1.Практикада қалыптасқан ескi, дəстүрлi жұмыс тəсiлдерiнiң орнына ғылыми тұрғыдан зерттеулер жүргізу. Оның ойынша басқаруда да, көпiр салу сияқты сенiмдi асқан дəлдiк керек.

Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды тиісті дəрежеде жаттықтыру жəне баулу. Еңбектi ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесiн практикаға енгiзу iсiнде əкiмшiлiк пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. Еңбектi бiркелкi бөлiсу жəне əкiмшiлiк пен жұмысшылар арасындағы ынтамақтастық, жауапкершiлiк. Тейлор жұмысындағы басты жүйе - жекелеген жұмысшылардың еңбегiн ұтымды ету, өндiрiс

процестерiн жəнеде осыған сəйкес басқару процесстерiн ұйымдастыруды қайта құру болды. Тейлор iлiмiнiң дəл осы жағы өнеркəсiп орындарында жаппай қолданылды. 20-шы жылдары Тейлор iлiмiнiң көрнектi зерттеушiлерi мен белсендi насихатшылары Генри Гантт, Френк Б. Гилбрет, Лиллиан Гилбрет, Хорес Хетуэй, Сенфорт, Харисон,Г. Эммерсон, Г.Форд болды. «Ғылыми басқару» қозғалысы АҚШ-тан тыс жерлерге қанат жайып, Германияда, Францияда, Ұлыбританияда, Швецияда жəне басқа да европалық елдерде кеңiнен мəлiм болды, мұның өзi оларда «басқару», «ғылыми басқару», «рационализация», «еңбектi ғылыми ұйымдастыру» т.б. аттармен жарияланды.

Егер əуелгі кезде басқару теориясының авторлары тек өндiрiс табыстарына, бизнеске қана көңiл бөлген болса, кейiннен адамдар қызметiнiң барлық саласында бiрдей қолданылатын басқаруды ұйымдастырудың

«ғылыми принциптерi» концепциясы қалыптасты.

94. Басшы деген кім? Басшының функциялары.

Басқару қызметі - бүл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмүнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі. Басқарудың мамандандырылған қызметінің бірыңғай түтас синтезделуін жэне интеграциялануын басшылық деп атайды.

Кәсіпорын басшысы мен оның қүрылымдык бөлімшелері экімшілік еңбекті атқарады. Бүл қызмет өте қиын, өйткені басшының алуан түолі фактілермен істес болуына тура келеді.

Басшы өзіне екі міндеттің жүктелетіндігін білуі тиіс: адамдармен жүмыс істеу және бацару жүйесін ұйымдастыру. Олар өз ара байланысты, әрі күн өткен сайын күрделене түседі.

Басшы өз жүмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына, еңбек қүралдары мен заттарына, адамдардың еңбек эрекетінінің сипатына сапалык өзгеріс енгізетіндігін ескеру тиіс. Әрі мүның өзі жүмыскерлердің ынта-ықыласына, талап тілегіні мен мотивтеріне терең ыкпал етеді.

95.Жетекшіліктің автократтық, демократтық, либералдық стильдеріне салыстырма жүргізу.

Бір өлшемді басқару стилдері

Бір факторға негізделген б.с. «бір өлшемді» деп аталады. Оларға авторитарлық, демократиялық, либералдық (салғырттық) жатады.

Авторитарлық с. концепцуалдық негізі және оның «эксплутациялық» «тілектестік» әртүрлілігі адам факторына алғашқы көңіл бөлген авторлардың бірі Д. Мак-Грегор «Х» теориясына сай келеді. Бағынуш.шектеулі байланыс, адамдармен қатаң, бұйрық беру, сұрау жоқ, жаңа әсерді қорқынышпен қабылдайды не мүлдем қабылдамайды, өйткені бір ғана әдіс қолд. Жиылыс жүргізкудегі орны орталықтан (сурет). Автократ өз қасиеттері адамдар деңгейінен төмен болса я бағынушылар жалпы кәсіби мәдениеті ең төмен. Жұмыс тиімділігі артпайды. Қанағатт жоқ.

