61.«Ынталандыру» түсінігінің мағынасы мен эволюциясы.

Ынталандыру - ол əрекет немесе ұйымның мақсатына жету үшiн өзiн жəне басқаларды iс-əрекеттерге талаптандыру процесiн айтады.

Осыдан 1000 жыл бұрын “Ынталандыру” деген сөз басшылардың сөз қорына енгенге дейiн ұйымның мiндетi ойдағыдай орындалу үшiн адамдарға əдейiлеп ықпал жасауға болатыны жақсы белгiлi едi, ең бiрiншi қолданылған тəсiл қамшылау-арбалау əдiсi едi. Библияда ертедегi аңыздарда, көне қиял ертегiлерде де

корольдiң марапатты болашақ кейiпкердiң көз алдында семсер ұстап тұрғандығын немесе оның басына семсермен қауiп туғызып тұрғандығын көптеген аңыз-əңгiмелерден кездестiруге болады. Бұл ХIХ ғасырдың аяғындағы Батыс елдерiне тəн дағдылы құбылыс. Ағылшын философы Адам Смиттiң “Халықтың байлығының табиғаты мен себебi” деген еңбегiн жазған кезде қарапайым халықтың өмiрi өте ауыр едi. Осы ауыр көрiнiстер оның “Экономикалық адам” концепциясына ең үлкен əсерiн тигiздi. Көптеген адамдар күн көрiс үшiн күресiп жүрген жағдайда, Адам Смиттiң: “адамдар егер ондай мүмкiндiк туса, олар өздерiнiң экономикалық жағдайын жақсартуға тырысады” деген қорытындыға келгендiгi түсiнiктi едi. 1910 жылы басқарудың ғылыми мектебi пайда болғанда, технологияның жетiстiгiне қарамастан, еңбекшiлердiң өмiрi жақсара қойған жоқ едi. Бiрақ американың басқару теоретигi Фредерик Тейлор жəне

оның замандастары ашаршылық жағдайындағы табыстың барлық ақылсыздығын сезiндi. Олар

ынталандырудың қамшылау-арбалау əдiсiн тиiмдi iстедi, яғни күндiк өндiрудiң жеткiлiктiгi деген ұғымды объективтi түрде анықтады жəне еңбекпен өнiмдi көп шығарғандар үшiн қосқан үлесiне қарай төлеудi ұсынды. Ынталандырудың осы əдiсi мамандандыру мен стандарттаудың тиiмдi қолдануымен бiрге еңбек

өнiмдiлiгiн көбейткендiгi үлкен айғақ болды.

Орта халықтың өмiрi жақсара бастады. Бiрақ бұл əдiс те адамдарды ынталы жұмыс iстеуге

бағындырмады. Бұл жағдай басқару жүйесiндегi мамандарды ынталандырудың жаңа шешiмдерiн

психологиялық аспектен iздеуге жұмылдырды.

Мұндай жұмыс Элтон Мэйо басқарған топ арқылы жүзеге асты, сөйтiп басқару жүйесiнде жаңа бағыт ашылды. Ол “адам қатынасының” концепциясы. Бұл басқару жүйесiнде, теориясында 1950 жылдың ортасына дейiн үстем болды.

Ынта дегенiмiз - адамдардың белгiлi бiр iс-қимыл (əрекет) жасауларына итермелейтiн себеп (негiз). Ынта - адамның iшкi хал - ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады. Ынта тек қана адамдарды iс - əрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бiрге, ол не iстеу керек екендiгiн жəне оның қалай орындалатындығын да анықтайды.

62.Паушалды тур ерекшеліктерін анықтау.

