104.Әртүрлі елдерде ұжымдар ішіндегі психологиялық климаттың ерекшеліктерін анықтау.

Ұжымдар ішіндегі басқарудың психологиялық климатының міндеттері: 1. Өнідірістік ұжымдарды және басқарушы кадрларды адамдардың жеке тұлғалық ерекшеліктеріне және әлеуметтік-псих.жағдайларына сай іріктеу, қалыптастыру; 2. Басқару процесін ұжымдардың, топтардың және тұлғалардың ерекшеліктерін ескере отырып, ұйымдастыру; 3. Жұмысшылардың іс-қызметтерін әлеуметтік-псих.факторларға ықпал жасай отырып ынталандыру; 4. Қоғамдық, ұйымдық, ұжымдық қатынастарды дамыту. Психологиялық ықпал құралдары: а.жеке тұлғаларда белгілі бір псих.қасиеттерді қалыптастыру және пайдалану; в.Адамның псих.жағдайын басқару; с. белгілі псих.процестерді мақсатты бағытта пайдалану; д. Еңбек белсенділігін арттыратын эмоцияны(сезімді) дамыту. е. Сана, сезім процестерін қажетті бағытта, ағымда дамыту. Ұжымдар ішіндегі психологиялық климат персоналдың И.П.Павлов бойынша жіктелген темпераменттеріне де(холерик, сангвинник, флегматик, меланхолик) байланысты болады. Психологиялық климат Фоллет пен Мэйо енгізген адамгершілік қарым-қатынастар мектебінің жұмыс бағытымен тікелей байланысты. Соған сәйкес, АҚШ-тағы «Уэстерн Элекрик компани» ұжымының тәжірибесінде топтық психологиялық заңдылықты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену, жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау, шығармашылық іске қабілетті адам ретінде ықпал ету, өз мамандығына деген мақтаныш сезімін ояту, олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі турады иландыру, адамдарға көңіл бөлу, мастерлерді қарамағындағыларға, жұмысшыларға қамқор болуға насихаттау сияқты ерекшеліктерді бөлуге болады.

105.Басқарудың объекті мен субъекті. Басқарушы еңбегінің пәні, өнімі мен құралдары.

Басқару субъектісі – бұл басқарушылардың барлығы, яғни саланың, кәсіпорынның, бөлімшелердің басқару аппараты.

Басқарудың объектісі мен субъектісінің арасында тура және кері байланыс болады. Тура байланыс – бұл басқару объектісіне субъектіден түсетін әмір (команда). Кері байланыс – бұл басқару субъектісіне объектіден әмірдің орындалғаны және оның жағдайы туралы түсетін ақпарат.

Басқару объектісі мен субъектісінің жиынтығы тура және кері байланыстармен бірге басқару жүйесін құрайды.

Басқару жүйесінде басқару объектісін басқарылылатын жүйелілік, ал субъектісін – басқаратын жүйелілік деп жиі айтылады. Басқару жүйесін бірқатар жалпы шарттары сипаттайды. Ең алдымен басқарылатын жүйеліліктің басқарушы жүйеліліктің ықпалымен өзінің параметрін (немесе қасиетін) өзгертетін қасиеті болып табылады. Бұл орайда басқарудың тиімділігі үшін критерийлер мен көрсеткіштер қажет, олардың ішінде басқару объектісінің іс-қызметінің маңызды паремтрін неғұрлым толық көрсететіндер (1 сурет).

Басқару субъектісі объектіге берілген мақсатқа сәйкес ықпалын жүргізеді. Бұл үшін басқарылатын жүйе бөлігі басқару объектісіне көрсетілген ықпалынан кейін оның жағдайы қандай екенін анық білуі керек. Мақсатқа анық бет бұру үшін басқару субъектісіне объектіге ықпал көрсетілгенше және көрсетілгеннен кейінгі жағдайлары бойвынша ақпарат түсіп отыруы қажет, басқаша айтқанда басқару жүйесінде тура және кері байланыс айқын түрде ұйымдастырылуы керек. Сонымен ақырында, басқарудың қайсы бір экономикалық жүйесі болса да, онда белгілі материалдық, еңбек, қаржы және басқа ресурстар болуы керек.