Демократиялық с.өкілеттіліктің жоғары деңгейдей орталықтан тыс болуы, шешім қабылдауға бедсене қатысқан қызметкерлерге қызмет міндеттерін орындаса, ол ынталандырылады. Тәжірибеде екі түрі: кеңестік және партисипативтік.Арнайы зерттеулер негізінде авт.с.жағдайында сандық көрсеткіштер д.с.қарағанда екі есе көп жұмыс жасалса, бірақ жұмыс сапасы, қайталанбастығы, жаңалығы, шығармашылық элементтер төмен болады. А.с. сандық нәтижеге, қарапайым, ал д.с. сапалық, күрделі түрде. Сынға жақсы көзқарспен қарау. Тұрақты байланыста болады. талап қоя біледі, әділетті. Жиылыс жүргізгенде топ ортасында отырады (сурет).

Либералды с. шығармашылық подходты ынталандыру қажеттілігі үшін қойылған міндеттерді шешуде қолд. Екі түрге бөл: либералды және бюроратиялық. Бұл стиль қолданысы ҒТР және тәжірибелік-конструкторлық өңдеуде кең қолданыста. Біруақытта бюрократиялық болады.

Либерал өте сыпайы, ұжымға өтініш білдіру арқылы әсер етеді. Басқарушылық функцияларды орындауда өте пассивті, «ағыммен жүзеді». Шиеленістен қорқады, бағын.көзқарасымен келіседі. Жұмсақтық беделге кедергі болады. дистанция маңызды емес.

Неміс ғалымдарының зерттеулері бойынша еңбек нәтижелігі мен басшылық стилінің бір біріне тәуелділігі анықт. Ең жоғарғы нәтиже-демократиялық с., ең төмен қалған екеуінде.

Басшының әртүрлі стилдердегі жұмыс тиімділігі : тиімділік 80, 90,100%, басшының жұмыс ұзақтылығы 1,2,3 жылдар . 1 автократиялық, 2 либералды, 3 демократиялық. Зерттеуде еңбек өнімділігі, психологиялық климат, кадр ағымы, табыс қаралған.

Ол өзінің жүртқа белгілі «Кәсіпорынның адамгершілік жақтары» кітабында басшылықтың өктемшілік (автократиялық) және либералдық (демократиялық) түрлерін ажыратып көрсетеді. Ол жұмыскерлерге өктемшілік (автократиялык) басшылық теориясы деп атайды. Бүл теория бойынша Автократ - өктемшіл басшы өз өкілдігін барынша қолданады,шешім қабылдағанда карамағындағыларға еркіндік бермейді. Автократ сонымен қоса, өз билігіндегі барлық жүмысқа түгелдей басшылық етіп, жұмысты орындауды қамтамасыз ету үшін психологиялык қысым көрсетуі, тіпті қорқытуы мүмкін. Басшылық бір адамның қолында. Еш кімге сенбейді.

Автократ басшы көбінесе сапасы бойынша бағынушылардың деңгейінен төмен болады. Жиналыстарда топ көз алдында болуын қалайды. Либерал (демократ) басшық теориясы бойынша мынадай қағиданы ұсынады:Адамға ойнау немесе демалу қажет болса, кез келген жүмысты орындау үшін ақыл-ой мен дене күшін жүмсау соншалықты қажет.

Тыйым мақсатына жету үшін сырттан бақылау және жазамен қоркыту-күш-жігерді жүмылдырудың бірден -бір қүралы емес. Мақсатты шынайы түсінген адам өзін-өзі бақылап, өзіне-өзі басшылык ете алады.

Либерал басшылар ықпал етудің осындай механизмдерін дұрыс деп санайды, ал демократ басшылар қол астындағыларға өз пікірін зорлап міндеттеуден бас тартады.

