89.Ынталандырудың саяхат мотиві топтары бойынша нақты жағдайлық мысал келтіру.

Басқарудағы ынталандыру теориялары

Ы.ф- жеке мақсаттар және ұйым мақсаттары үшін өзін және басқаларды қызметке ояту процесі. Адамның мінез-құлқын сансыз көп себептер (мотив) айқындайды. Ы. басқарудағы екі аспекті:

саяхат мотивтері: саяхат мақсаты саяхат мотивінен тұрады. Саяхат мақсаты туралы ақпарат турнарықтарды дұрыс анықтау үшін және мақсатты нарықтарды анықтау үшін қажет. Саяхаттаушы топтың мақсаты біреу болғанымен, әр топ мүшесінің мақсаты әртүрлі. Ш.ханым мысалында.

Саяхат мотивациясының бес тобы: физикалық (емдік, демалу, спорттық), психологиялық (орта ауыстыру), тұлғааралық(әлеуметтік қарым қатынас, танысу), мәдени(танымдық), сәндік (хобби, шоппинг).

90.Бюрократиялық басқару стилі. Бюрократизм басшылық етудің ерекше стилі,онда ұжымның мүддесі мен еркінен тыс билік ету,нақты істі елемеушілік басым түседі.Және де бюрократ дегеніміз өз міндетін немқұрайлы орындайтын,іске зиян келтіретін,қағазбастылыққа салынатын,жүйедегі нақты мүмкіндіктерді ескермейтін лауазымды қызмет иесі.Бюрократ белгіленген ережелер мен қағыдаларды арқа тұтып жауапкершіліктен қашады,өз ісіндегі қолайсыз жайттарды,осы нормативтерді шығарған жоғарғы басшылардан көреді.Сол себептен де ол өзінің қарамағында істейтін адамдарды формальды міндеттерін қалай орындағанына қарай бағалайды,ол үшін компотенттілік барлық ережелер мен қағыдаларды бұлжытпай орындау синонимы.Бюрократизм ұжым инициативасын басып тастауға бейім,батыл,ізденісті,оңды пікірді ұнатпайды ал кадрларды бағалау мен қызметін жоғарлатуды өзі ұнатқан,жеке басына қалтқысыз берілген адамдардан,жолдас жораларынан,туыстарынан іздестіреді.Тоқ етерін айтқанда бюрократтық басшының жұмысты ұйымдастыруды өз қолына алуы,өз билігін сақтауы мен нығайтуы.

91.Формальді және формальді емес ұжымдар қалыптасуының механизмі.

Марвин Шоу анықтамасы бойынша «топ-екі не бірнеше адамдардың бір біріне біруақытта әсер етуі». Шоу анықтамасына шығатын түйін кез келген ұйым бірнеше топтардан тұр. Тік және көлбеу е.б.кезінде басшылық өз еркімен топтар құр.

Әрбір еңбек ұжымында ресми қарым-қатынастар құрылымымен қатар бейресми топтар болады. Егер ресми қ.қатынас сәйкес құралдар, бұйрықтар билік етумен реттелсе, ал бейресми ұйымдар өзінше ретке келеді. Осыған байланысты басқару процесі ресми ұйымды құру және функциялауға жатады. Алайда, кез келген ұйымда оның даму саясатына бе гілі бір мөлшерде әсер ететін бейресми топтар бар. Еңбек ұжымының әрбір мүшесі біруақытта көптеген топтарға кіруі мүмкін.

Ұйым мақсаттарына жету үшін баасшылықпен құрылатын адамдар тобы ресми д.а. басты функциясы нақты міндеттерді орындау және ұйым мақсатта рына жету. Адамдар арасндағы қ.қ әртүрлі нормативтік құжаттармен реттеледі. Олар: заң,қаулы, бұйрық, билік ету т.б.

Ұйымда р.т. үш негізгі типі бар: басшының командалық тобы, жұмыс (мақсатты) топтар- командалық топтан ерекшелігі өз еңбегін жоспарлау мен ж.асыруда өзіндік көп, комитеттер.олар бірігіп ортақ ұжым құр.

Комитет қандай да бір тапсырма не тапсырмалар кешенін орындау үшін өкілеттілік берілген ұйым ішіндегі топ. Кейде оларды кеңес, мақсатты топтар, комиссия, командалар д.а. топтық ш.қабылдау, іс әрекетті ж.асыр. екі типі арнайы және тұрақты.

Белгілі бір мақсаттарға жету үшін құрылған, тұрақты қ.қ түскен, төтенше жағдайларда құрылатын адамдар тобы бейресми д.а. бұндай топтар арасындағы қ.қ жеке симпатия негізінде қалыпт. Топ мүшелері көзқарас, бейімділік, мүдделерімен бірігеді. Ұйым үшін бейресми топ басымдылық көрсетпеуі тиіс.

