13.Ұйымның к.Үшті және әлсіз жақтарын басқарушылық зерттеу.

Ұйымның күшті және әлсіз жақтарын зерттеу өте маңызды болып табылады.Ұйымдардың кездесетiн мүмкiншiлiктерi мен қауiптерiн 7 облысқа бөлiп айтуға болады. Ол облыстар: экономика, саясат, нарық, технология, бəсекелестiк, халықаралық жағдай жəне

əлеуметтiк тəртiп. Сыртқы ортаны талдау арқылы ұйым қауiп пен мүмкiндiктердiң тiзбегiн жасайды. Келесi проблема ол басшылардың сыртқы жағдайларды пайдаланып, фирманың iшiндегi байланысын анықтау. Iшкi проблеманың диагнозын анықтауға керек процестi басқаруды зерттеу деп атайды.

Басқаруды зерттеу дегенiмiз - ұйымның стратегиялық мықты жəне əлсiз жақтарын

анықтайтын ұйымның функционалдық зоналарының методикалық бағасын айтады.

Басқаруды зерттеу жұмысын жеңiлдету үшiн 5 функция ұсынылады. Олар: маркетинг, қаржы (бухгалтерлiк есеп), операция (өндiрiс), адам қоры жəне корпорацияның бейнесi мен мəдениетi.

Ұйымға келетiн сыртқы қауiп пен мүмкiншiлiк күшi салыстырылғаннан кейiн, басқарушы стратегияны анықтайды.

Фирма стратегиясын таңдау процесс ретінде қарастырылады. Бұл процессті жəне оның

ерекшелігін келесі суреттен көруге болады

Операциялармен басқаратын қызметтің күшті және әлсіз жақтарын зерттеу барысында міндетті түрде жауап беру керек сұрақтар:

-Біз тауарларымызды және игі қызметтерімізді бәсекелестермен салыстырғанда, төмен бағамен өндіре аламыз ба? Егер жоқ болса, онда неліктен?

- Жаңа материалдарға қол жеткізе аламыз ба? Біз бір немесе тұтынушылардың шектелген көлеміне тәуелдіміз бе?

- Біздің жабдықтарымыз дұрыс па және онымен жақсы қызмет көрсетіледі ме?

- Артық материал көлемінің төмендеуіне сатып алынулар есептелген бе? Енгізілетін материалдар және шығарылатын өнімдерді бақылайтын пара-пар құрылғылар бар ма?

Жұмысшылардың жұмысын уақытша тоқтатуға әкеп соғатын мерзімдік сұрауларға біздің өніміміз дайын ба? Егер осылай болса, онда бұл жағдайды қалай жөндеуге болады?

- Біздің бәсекелестерімізге игі қызмет көрсете алмайтын нарықтарға игі қызмет көрсете аламыз ба?

- Бізде сапаны анық және тұжырымды бақылау жүйесі бар ма?

- Біз өндіріс процессін қаншалықты анық жоспарладық және жобаладық? Оның жақсаруы мүмкін бе?

Адамдық ресурстар. Кәсіпорындарда мәселелердің көпшілігі адамдарда болуы мүмкін. Егер кәсіпорында жақсы қызметшілер және басшылар, мақсатты орындар болса, онда оның әр түрлі альтернативті стратегияларға бағытталуына мүмкіндігі бар. Керісінше жағдайда, жұмыстың жақсаруына жету керек, өйткені бұл әлсіздік кәсіпорының болашақ қызметіне қауіпқатер төндіреді

14.Стратегиялық жоспарлаудың мәні функциялары және тиімді жақтары.

“Стратегия” ұғымы ежелгi грек елiндегi ауқымды өкiлеттiлiкке ие болатын басқарушыны, тура аудармасында “генерал шеберлiгi” дегендi бередi.

Стратегиялық жоспарлау - ұйым алдындағы мақсатқа жетудегi басшылықтың қабылдаған, кешендi жан-жақты шешiмдер жиынтығын айтады.Басқару қызметiн жүзеге асыруда стратегиялық жоспарлау шеңберiнде төмендегі əрекеттеріорындалады;

- ресурстарды бөлу‚ барлық қоғамдық ресурстардың шектеулілігімен байланысты;

- сыртқы ортаға бейiмделу‚ басқару ісінің барысы көп жағдайда қоршаған ортадағы

экономикалық‚ саяси‚ əлеуметтік-мəдени‚ техникалық факторлардың əсерінде болады;

- iшкi үйлесiмдiлiктi орындау -стратегияны іс жүзіне асырудағы ұйымның ішкі мүмкіндіктерін‚ жетістіктермен əлсіз тұстарын басқарушының зерттеу‚ бағалау арқылымақсаттардың орындалуын қамтамасыз ету;

- ұйымдық стратегияны ұғыну‚ басқарудағы осыған дейінгі орын алған тəжірибе‚ кешенді

жоспарлар мен деректерге сүйене отырып‚ дамудың бағытын белгілеуді ұсынады.