63.Туристік фирма персоналын басқару. Персоналды басқару дег. Кәсіпорынның мақсаттарына жетуге бағытталған жекелеген қызметкерлері үшін шығармашылық инициатив, танымдық, еңбек жағдайындағы тиімділіктің қамтамасыз ететін басшылықпен ұжымға әсер ету. Оның 2 аспектісі бар. 1. Кәсіпорынның мақсатын анықтау, оның міндеті құрамы. Мақсат ұске асу үшін шаралар жүргізу.2. кәсіпорындағы персонал боп табылады. Тек тағайындалмай оларды кәсіби бағытта жүргізу, персоналды басқаруда, туристік фирмамен, олардың қажеттілігін қанағаттандыру үшін қолайлы орта қалыптастыру керек. Себебі туризмде персонал стратегиялық фактор боп табылады, ғылыми мектеп пен өндіріске көңіл бөлсе, қазір жүйелі түрде жұмыс істеу боп таб. Жүйелік подход адамдарға бағытталған. Кәсіпорын персонлды басқару кезінде кәсібейлік деңгей. Олардың жұмыс істеу ортасы жүйелік бағытпен анықталад. Таза қызметкерден , менеджерден-кәсібиге айналады-тәжірибенің көбеюәнен пайда болады. Персоналды басқару бөлімшелері бар-ол кадр бөлімі деп аталады. Ол мемлекет басқаруда жүргізіледі. Ал туристік фирмаларда бұны- кәсіпкер персонал басқару арнайы бағдарламасы жұмыс істейді. 3-5жыл бойынша жұмыс істейді. Кәсіпорында ол НР – адам ресурстары деп аталады. Кадр қызметінің жұмысының негізгі мазмұнына қарай келесідей факторларға бөліеді:1)ұйым кадрларын ұйымдастыру 2)жұмысшының дамуы 3)ұйымның еңбегін жетілдіру және ынталандыру. Персонал қажеттілігін жоспарлау қажет. Персонал басқаруды жоспарлау-қызмет сұранысы мен өнімділік деңгейі арқылы анықталады. Персонал қажеттілігін жоспарлаудағы әдіс түрлері: 1.эконометрикалық-болашақтағы қандай да мерзімге ұсынылған сұраныс деңгейінен шығатын жұмыс күшінің қажеттілі. 2.тенденцияны жобалау әдісі-өткен тенденция өзгерісімен болжамдалған мерзімге ауысу. Персоналды таңдау берілген жұмысқа тағдап алынған персоналдың сәйкестігі. Персоналды таңдау процесі: 1)бағалау критерийлері

2)эксперттік бағалау

3)бағалау және есеп беру

4) бағалау

5)кері байланыс

6)шешім қабылдау.

64.Іскерлік жиылысты жүргізу технологиясын өңдеу.

Іскерлік жиылыс – белгілі бір міндеттерді ойластырудың және көпшілік болып қабылдаудың кең тараған тәсіл. Қазіргі техникалық құралдар мен басқарудың ғылыми тәсілдері кеңінен қолданылып отырғанына қарамастан, іс-әрекеттің мұндай нышаны қазір де өз рөлін жойған жоқ. Мұндай жиылысқа қатысушылардың да іскерлігі өріс алады: олардың өзара идея алмасудың біліктілігі, міндетті шығармашылықпен шешуі, басқару қабілеті арта түседі. Ол басшыға да пайдалы, оның ұйымдастырушылық, жауапкершілік сенімділік, кадрлармен жұмыс істеу қабілеті жетіле түседі. Іскерлік жиылыс шартты түрде қарастыратын жиылыстың (әкімшілік, техникалық, кадр, қаржы, технологиялық, жедел шешілетін мәселелер) ерекшеліктеріне, қатысушылардың құрамы мен сапасына, мәжілісте өткізу тәртібіне орай бөлінеді. Жиылыс басқа белгілер бойынша да жіктелуі мүмкін. Оны өткізу стиліне қарай диктаторлық, автократтық, сегретативтік, пікірлесу, еркін кеңесу деп бөледі. Шешілетін мәселелерге қарай мынадай жіктемелер бөлінеді: проблемалық жиылыс, нұсқаулық жиылыс, жедел жиылыс. Жиылысты әзірлеудің және дайындаудың да өзіндік ерекшелігі бар. Жиылысқа әзірлік – алуан түрлі ұйымдық және техникалық шаруалардың жиынтығы саналады. Жиылыс мақсаты айқындалғаннан кейін, оны жүйелі түрде әзірлеу жүзеге асырылады, яғни жиылыстың күн тәртібі, міндеттері белгіленеді, қатысушылар құрамы анықталады, уақытының ұзақтығы, күні және өткізу уақыты көрсетіледі, баяндамашылар мен шығып сөйлеушілер белгіленеді, адамдар жұмыс істейтін орынды немесе залды әзірлейді. Жиылыста қаралатын мәселелер көпшіліктің шешімімен қабылдауды қажет ететіндей актуальды, маңызды болуы тиіс. Жиылысты тиімді өткізуде қызметкерлердің біліктілігімен қоса, оларды күн тәртібіндегі мәселелерді талқылауға даярлаудың нақты істің жайын, міндеттер мен болашақтағы атқарылатын жұмыстарды таныстырудың ерекше маңызы бар. Іскерлік жиылысты жүргізудің негізгі технологиясы: күн тәртібі мен жиылыс ұзақтығын айқындау. 2. Баяндамаға әзірлену. 3. Сөйлеуге әзірлену. 4.жиылысты басқарушыны дайындау. 5.бөлмені әзірлеу. 6.жиылысты өткізу.7 .ұйымдық техникаларды қолдану. 8. Жиылыстың өнімді өтуін қадағалау.

Қанша адамның келмегеніне қарамастан, жиынды дер уақытында бастаған жөн. Еңбекті ғылыми ұйымдастыру жөніндегі баяндама, тезистер жиылыстың қолайлы құрылымын жасайды.