Б.р топтың өзара ену қасиеті бар. Бұл топтарды зерттеу Э.Мэйо жүрг. зерттеулерден баст.

Хоторн эксперименті 1924 жылы АҚШ та Хоторн зауытында жүрг. 4 кезеңге бөл. Нәтижесінде басшымен өзара қ.қ мінез құлық факторларының маңыздылығы анық. Бұл Хоторн әсері д.а.зертеушілер Блюм мен Нейлор айтуы бойынша қатаң бақылаудың болмауы жұмыскерлердің жұмысқа қатынасын құрған. Сапа мен бақылау типі еңбек өнімділігіне қатты әсері басқарушылардың басшылық стиліне қызығушылық тудырды. Хоторн экспериментінің басқару теориясына әчері ол тек материалдық ғана емес әлеуметтік қажеттілік екендігі, жекелеген тұлғалар, әлеуметтік жүйе, .

2. Достық қ.қ ресми ұйымда үлкен әсері бар. Онда көп адам болса, бейресми топ билігі арта түседі.оның кері жақтары да жоқ емес.б. р. топтарда р.ұ. көп ұқсастық бар. Иерархия, көшбасшылар, міндеттер. Ұйымның мінез құлық эталоны болатын нормалар бар. Топтық мүшелерге деген достық сезім қалыпт. Қызметтік міндеттемелерге кірмейтін: біріккен түскі ас, досы үшін жұмыс атқ, топ мүшесі емес адамдармен күрес, т.б. бұл мүмкінд тұлғааралық ілмек құр. Белг бір әрекетті дәчтүрлік әдңспен орындау тұрақты сипаттамалар кешенін құрап, өзгерту қиын. Топ ұйымға айн.

Бейресми т. оң және теріс жақтары:

3. Нормаға сәйкес жақсы жұмыс жасау

4. Адамдарға теріс әсер ету.

Менеджер міндеті бұл топтардың әсерін төмендету, биліктен аластау. Бесресми қатынастың әсерін бақылау үшін менеджер мұндай ұйым қалай, не үшін құрылатындығы туралы білуі тиіс. Бұл туралы Хоманс моделін қарауға болады. Менеджерлерде бұл топты функциялау мотивациясы қалыпт. Бұл топтармен қалай жұмыс атқ. керек:

• Менеджер бұндай топтың болатындығымен келісуі керек;

• Менеджерге мақсатына жетуде б.т. көмек бере алатындығын түсіну;

• Бесресми көшбасшыларды анықтау, оларды басқарып көру;

• Топтар арасындағы мақсаттарды біріктіруге тырысу, әрекет жасамас бұрын оның б.р.т кері әсерін есептеу;

• Ақпаратты тез жеткізу арқылы өсектің таралуына шек қою.

Б.т.бірігудің себептері келесідей топтарға б.б:

• Тәуелділік сезімі қажеттіліктерді қанағаттандыруға көмектеседі

• Көмек алмасу (басшы басқа ой туынд.)

• Қорғану топқа сену

• Қарым қатынас өте жақсы

• Бағынушылардан белгілі бір ақпараттарды жасыну (өсек аяң, кері жарнама)

• Симпатия

Б.т. белгілері: әлеуметтік бақылау, өзгерістерге қарсы тұру, бейресми көшбасшылар.

92.Ықпал ету түрлерін қолдану арқылы менеджердің бағынушыға әсер ету моделін өңдеу.

Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жүмысты орындауына ықпал ету. Осы қызметін атқару үшін, оның өзінің формальды өкілеттілігімен қоса, билігі болуы қажет. Билік күші мен басшы өкілеттілігі арасында белгілі бір тәуелділік бар: басқа адамға тәуелді болган сайын аталмыш адамның билігі өседі. Басшы мен бағынушылар билігі балансын қамтамасыз ету үшін табыстау қолданылады. Бұл түсінбеушілік, сәтсіздіктен арылтады. Бұл жағдайда:

1. Өте жақсы біріккен қызметкерлер командасы құрылады

2. Жауапкершілік арту арқылы басқарушылық еңбегіңіз тиімді болады.

Кейбір жағдайда бағынушы билігі жүруі мүмкін. М: шешім қабылдау үшін қажетті ақпарат, басқа бөлімшелермен бейресми байланыстар т.ь. біржақты билік бағынушышың өз билігін көрсетуге әкелңп соғады. Сондықтан билік балансы ұсталуы керек. 1 сурет.