Кəсiпорын деңгейiндегi стратегия:

1. өндiрiс стратегиясы;

2. қаржы стратегиясы;

3. маркетинг стратегиясы;

4. қызметкерлер стратегиясы;

5. мəдениет стратегиясы.

Стратегиялық жоспарлау дегенiмiз - бұл кəсiпорын басшылығымен қабылданатын əрекеттер жəне

шешiмдер жиынтығын көрсетедi, ол ұйымның өзiнiң мақсаттарына жетуге көмектесу үшiн арналған арнаулы

стратегияларды дайындауға əкеледi.

Стратегиялық жоспарлау процессi басқару шешiмдерiн қабылдауға көмектесетiн, құрал болады. Оның мiндетi - ұйымдағы жеткiлiктi дəрежедегi жақсылықтар мен өзгерiстердi қамтамасыз ету. Ұйымның жалпы мақсатының негiзi ол ұйымның мiндеттi iсiн анықтау. Мақсаты: Ол осы мiндеттi iстiжүзеге асыру үшiн жасалынады. Ұйымның жетiстiгiне шын үлес қосу үшiн мақсаттың əртүрлi сипаттамасы болу керек.

1. Мақсат нақты жəне өлшемдi болуы керек.

2. Мақсат уақытқа бағытталуы керек. Сол үшiн ол үшке бөлiнедi:

- ұзақ мерзiмдi;

- орта мерзiмдi;

- қысқы мерзiмдi мақсат.

Ұзақ мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 5 жылға тең. Ұйымдар бұл мақсатты ең алдымен тұжырымдайды;

Орта мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1-5 жыл аралығында;

Қысқа мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1 жылға дейiн.

3. Мақсат қол жетерлiк болу керек.

4. Соңынан, ұйымның көптеген мақсаттары тиiмдi болу үшiн олар бiр-бiрiне үйлесуi керек, яғни бiрмақсаттың орындалуына кедергi болмауы керек.

15.Билік және адам факторы әсерлесуін нақты мысалда түсіндіру.

Басшылық – бұл басшының мақсатқа жету бағытында және жеке мақсаттары жалпы мақсатпен ұйымдастыру жолында өзіне бағыныштыларын нақты іс-қызметтерге итермелейтін, сезімдерін оятатын шараларының жиынтығын білдіру.

Басшылық тәсідері

Иелік жасау. Басшы өзінің қызметкерлеріне, бағыныштыларына нені жасау, нені жасамау және қандай жағдайда не істеу керек екендігін көрсетеді, тапсырады.

Түсіндіріп тарату – ауыртпашылық ортасы (нүктесі) тікелей кестеден адамдармен өз еріктеріне, ынталарына ауады. Мұнда басшы үлкен белсенділік көрсетеді.

Түсіндіріп беру, ақыл айту (беру) – бұл адамдар, ұжымдар, өз еріктерімен жұмыс жасап, өзін-өзі бақылай алу деңгейіне жетуі.

Басшы не болмаса менеджер – іс-қызметтің жасалуын басқа біреулер арқылы қамтамасыз етеді. Олардың жұмыстағы жетістіктері олардың нақты іс-қызметтерімен емес, керісінше адамдарда сезім, ынта жігер көзін оята алатын қабілеттермен бағаланады.

Басшының мақсаты адамдарға олар жұмыстарды (тапсырылған) орындайтындай ықпал жасау. Бұл қызметі орындау үшін басшыға ресми өкілеттік пен бірге билік қажет болады.

Билік – бұл басшыларға (олардың іс-қимылдарына) ықпал жасау мүмкіндігі.

Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-псхологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады. Басқарудың дұрыс стилін таңдай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең өзектісі. Басқармадағы жұмыскерлердің шынайы мәдениетіне неғұрлым толық, әрі түбегейлі баға басшы жұмысының стилі бойынша жүзеге асады. Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталамауымен ерекшеленді. Бірақ мұндай тұрақтылық салыстырмалы түрде, өйткені көптеген мамандардың бағалауынша стильге әдетте ырғақтылық тән, олардың тұжырымдауынша «ең дұрыс басшылық – бұл ырғақтылық» және де «басшылық ете білу – бұл басшылық стилін өзгерте білу». Басшы жұмысының стилі – оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдердің, амалдардың іс-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі – бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі. Басшылық стилі басқару тәсілімен белгілі бір ара қатынаста және өзара әрекетте болады. Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады.