Әрбір кәсіпорын қоршаған ортамен өзара әрекетте болады. Қоршаған орта – бұл осы кәсіпорынды қоршағанның барлығы: жеткізушілер мен сатып алушылар, бәсекелестік ұйымдар, мәдениет, саяси ахуал және т.б. Қоршаған орта қай ұйым болса да, оған кадрларды, еңбек қаруын, шикізатты, материалдарды және қуат таситындарды бере отырып, белсенді әсерін көрсетеді. Өз кезегінде кәсіпорын қоршаған ортаға тауарлар мен қызметті өңдіргенде және өткізгенде өзінің ықпалын тигізеді.

106.Коммуникациялар түрлері. Әңгімелесу типтері.

Коммуникация ұйымның ішіндеде жəне сыртқы ортаменде ақпарат алмасу кезіндегі жеке адам аралық жəне ұйымдастыру қарым-қатынастары мен байланысты процессті көрсетеді.

Жалпы коммуникацияның екі негізгі түрлері кездеседі. Олар .

1. Жеке адам аралық коммуникация.

2. Ұйымдастыру коммуникациясы.

Жеке адам аралық коммуникациялар тиімді басқару үшін үлкен маңыздылыққа ие. Бір жағынан басшы өз уақытының 50-90 пайызын əңгімелесуге жұмсайды. Ал екінші жағынан - көптеген басқару міндеттерін шешу əртүрлі жағдайлар шеңберінде адамдардың тікелей өзара əрекеттесуінен құрылады. Жеке адам аралық коммуникация анықталмаған жəне екі мағыналылықты сипаттайтын‚ сұрақтарды талқылау жəне шешудің жақсы тəсілі болып табылады. Жеке адамдар арасындағы байланысты төменде келтiрiлген мəселелер жиынтығы ретiнде қарастыруға болады.

1. Қабылдау немесе түсiну

2. Сөздiң мағынасы(семантика)

3. Сөзбен емес, ауызша емес ақпараттармен алмасу

4. Керi байланыстың сапасыздығы

5. Дұрыс естiмеу немесе қабылдай алмау

107.Маслоу,Мак Клелланд, Герцбергтің мотивацияның мазмұндық теориясын салыстыру. Мотивация мазмұндық теориялары біріншіші кезекте адамдарды әрекетке итермелейтін, қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Мотивацияның қазіргі заманғы тұжырымдамаларының ең негізгі қалаушылардың ішінен үшадамды атап айтуға болады: Абрахам Маслоу, Фредерих Герцберг және Давид Мак Клелланд

А . Маслау қажеттілік меориясы (иерархиясы)

Басшылар адамдардың қажеттіліктерінің күрделіліктерін және олардың мотивацияға ықпалын ең алғаш рет А. Маслау есімді бихевеюристік еңбектерінен білді.

Бихевиоризм - ағылшынша * мінез-құлық* . Бұл американ психологиясының ХХ ғасырдың басында пайда болғанбір бағыты. Оның басқа теориялардан айырмашылығы, психология пәні ретінде сана мен ойлауды ғана емес, мінез - құлықты да қарастырады деп дәлелдейді.

40-шы жылдары өзінің мотивация теориясын құра отырып, А.Маслау қажеттіктерді 5 негізгі категорияларға бөлген.

1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажет. Оларға: тамақтану, демалыс, киім, ауа, су, тыныштық. қ.ж.

2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. Оған мысалы : ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы зейнетақыны қамтамассыз ететін сенімді жұмысты айтуға болады.

3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Сенім артар біреуді қажет ету.

4. Құрметке ие болу қажеттілігі, өзін-өзі сыйлау, жеке бас жетістіктері.