Билік әртүрлі формаларда болады:

1. Утилитардық б. күшті мотивтер әсерінен туындайды. Тапсырма орындаушы «мынаны...» орындаса, «мынаны алатындығын» біледі.

2. Авторитарлық нрмативтік б. заңды бидік. Бұйрық беру, ал бағынушы міндеті оларды қатаң орындау екендігіне сенеді.

3. Біріккен б. топ билігі. Нормалар иоппен бекітіледі, сонд жүріс тұрыс ұйым нормасы мен мәдениетіне бірігуі керек.

Көп жағдайда б. айқындалуы басшының бағынушыға әсер етуімен көрінеді. Басқаруда бағынушыға ә.етудің ең жайлы түрі ықпал ету. Ы. етудің екі үлкен тобы бар:

Эмоционалдық: жұқтыру және еліктеу

Саналы: сендәру, көндіру, өтініш, қорқыту, сатып алу, бұйрық.

Осылардың негізінде Григ пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес нышаны болады:

Мәжбүр етуге негізделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету, сонда ғана тиімді болады, егер ол мыкты бақылау жүйесімен нығайтылатын болса, эдетте бүған көп шығын кетеді.

Көтермелеуге негізделген билік. Қоркытып билік жүргізуге қарағанда едәуір ықпалды, эрі жүмыс сапасьг біршама жақсарады. Одолжение жасау істеген жұмыын жоғары не төмен бағалау. Кері жағы орындаушы көзінше нені көтермелеу керектігін дұрыс анықтау, өйткені ресурстар шектеулі.

Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, сол себепті тиісті мұқтажын қанағаттандыратындығына орындаушы сенеді. Технология күрделілігі мен ұйым көлемі артып отырған жағдайда орындаушыға сенім арту барған сайын тиімді бола түсуде. Кері жағы тұрақсыз, маман қателік кетірсе, сенім жоғалтуы мүмкңн.

Эталондыц билік (үлгі билігі). Ықпал етудің мінез қүлқы немесе қасиеті артымды болатындығы соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай басшы болуға тырысады. Кері жағы олда да кемшілік бар.

Заңды билік. Ықпал етушінің бұйрық беруге хақысы бар екендігін

орындаушы мойындайды, эрі оның міндеті бағыну керектігін түсінеді.

Бағьшушылар ықпал етушінің бүйрығын орындайды. Барлық басшылар заңды билікті дэстүрлі билік деп атайды. Барлық басшылар заңды билікті пайдаланады, өйткені оның өзі басқа адамдарды басқаруға өкілдік береді. Биліктің осы негіздері басшының негізгі қүралы боп саналады, сол арқылы

ол ұйымның мақсатына жету үшін қол астындағыларға жүмысты орындауды міндеттей алады.Кері жағы жас басшы келсе ол өзінің жаңалығын әкел.

Бедел бағынушы мен жоғарыдағы басшылық алдында құрмет сеніміне ие болу,тұлғаны мойындау, ұжыммен басшының субъективті қасиеттерінің объективті талаптарға сәйкестігін бағалау. Бедел қарым қатынас, құндылықтар, жұмыс нәтижесі жүйесін құр. Беделдің екі көзі бар:

1. Ресми бедел. Қызметтік статусына байл.

2. Нақты бедел. Фактілік ы.ету, шынайы сенім мен құрмет.

Беделді ұстап тұру үшін басшы бағынушылар инициативасын баспау керек, бедел сол қоғамдағы этика және мораль нормасына сай б.к. жасанды б. өтірік псевдобедел туады. А.С.Макаренко оның келесідей түрлерін бөлген:

Қашықтық б.Мейірімділік б.Педантизм б.Чванства

Басымдылық көрсету б.

93.Ғылыми басқару мектебі (1885-1950).

Ғылыми басқару.

Ғылыми менеджменттiң пайда болуы Ф. У. Тейлордың (1856-1915) есiмiмен байланысты. Оның басты еңбектерi “Фабриканы басқару”, “Ғылыми менеджмент принциптерi”, т.б. Оның зиратының басына “Ғылыми менеджмент атасы” деп жазылғаны, оның басқаруды ғылыми тұрғыға көтергендігінің куəсі іспеттес..

Тейлордың ғылыми менеджментi ұдайы бақылау, эксперименттеу жəне логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтiң көмегiмен бизнестi жандандыратын менеджмент түрi болып саналады.”Мидвейлде”,

кейiннен “Бетхелем Стилде” жұмыс iстеген кезде Ф. Тейлор ғылыми менеджменттi 4 салада дамытты: нормалау; уақыт пен мiндеттi зерттеу; ұдайы сұраныс жəне баулу; ақшалай ынталандыру. Тейлор концепциясының негiзi болып келесі қағидалар табылады: