59.Американдық және жапондық менеджмент ерекшеліктері.

Басқарудың жапондық типінің түрлері. Н.С. Целищевтің пікірінше‚ басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады. Бірінші -корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тəуелділігі‚ фирмағаберілгендігі жəне оның мүддесі жолында жан айямайтындығы

үшін едəуір қолайлы жағдай мен уəде беруі.

Екінші топтағы принциптердің дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі‚ корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі көтермелеу‚ істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта қарау деп тұжыымдауға болады.

Үшінші топқа -фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке -басқарушыға‚ басқа жұмыскерлерге жəне инвесторларға ықпал ету мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.

Төртінші топқа -əр түрлі фирмалар мен -іскер əріатестермен‚ соның ішінде ең алдымен өнімді

тапсырушылармен жəне сатып алушылармен алуа түолі байланыс орнату əдісін қалыптастыру жатады.

Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар жатады;

1.Еңбекті ұйымдастыру;

2.Өндіріс процестерін басқару жəне бақылау;

3.Топтық жұмыстарды жəне корпорацияны ынталандыру;

4.Жалдау жəне еңбек жағдайы.

Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджеризм мен жапондық традиционализм қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтанда мұнда ”менеджмент” термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де басқару туралы əңгіме болғанда‚ осы терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың шəкірті ретіндеесептей отырып‚ менеджменттің барлық белгілі концепсияларын мұқият зерттеді‚ əрі өзіне сай етіп құра білді.

Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тəжірибеге американдықтар көбірек көңіл бөле

бастады‚ атап айтқанда‚ мұның өзі Массанчустестік институтында зерттелуде.

Жапонияда істі‚ өндірісті жəне басқаруды ұйымдастырудың жоғары деңгейі кімді де болса қайран қалдырады. Жапония -өндірістік қатынасты‚ сонымен қатар басқару сипатын айқындайтын монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен жəне Голландиямен қоса‚ Жапония экономиканы бағдарлайтын

капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткеніндей қазіргі жапондық басқару жүйесі едəуір икемді‚ əрі тиімді механизм‚ оның соғыстан кейінгі кезеңде‚ қазіргі ірі ауқымды өндірісті дамыту жағдайында қалыптасты. Бұл механизмді ұдайы жетілдіру үстінде.

Қазіргі кезде менеджерлер мəртебесі ерекше артты‚ менеджерлердің жеке басындағы жетістіктеріне‚ олардың белсенділігіне‚ батылдығына‚ күнделікті істегі шығармашылық қабілетіне‚ қырығылығына‚ алдағыны ойлай білетіндігіне жəне тағы басқаларына жоғары талап қоя бастады. Жапония өзэкономикасын басқарудың бірегей жүйесі арқасында дамытты. Басқарудың табанды принциптері нəтижесінде көздеген мақсатына жетіп отырды. Жапон қоғамын футурологтар қоғамы деп атайды‚ демек топтағы адамдар қанағаттанғанда‚ жеке адамдар да өзін қанағаттандым деп есептейді.

Тұтастай алғанда экономикалық стратегия төрт негізге сүйенеді;

- экономикалық ресурстардыжинау жəне консервілеу;

- елдің бəсекелесу қабілеттілігін жоғары деңгейде ұстау;

- адамдарды ғылыми прогрестің талаптарына бейімделетіндей етіп баулу;

- ғылыми зерттеулер мен ізденістерді интенсивтендіру.

Жапондық менеджмент ерекшеліктрі. қызметшілерді басқару.

Жапонияда сол жапондықтардың өздері айтпақшы‚ бірақ байлық бар -ол адамдар. Тек соларға ғана сүйеніп‚ елдің билеуші топтары ”кедергілер жарысында” жеңіске жете алады.

Басқарудың жапондық стильі -бірегей. Жапондық стильге тəн нəрсе -басқарудың Коноске Мацусити принципі. Оның ең бастысы қызметшілерді басқара білу принципі.