Биліктің негізгі міндеті — қоғамды басқарудың стратегиясын айқындап, дамудың негізгі бағыттары бойынша нақты шаралар қолдану, әлеуметтік процестерді шұғыл басқарып, дамудың орнықтылығы мен сындарлылығының маңызды өлшемдеріне бақылау орнату, ал ең басты принципі — оның заңдылығы (легитимділігі). Билік әлеуметтік құрылымның ең күрделі әлеуметтік және саяси қарым-қатынастарын қамтитын қоғамдық, ұжымдар мен олардың арасындағы қарым-қатынастарды қамтитын көпшілік немесе қауымдық және жеке адамдық, шағын топтық деңгейлерінде салтанат құрып, қызмет атқарады. Биліктің өз құпиясы бар. Адамзат өз дамуының өне бойында өзінің ойшыл өкілдерімен оның мәнін ашуға талпынды. Неге адамдар басқа адамдарға бағынады? Т.Джефферсон айткандай, бір адамдар — арқасында ерімен, ал басқалары — аяқ киімдеріндегі өкше темірлерімен туылмаңды. Бірақ осылай болса да, біреулер билік құрады, ал басқалары осы билікті мойындайды және оған мүлтіксіз бағынады.

Билік құрылымын зерттеушілер бұл ұғымды анықтауда эр түрлі тәсілдерді қолданып, түрлі көзкдрастарды ұстанады. Билік — билік құру объектісін басқарудағы ерекше іс- әрекеттерді жүзеге асыратын субъект. Себебі, биліктің әсері қоғамның барлық құрылымдық элементтеріңде бойлай отырып, соларда жүзеге асатындықтан, билік қоғамдық өмірдегі өз көрінісінің көптүрлілігімен сипатталынады. Бұл:

еріктің, бастаманың, жігердің көрінуі, субъект-субъектілік қатынастардың белсенді элементі;

мақсатты жасақтау, бағыныштылардың тіршілік әрекеттерінің мәнді аспектілерін бағдарламалау;

шешімдер қабылдау, оларды жүзеге асыру тетіктерін анықтау;

жеке мүдделерді түйістіру мен ескеру;

жалпы мүдделердің жеке мүдделерден басымдығын мойындау және осы басымдықтарды қамтамасыз ету үшін биліктік ықпал ету нормалары мен құралдарын қолдану;

биліктік ықпал етудің әлеуметтік мәнін мойындаумен байланысты билік субъектісінің ерекше психикалық жағдайы және т.б.

Осы аталған бағалау пікірінің барлығы билік мөніне тереңдей енуге талаптану болып табылады. Әлеуметтік өмірде билік өзін көпаспектілі және көпөлшемді құбылыс ретінде көрсетеді. Билік құрушы субъект өз акцияларында, әрекеттерінде өз "мендігінің" шегінен шығып кетеді. Оған объектіге ықпал етуге ұмтылу, онда өзінің субъектілігін, яғни өзінің өлеуметтік ықпалы мен мәнін жүзеге асыру тән. Бұқаралық санада қалыптасқан жалпы түсінік бойынша билік тәртіп үшін керек, ол — қоғамдағы тәртіпті сақтаудың қаруы, құралы.

Адам факторы — адамның қарым-қабілетін, мүмкіндігі мен іс-әрекетін қоғамдық мүдделер тұрғысынан бағалауда кеңінен қолданылатын ұғым. Адамның болашаққа сенімін арттырып, өмірлік бет алысын айқындайтын және белсенділігін күшейтетін факторларға әлеум. қажеттілік артқан кезде, бұл ұғым туралы көзқарастар қайта байыпталды. Адам факторы үлкен істерді аяғына дейін жеткізуде, ұлы бастамаларды жалғастыруда, биік мақсаттарға ұмтылуда өмірлік позицияның шоқтығы ретінде қалыптасады. Адамдардың парасат деңгейі биік, еркі сергек, болмысы берік болып, түпкілікті ғылыми-техникалық дайындықпен бірге білімге құштарлық, жұмысқа іскерлік орныққанда, сондай-ақ, ұжымды адам қабілеті мен өндіріс процестерін қатар жетілдіре отырып басқара алатын сауатты, белсенді мамандар болғанда адам факторы қоғамдық та, материалдық та күшке айнала алады. Демек, адам факторы бірлесе еңбек ету мүмкіндігін жетілдіру арқылы қоғам мен жеке тұлғалар арасындағы өзара қарым-қатынасты жаңа дәрежеге көтеретін қабілет-қасиеттердің нысаналы жиынтығы болып табылады.