Демократтық менеджер іскерлік жиналыстарда топтың ортасынан орын алады. Ол еркін сөйлесуге мүмкіндік береді. АҚШ-тың ойдағыдай жүмыс істеп отырған барлық корпорацияларының теориясын ұсынады.

Жапон менеджерлері қызметшілерді баскарудың өзіндік - теориясын үсынады. Бүл адамға қамқорлық жасаудың жапондық ерекшеліктеріне негізделген (қалай тұрады, немен тамақтанады, бос уақытын қалай өткізеді, оның балалары қайда оқиды т.б.).

Үш стилде де өз араларында белгілі бір кедергі болмайды. Істе бірінен екіншісіне ауысып отырады.

Жалпы аталған б.с.шеңберінде басшы мен бағынушылар арасында әсерлесу мүмкін:

• Басшы шешім қабылдайды және бағын.команда беріледі.

• Басшы шешім қабылд, бағынуш.түсіндіреді

• Басшы бағынуш.шешім қабылдай отырып, ш.қ.

• Басшы белгілі бір шешім ұсынып, бағынуш.кеңескен соң түзетулер енгізуі мүмкін

• Басшы мәселені алға қойып, бағын.кеңес пен ұсыныстар ала отырып соның нәтижесінде ш.қ.

• Басшы шеңбер бекітіп, сол бойынша бағын.өзі ш.қ.

Әрбір б.с.тиімділігін бағалау үшін амер.ғалым Рэнсис Лайкерт либералды-автократиялық коэффициентін (ЛАК) анықт. Ол бойынша тиімді нәтиже алу үшін басшылар принужденно орнына, екі есе сендіру элементтерін қолданукеректігі айт. Әрбір нақты жағдайларда стилдер арасында белгілі бір баланс, және олардың біреуінің үлесінің көбеюі басқалардың азаюына әкеледі.

96.Басқарудың ғылыми мектебі (немесе сапалық тәсіл). . Ғылыми менеджменттік пайда болуы Фредерик Уинслоу Тейлормен байланысты. Оның ғылыми басқаруы менеджментті ұдайы бақылау, эксперименттеу және логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтер көмегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып саналады. Тейлор концепциясының негізгі қағидалары: 1. Практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетас құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу. 2. Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру және баулу. 3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 4. Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік. . ғылыми менеджменттік пайда болуы Фредерик Уинслоу Тейлормен байланысты. Оның ғылыми басқаруы менеджментті ұдайы бақылау, эксперименттеу және логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтер көмегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып саналады. Тейлор концепциясының негізгі қағидалары: 1. Практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетас құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу. 2. Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру және баулу. 3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 4. Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік.

97.Ұйым жетекшісі. Билік және ықпал ету. Билік формалары.

Басқару қызметі - бүл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмүнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұ_л басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі. Басқарудың мамандандырылған қызметінің бірыңғай түтас синтезделуін жэне интеграциялануын басшылық деп атайды. Кэсіпорын басшысы мен оның қүрылымдык бөлімшелері экімшілік еңбекті атқарады. Бүл қызмет өте қиын, өйткені басшының алуан түолі фактілермен істес болуына тура келеді Басшы өзіне екі міндеттің жүктелетіндігін білуі тиіс: адамдармен жүмыс істеу және бацару жүйесін ұйымдастыру. Олар өз ара байланысты, әрі күн өткен сайын күрделене түседі. Басшы өз жүмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына, еңбек қүралдары мен заттарына, адамдардың еңбек эрекетінінің сипатына сапалык өзгеріс енгізетіндігін ескеру тиіс. Әрі мүның өзі жүмыскерлердің ынта-ықыласына, талап тілегіні мен мотивтеріне терең ыкпал етеді. Басқару жүмысы біршама творчестволық тартымды, әрі нэтижелі болады. (кесте) Басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік орындаушылардың белсенді талаптарына (физиологиялық талабы, қорғалу талабы, әлеуметтік талабы, құрметтеу талабы) ықпал етуге негізделген. Билік- бұл басқалардың жүріс түрысына ықпал ету мүмкіндігі.