Жапонияда тек Мацусити ғана экономикалық механизмнің түйінді элементі ретінде адамдар мен қарым-қатынас жасаудың барлық нəзік жақтарын терең‚ жан-жақты зерттеу қажеттігін мойындады. Бірақ мұнда басқаруды бақылаудың сенімді‚ жолға қойылған жүйесі қалыптасқан. Мацусити идеясы бойынша жапондық басқару жүйесінің үш түрі қалыптасқан; адам -қаржы - технология. Технология тəуелділік жағдайда‚ ал бірінші орында -қызметшілер.

”Мацусити дэнки” компаниясында жұмыскерді даярлау жүйесі‚ біріншіден‚ кəсіптік білімді

оқытудан‚ екіншіден‚ фирмалық мінез-құлық кодексін игеруден тұрады. Фирмалық мінез-құлық кодексін меңгергеннен кейін‚ жаңадан қабылданған жұмыскерлер арнайы сабаққа қатысып‚ онда оларға былайша сендіреді; ”егер сен кездейсоқ қателік жіберсең‚ фирма сені кешіреді‚ егер сен фирманың моральдық

кодексінен тайсаң ‚ саған кешірім жоқ”.

Жапонияда қызметшілерді басқау нақтылы‚ көбінесе дəстүрлі тəсілдермен жүзеге асырылады. Оның ең бастылары; жұмыскерлерді ұзақ мерзімге‚ өмір бойы жалдау‚ жасына қарай еңбек ақы төлеу жəне қызметін жоғарылату болып саналады. Осының арқасында жапондықтар ұзақ уақыт бойы жұмыссыздықты барынша азайтып отыр.

Жапондық корпорацияларға тəн нəрсе -топтық жауапкершілік механизмін жəне басқалардың

мақсатты тəсілдерінің бағдарламаларын белсенді пайдалану‚ ғылыми-зерттеу жəне жобалық іздестіру‚ инвестициялық құрылыс жобалары секілді міндеттерді шешу.

Басқарудың барлық құрылымында топ маңызды ұйымдық элемент болып саналады. Жапондық

басқару жүйесінде топтық ынталандыру жəне топтық жауапкершілік айқын сипат алады. Мұндай топтар ресми бөлімше‚ яғни ұйымның штаттық құрылымдық компоненттері ретінде ғана емес‚ ресми емес‚ уақытша бөлімше‚ мəселен спаны бақылайтын топ ретінде құрылуы мүмкін. Американ менеджмент мектебi жақсы басшылықтың 12 ережесiн ұсынады:

1.1. Басшы қуғындаушы болмауы тиiс, өйткенi қуғындаушы қарамағындағы əр адамның iзiне түседi, ал нағыз басшы соңынан ертедi. Қуғындаушы өзiнiң билiгiне, ал басшы-соңынан ерушiлердiң ықпалына, көмегiне сүйенедi. Қуғындаушы өзiне бағыныштыларды өсек пен күдiк əлемiнде өмiр сүруге мəжбүр етедi, ал басшы қарамағындағыларды қауырт iске, сан алуан проблемаларды шешуге жұмылдырады.

2. Басшы өз iсiне сенiмдi болуы тиіс

3. Батыл мақсат қойғыш, табанды болуы, əрi осы қасиеттерiн қол астындағыларға көрсете бiлуi тиiс.

4. Басшы ұйымдастыру жəне басқару туралы ғылымды жетiк білуы тиiс.

5. Қол астындағылардың уақытын бағалай бiлуi тиiс.

6. Басшы қатал əрi талап қойғыш болуы тиiс. Алайда қаталдық пен талап қойғыштықтың ешқашанда кiнəмшiлдiкке, мейiрiмсiздiкке, алып бармауы тиiс.

7. Сынды қабылдай бiлуi, əрi өзi де сынай білуі тиiс.

8. Басшы жылы шырайлы, əрi əдептi болуы тиiс.

9. Əзiл оспақты бiлуi тиiс. Əдетте əзiлдеу жақсы көңiл күйге

байланысты,ал көңiлдiлік еңбек өнiмдiлiгiне ықпал етедi.

10. Айта да, тыңдай да бiлу керек.