5. Өз-өзін көрсете білу деген қажеттілік. Адамның өзіндік потенциалдық мүмкіндіктерін пайдалануы және тұлға ретінде дамуы. Қызмет барысында жоғарлауы.

Әрбір нақты уақыт кезінде адам өзі үшін аса маңызды және күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі деңгейден басталады да сатылап жоғарлайды.

Маслоу теориясын басқаруда пайдалану - Адамдарды ынталандыру үшін басшы оның қажетін қанағаттандыруға мүмкіндік беруі керектігін және осыны ұйымның жалпы мақсаттарына пайдалануға болатындығын басшылар түсіну қажет.

Басшы бағыныштылардың қандай маңызды қажеттіліктері барына назар аударуы қажет . Ол үшін қажеттіліктерді қанағаттандыру әдістерін қарастырайық.

1. Әлеуметтік қажеттіліктер, оған не жатады

а) Қызметкерлерге басқалармен қарым - қатынас жасай алатындай жұмыстар беру керек .

б) Жұмыс орнында бір тұтас команда рухын қалыптастыру керек .

в) Бағыныштылармен жиі жиналыс өткізу керек .

г) Ұйым сыртында да қызметкерлердің әлеуметтік белсенді болуына жағдай жасау керек.

2. Құрметке ие болу қажеттіліктері

а ) Бағыныштыларға маңызды жұмыстар тапсыру керек.

б) Қол жеткен нәтижелері арқасында кері байланысты дамыту қажет.

в) Нәтижелерді жоғары бағалап, оларды жария ету керек.

г) Шешімдерді талдауға талпындыру керек.

д) Қосымша құқықтар мен өкілеттіктер беріп, қызмет сатыларында жоғарлату керек.

3. Өзін-өзі кккөрсете білу қажеттілігі.

а) Оқуын және дамуын қамтамасыз етсе, ол қызметкерлердің қуатын толық пайдалануына мүмкіндік береді .

б) Бар күш-жігерін жұмсайтын күрделі, әрі маңызды жұмыстарды тапсыру керек.

Д. Мак Клелланд қажеттілік теориясы

Бұл теория мотивацияның тағы бір моделі. Ол жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге арқа сүйейді.

Мак Клелландтың пікірінше, адамдарда басты үш қажеттілік болады.

1. Билікке ұмтылу қажеттілігі - басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді Мұндай адамдар батыл, әрі өз көзқарасына берік болады Олар өте шешен және өзіне басқалардың көңілін аударуларын талап етеді.

2. Жетістікке жету қажеттілігі - табысқа жетуге ғана емес, жұмысты табысты аяқтауға, талпыныстан көрінеді. Бұлар өз табыстарын жария етуге тырысады. Нақты бағалануын талап етеді.

3. Қатысушылық қажеттілігі - Маслау теориясына ұқсас, мұндйа адамдар достық қарым-қатынастарды орнатуды, әлеуметтік қарым - қатнас жасауға, басқаларға көмек көрсетуге талпынады.

Герцбергтің қос факторлы теориясы

50-жылдары екінші жартысында Герцберг мотивацияның тағы бір моделін жасап шығарды. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200 ин женері мен кеңсе қыызметкерлері төмендегі сұрақтарға жауап беруін өтінген:

1. Қызметтегі міндеттеріңізді орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді өте жақсы сезіндіңіз.

2. Қызметтегі міндеттеріңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді нашар сезіндіңіз.

108.Г.Фордтың басқаруға қосқан үлесі. Управление по форду

«Если двенадцать тысяч служащих сберегут каждый ежедневно по десять шагов, то получится экономия пространства и силы в пятьдесят миль», - подсчитал Форд и понял, что необходимо доставлять работу к рабочим, а не наоборот. С 1 апреля 1913 года Форд запустил конвейер.

По мнению Форда, ответственность руководителя заключается в заботе о том, чтобы подчинённый ему персонал, имел возможность создать себе порядочное существование

Кадровая политика

При выборе новых сотрудников Форд категорически был против приёма «компетентных лиц».Он полагал, что на фабрике каждый попадает туда, куда заслуживает.«То, что для него нет «свободных» постов, не является препятствием, так как у нас, собственно говоря, нет никаких «постов», - писал Форд.