1. Билік формалары

2. Бедел

3. Көшбасшы, оның түрлері

Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жүмысты орындауына ықпал ету. Осы қызметін атқару үшін, оның өзінің формальды өкілеттілігімен қоса, билігі болуы қажет. Билік күші мен басшы өкілеттілігі арасында белгілі бір тәуелділік бар: басқа адамға тәуелді болган сайын аталмыш адамның билігі өседі. Басшы мен бағынушылар билігі балансын қамтамасыз ету үшін табыстау қолданылады. Бұл түсінбеушілік, сәтсіздіктен арылтады. Бұл жағдайда:

1. Өте жақсы біріккен қызметкерлер командасы құрылады

2. Жауапкершілік арту арқылы басқарушылық еңбегіңіз тиімді болады.

Кейбір жағдайда бағынушы билігі жүруі мүмкін. М: шешім қабылдау үшін қажетті ақпарат, басқа бөлімшелермен бейресми байланыстар т.ь. біржақты билік бағынушышың өз билігін көрсетуге әкелңп соғады. Сондықтан билік балансы ұсталуы керек. 1 сурет.

Билік әртүрлі формаларда болады:

1. Утилитардық б. күшті мотивтер әсерінен туындайды. Тапсырма орындаушы «мынаны...» орындаса, «мынаны алатындығын» біледі.

2. Авторитарлық нрмативтік б. заңды бидік. Бұйрық беру, ал бағынушы міндеті оларды қатаң орындау екендігіне сенеді.

3. Біріккен б. топ билігі. Нормалар иоппен бекітіледі, сонд жүріс тұрыс ұйым нормасы мен мәдениетіне бірігуі керек.

Көп жағдайда б. айқындалуы басшының бағынушыға әсер етуімен көрінеді. Басқаруда бағынушыға ә.етудің ең жайлы түрі ықпал ету. Ы. етудің екі үлкен тобы бар:

Эмоционалдық: жұқтыру және еліктеу

Саналы: сендәру, көндіру, өтініш, қорқыту, сатып алу, бұйрық.

Осылардың негізінде Григ пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес нышаны болады:

Мәжбүр етуге негізделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету, сонда ғана тиімді болады, егер ол мыкты бақылау жүйесімен нығайтылатын болса, эдетте бүған көп шығын кетеді.

Көтермелеуге негізделген билік. Қоркытып билік жүргізуге қарағанда едәуір ықпалды, эрі жүмыс сапасьг біршама жақсарады. Одолжение жасау істеген жұмыын жоғары не төмен бағалау. Кері жағы орындаушы көзінше нені көтермелеу керектігін дұрыс анықтау, өйткені ресурстар шектеулі.

Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, сол себепті тиісті мұқтажын қанағаттандыратындығына орындаушы сенеді. Технология күрделілігі мен ұйым көлемі артып отырған жағдайда орындаушыға сенім арту барған сайын тиімді бола түсуде. Кері жағы тұрақсыз, маман қателік кетірсе, сенім жоғалтуы мүмкңн.

Эталондыц билік (үлгі билігі). Ықпал етудің мінез қүлқы немесе қасиеті артымды болатындығы соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай басшы болуға тырысады. Кері жағы олда да кемшілік бар.

Зацды билік. Ықпал етушінің бұйрық беруге хақысы бар екендігін орындаушы мойындайды, эрі оның міндеті бағыну керектігін түсінеді. Бағьшушылар ықпал етушінің бүйрығын орындайды. Барлық басшылар заңды билікті дэстүрлі билік деп атайды. Барлық басшылар заңды билікті пайдаланады, өйткені оның өзі басқа адамдарды басқаруға өкілдік береді. Биліктің осы негіздері басшының негізгі қүралы боп саналады, сол арқылы

ол ұйымның мақсатына жету үшін қол астындағыларға жүмысты орындауды міндеттей алады.Кері жағы жас басшы келсе ол өзінің жаңалығын әкел.