11. Үнемдеуге тырысуы керек. Бiреу А. Эйнштейiннен былай деп

сұрапты:”Сiз барлығын, тiптi ең күрделi проблемаларды формуламен бейнелей аласыз ба, өмiрiңiздегi

жетiстiктердi формуламен жаза аласыз ба?”. Сонда Энштейн былай деп жазыпты: “Х+У - жетiстiк, Х- жұмыс iстей бiлу, У- үнемдеуге тырысу”.

12. Басшы қарамағындағыларды жақсы бiлуi тиiс. Мұның өзi əсiресе үлкен ұжымға аса маңызды психологиялық кезең, өйткенi ондай ұжымда адамның “үмiтi үзiлуi” мүмкiн. Американдардағы қолданбалы психологияның профессоры Д. Дэрд iрi фирманың президентiнен мынадай мысал келтiредi. Əр күнi таңертең оның хатшысы бүгiн кiмнiң туған күнi, кiмнiң баласы туылғаны, кiм үйленгенi туралы айтып отырады екен. Содан кейiн президент телефонды алып былай дейтiн көрiнедi:”Ал Джордж, сенiң қызың кеше тұрмысқа шыққанын бiлемiн, құтты болсын!”. Президенттiң ойынша осылай деу

оның жұмыста табысты болуына ықпал етедi.

60.Д.Макгрегор Х және Y теорияларына сипаттама.

Адам факторына алғашқы көңіл бөлген авторлардың бірі Д. Мак-Грегор болады. Ол өзінің жүртқа белгілі «Кәсіпорынның адамгершілік жақтары» кітабында басшылықтың өктемшілік (автократиялық) және либералдық (демократиялық) түрлерін ажыратып көрсетеді.Ол жұмыскерлерге өктемшілік (автократиялык) басшылық теориясы деп атайды. Бүл теория бойынша Автократ - өктемшіл басшы өз өкілдігін барынша қолданады,шешім қабылдағанда карамағындағыларға еркіндік бермейді. Автократ сонымен қоса, өз билігіндегі барлық жүмысқа түгелдей басшылық етіп, жұмысты орындауды қамтамасыз ету үшін психологиялык қысым көрсетуі, тіпті қорқытуы мүмкін. Басшылық бір адамның қолында. Еш кімге сенбейді.

Автократ басшы көбінесе сапасы бойынша бағынушылардың деңгейінен төмен болады. Жиналыстарда топ көз алдында болуын қалайды. Либерал (демократ) басшық теориясы бойынша мынадай қағиданы ұсынады: Адамға ойнау немесе демалу қажет болса, кез келген жүмысты орындау үшін ақыл-ой мен дене күшін жүмсау соншалықты қажет. Тыйым мақсатына жету үшін сырттан бақылау және жазамен қоркыту-күш-жігерді жүмылдырудың бірден -бір қүралы емес. Мақсатты шынайы түсінген адам өзін-өзі бақылап, өзіне-өзі басшылык ете алады. Мақсатқа берілгендік — соған жетуге байланысты мадақтау қызметі. Қабілеті орташа адамдар тиісті жағдай болғанда, өзіне жауапкершілік алып қана қоймай, соны орындауға тырысады.

Тапқырлық жэне үйымдық проблемаларды іскерлікпен шешу – адамдарда көп кездесетін белгінің бірі. Кәзіргі өнеркәсіп революциясы жағдайында орта буынның интелектуалдық потенциалы мен қабілеті жарым -жартылай ғана пайдаланылады. Либерал басшылар ықпал етудің осындай механизмдерін дұрыс деп санайды, ал демократ басшылар қол астындағыларға өз пікірін зорлап міндеттеуден бас тартады. Д.Макгрегор басқару стиліне ХУ теориясын енгізген. Ондағы Х-авторитарлық стиль,ал У-либералдық стиль болып табылады. Авторитарлық стиль д.з.-басшылық бір ортадан жүргізілу.Ақпараттың барлығын башы тек өзі біледі және қол астындағы жұмысшылардың ой-пікірімен санаспайды. Мұндай басшылар өте жұмысбасты болып келеді.Либералдық стиль(салғырттық)-адамның өзіне еркіндік береді,яғни басшы құқығы,әмірі жүрмейді.Либерал басшылар көбінесе орта,кіші деңгейде болып келеді.