109.Қажеттілікттер ұғымы, оның түрлері. Қажеттіліктер пирамидасы — адамның қажеттіліктерін сипаттайтын иерархиялық моделдің жалпы атауы, ол америкалық психолог А. Маслоудың теориясының қарапайым сипаттамасы. Толығырақ оның ой тұжырымдары 1954 жылғы "Құлшыныс пен Тұлға" (Motivation and Personality) атты кітапта берілген. Маслоудың өзі иерархилық қатарға коймай 5 деңгейлік қажеттілік атап көрсетеді :

1. Физиологиялық: аштық, шөл, жыныстық қатынасқа талпыныс және т.б.

2. Қауіпсіздік: өмір сүруге қауіпсіздік, комфорт, өмір сүру жағдайларының тұрақтылығы.

3. Әлеуметтік: әлеуметтік байланыс, тілдесу, жақындық, басқаға және өзіне көңіл бөлу, бірге жұмыс істеу.

4. Абыройлық: өзіне құрмет, сырт адамдардан құрметке ие болу, басқалар мойындап абыройлы болу, табысқа жету мен жоғары баға алу, қызметте өсу.

5. Рухани: тану, өзін орнын табу, өзіндік сипаттау, өзін өзі тану.

Одан толығырақ санатталған иерархия да бар. Жүйеде жеті деңгейлі (приоритеттер) қажеттілік бар:

1. Физиологиялық (ең төменгі)

2. Қауіпсіздік

3. Махаббат/бір нәрсеге тиеселілік

4. Құрмет

5. Білім алу

6. Эстетикалық

7. Өзінің маңызын түсіну

Әр деңгей іске асқанда, келесі деңгей маңызға ие болады. Бірақ бұл алдыңғы қажеттілік маңызын жоғалтты дегенді білдірмейді. Сонымен қатар әр деңгей тұрақты приоритеті, орны болмайды пирамидаға сәйкес, яғни әр адамға әр қандай қажеттілік маңыздылығы әр түрлі.

110.Іскерлік әңгімелесулер мен кеңестерді өткізу технологиясы сызба түсіру. Кәсiпкердiң моральдi - этитикалық кодексi бизнесменнiң моральдi және әдiл, адал кәсiпкер ретiнде тарихи дамуды көрсетедi.ХХ ғасырдың басында Ресей кәсiпкерлерi кәсiпкерлiк iстiң келесi принцптерiн өндеп шығарған:

8. билiктi құрметте;

9. әдiл және шынайы бол;

10. жеке меншiктi құқықты құрметте;

11. сөзiне сенiмдi бол;

12. адамды сүй және құрметте;

13. қаражат бойынша өмiр сүр;

14. ұмтылғыш бол.

Қазiргi заманғы кәсiпкердiң этикалық кодексi:

12. өзiнiң еңбегiне өзi үшiн ғана емес, қоғам, мемлекет, басқа адамдар үшiн пайдалы болу сенiммен қарау керек;

13. қоршаған адамдарға жұмыс жасауға немесе жасайтын кәсiпкер ретiнде түсiнiк қалыптастыру керек;

14. бизнеске сену, оны бизнеске деген қарым-қатынастық қол өнер ретiнде шығармашылық ретiнде қабылдануы;

15. бәсекелестiктi ынтымақтастыққа жетудi көздейтiн қажеттiлiк ретiнде мойындау;

16. өзiндi және басқа тұлғаны силау-өзiңдi сияқты;

17. кез келген меншiктi, мемлекеттiк билiктi, қоғамдық қозғалысты, әлеуметтiк тәртiптi, заңдылықты силау;

18. басқа адамдарға сенiм бiлдiру, кәсiптiлiктi және басқа адамдардың бiлiктiлiгiн силау;

19. бiлiм, ғылым, мәдениеттiң құндылығын мойындау;

20. экологияны қорғау;

21. жаңалыққа ұмтылу;

22. гуманизм.

