысқартуларына және өте аз тырысуларын көрсетулеріне әкеп соғады. Қайсарлықтың жоқтығы да істі аяғына дейін жеткізуге нормативті әсер етеді. Жұмыскер тамаша ойларды ұсына алады,бірақ оларды орындау үшін ештеңе істелмейді,ол тәжірибеде ұйым үшін қолданып шығып кеткен мүмкіндіктер туралы айтады.

Жұмысты атқарған уақыттағы адалдық барлық реттеуші нормаларды және талаптарды есепке ала отырып жұмысты жауапты орындауды көрсетеді. Адам жақсы мамандыққа және терең білімге ие бола алады,қабілетті және жасампаз болуы мүмкін,көп жұмыс істей алады,бірақ сол уақытта ол өз міндеттеріне жауапкерсіздікпен қарауы мүмкін. Және бұл оның өызметінің барлық жағымды нәтижелерін жоққа шығарады. Мұндай жағдайда ұйымның басқармасы жұмыскердің жұмысына керекті олардың мінез-құлықтарының сипаттамасын жетілдіру үшін ынталандыру жүйесін құру қажет.

Бағыттылық адам қызметінің сипаттамасы сияқты белгілі іс-әрекеттерді жасай отырып қайда бағытталатынын көрсетеді. Адам өз жұмысынөзіне белгілі (моральдық немесе материалдық) қанағаттану алып келген соң орындауы немесе осы ұйымның мақсаттарына жету үшін көмектесуі мүмкін. Басқару үшін адам іс-әрекеттерінің бағыттылығын,сонымен қатар ынталандырудың көмегімен осы іс-әрекеттерді белгілі мақсаттарға жету үшін бағыттауды білу керек.

Адам белгілі тырысу,адалдық,қайсарлық деңгейімен белгілі мақсатқа жетуі үшін белгілі күш салуымен қызметті іске асыруға түрткі болатын жиынтық күштер ретінде ынталандыру түсінігін дәлелдеп анықтауға мүмкіндік береді.

Ынталандырудың ең аз жетілген сұрақтары болып «ішкі» және «сыртқы» ынталандырудың қатынасы болады. Бұл мәселенің және адамның қызметі егерде сыртқы ортаның субъектісі адамды мәселені шешуге түрткі етсе,адам мен міндеттің жабық және ашық ара қатынасында пайда болатын себептердің әсері астында болады.

Бірінші жағдайда ынталандыруды «ішкі» деп атауға болады,себебі адам мәселемен кездескенде өзі себепті туғызады. Олар адам ішінде пайда болатын секілді. Мұндай ынталандырудың мысалы ретінде мақсатқа жетуге,жұмысты аяқтауға,танылуға және қиындықты,қауіп-қатерді т.б. жеңуге бағытталуы болуы мүмкін. Екінші жағдайда мәселелерді шешудегі өызметтің себептері субъектінің сырттан әсер етуімен шақырылады,сондықтан бұл ынталандыруды «сыртқы» деп атауға болады. Мұндай ынталандыру болып ынталандыру процестері табылады,мысалға үкім беру,мінез-құлық ережелері және т.б.

Негізінде «ішкі» және «сыртқы» ынталандырудың арасында нақты айырмашылықтар жоқ.Бір жағдайларда себептердің қатары «ішкі»,ал басқа жағдайларды «сыртқы» ынталандырумен пайда болуы мүмкін. Кей уақытта себеп ынталандырудың екі жүйесінен пайда болуы мүмкін. Тиімді басқару тек «сыртқы» ынталандырудың түріне негізделеді,сонымен қатар «ішкі» ынталандыруды еске ала отырып оның пайда болуын болжауға бағытталады.

Мотивациялау – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мәжбүрлеп емес, қалайша ынталандырып отыру туралы.

Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы және барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.

Бөтен адамның мотивациясын басқаруға бола ма дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз.

Ол үшін адамдармен жұмыс істеп және олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет.

Қызметкерлер нені қалайды?

Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды:

•тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;

•тұрақтылық пен қауіпсіздікті;

•өзге адамдармен қатынасуды;

•өзіне деген кұрметтік көзқарасты;

•мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын арналуы бойынша пайдалануды.

Осы қажетсінулерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды құрып отыру қажет.

Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз әсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мәжбүрлегендей келіп отырады.

Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді мотивациялап отыру қажет.