Идеология - нақты қоғамның, қарым-қатынастың өзгерiсiне бағытталған әлеуметтiк iс әрекеттi мақсат тұтатын әлеуметтiк мәселелер, қақтығыстар адамдардың қарым-қатынасы, бiр-бiрiмен iс әрекет жасауы, көрiнетiн көз қарастары мен идеяларының жүйесi.

Қоғамның идеолгиялық құндылықтарынсыз олар қалыптаспайды. Сондықтан әлеуметтiк құндылықтардың орнына саяси технология деңгейiндегi либералды қүндылықтар енгiзiлдi.

Егер идеологиялық жүйе болмаса мемлекеттiң құрылымы идеологияның саяси қолданбалы сипатында болады. Кез келген қала, қауымдастық оркениет, идеясыз қызмет етпейдi. Ойсыз жолшылық болады. Ұлттық идея - бұл әрбiр ұлттың уневерсал мәнiн менгеретiн құндылықтар жүйесi.

Кәсiпкердiң идеологиясы - патриотизмге, жаналыққа ұмтылуға, әлеуметтiк бостандықты материалдық приоритеттiн табысты көзi ретiнде қарастырылады.

Кәсiпкердiң идеологиясы оның элемдi түсiнiумен сипатталды, ол қоршаған әлемдi және оның басқа компанеттерiмен байланыста болатын оның суретiмен бейнеленедi - нақты идея кәсiпкердiң тәжiрiбиелiк iс әрекетiне күштi әсер етедi.

Iскер әдеп тәртiптiң 2 тобын бөлiп қарастырады:

- бiр ұжымдағы мүшелердiң мәртебелерi бойынша қарым-қатынас нормалары;

- етекшiнiң және бағынушының вертикалды байланысын насихаттау.

Жалпы талаптары жұмыстағы ұжыммен серiктестiктермен жақсы қарым-қатынаста болуға негiзделедi. Мұнда сүйiспеншiлiк және жаратпаушылық орын алмауы керек. Iскер iс-әрекет сөйлеген сөзiнен де көрiнедi. Сөздiк әдептi дұрыс қолдану-тiлдiк тәртiптiң қоғамдық нармаларына сәйкес, дайын «формуланы» қолдануға мүмкiндiк беретiн ұсыныс, алғыс т.б.

111.Қарым- қатынасты ұйымдастыру технологиясы

Қарым – қатынасты ұйымдастыру.

Ақпарат беру процесінде қарым- қатынас тек беріліп ғана қоймай, ол қалыптасады, реттеліп, өзгерумен ерекшелінеді. Әрбір менеджер берілген ақпараттың қабылданып ғана қоймай, басты мақсатқа жетуіне қызығушылық танытады. Яғни, менеджер тиесілі қарым- қатынасты ұйымдастыру керек.Қарым- қатынасты ұйымдастыру технологиясы келесідей болады:Қарым- қатынас мақсаты. Қ.қ процесі ойларды қалыптастырудан басталып, туындаған ойдың жеткізілуі. Мақсат нақты болса, анықтылық болады.

Қ.қ түсуге дайындық. Бұл процесте сіз өзіңізді қалай ұстайсыз, егер:

- сізбен әңгімелесуші барлық жағдайда келіссе;

- қарсы шығып, жоғары тонмен сөйлессе;

- Сіздің дәлелдеоге ешқандай реакция болмаса;

- сөзіңізмен, ойларыңызға сенбесе;

- өзіңін сенімсіздігін жасырса.

Сонымен қ.қ түсуге дайындық өзіндік жоспар құру келесідей негізгі аспектілерден тұрады:

- Келіссөз жүргізудің жеткілікті уақытының болуы;

- Әңгімеге кедергі жасайтын себептерді қарастыру (шу, қатты музыка, басқа адамдардың араласуы);

- Әңгімеге көңіл бөлу;

- Әңгімеге қатысуға қатты алаңдаушылық болса, өзіңді тыныштандыру;

- Тыңдаушы қабылдау теріс әсерін тигізсе, өз сезіміңді жою (антипатия);

- Мүмкіндік болса, әңгіме алдында сөйлеушінің анкетасымен танысу;

- Әңгімелесуші қоятын сұрақтарға алдын-ала дайындалып, оған дайын болу;

Қарым- қатынас орны. Кешенді дайындық іс- шаралары жүргізілген соң, әңгіме орнын дайындау екі жағдайда қанағаттандырылуы керек:

- Ешнәрсе көңіл аудартып, кедергі болмау керек

- Жақсы жарықтандыру, қосалқы материалдар (қосымша ақпарат, ресми және нормативтік құжаттар)

Жихаздарды орналастыру ресми және бейресми жағдайларға байланысты зоналар құр.

Қарым- қатынас стратегиясы мен тактикасын анықтау. Тікелей Қарым- қатынас процесінің алғашқы фазасында әңгімелесуші жеке тұлғаға көп көңіл бөлу, оның мәселелері. Соған байланысты негізгі міндеттерді қалыптастыруға болады:

- Байланыс құру. М: қалай жеттіңіз...

- қарым-қатынас үшін қолайлы атмосфера (мебель, чай, кофе, күлкі)

- көңіл аудару (оның қызығушылын табу)

- әңгімеге деген қызығушылықты ояту (екі жаққа да маңызды)

Ақпарат беру (алу). Бұл қарым-қатынас бөлігінің мақсаты келесідей міндеттерді шешуден тұрады:

- мәселелер бойынша арнайы ақпаратты жинау

- әңгімелесушінің сұранысы, қалауы

- әңгімелесуші мотиві мен мақсаттарын анықтау

- жоспарланған ақпаратты беру

- әңгімелесуші позициясын талдау және тексеру.

Ақпарат алмасуда келесідей элементтер қарастырылады:

- әңгімелесушінің ақпараттандырылуы

- сұрақ қою

- оны тыңдау

- оның реакциясын бақылау

- талдау.

қарым-қатынас процесінде ең қиыны – тыңдау. Тыңдау манері бойынша адамдардың үш типі бар: зеректі, пассивті, ашушаң. «әңгімелесушіні тыңдау білу» мәселелерін шешуде менеджерге бірнеше ұсыныстар:

- қолда қағаз, карандашсыз телефон шалымына жауап бермеңіз

- көңілді аударатын дүниені ойдан шығару

- берілген ақпараттан ьағалы материал табуды үйреніңіз

- қандай сөздер мен ойлар сіздің эмоцияңізді қозғайдыжәне олардың іс-әрекетін нейтрализовать ету

- тыңдау барысында, өзіңізден «Сөйлеушінің мақсаты неде? Тыңдаушы ретінде менің мақсатым?» сұраңыз

- тыңдау кезінде қарсы дәйек керек емес

- әңгіме мәніне көңіл аударып, басқа сұрақтардан арылу.

Дәйектемелер. Сұрақтарға жауап варианттарын алдын-ала даярлап қою. Дәйек көмегімен толығымен не жиі өз әңгімелесушіңіздің позициясын, көзқарасын өзгертуге болады. Дәйектеме процксінде эффектіге жету үшін ұсынылатын ережелер:

- дәйекті қарапайым, анық, сенімді түсініктермен алға шығару

- әңгімелесуші мінезі ерекшелігіне қарай дәйектеме темпі мен әдісін таңдау

- қарым –қатынасты дәйек арқылы түзеге болады

- сөйлеуде жаргон қолданбауға тырысу

- Іскерлік қ.қ нәтижесін жүргізу. Шешім қабылдау. Қорытынды элементі. Әңгіменің жалпы және жеке қорытынды жүргізу; алынған нәтиже айтылады. Келесі шешімге сұрақтар нақтыланды, шешілмеген сұрақтар айқындалады