55.Әлеуметтік-психологиялық басқару әдісі.

Әлеуметтік-психологиялық әдіс-бұл қоғамдық жекелеген мәні бар,өнегелі құндылықтарды қалыптастыратын әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалануға негізделген басқарудағы ықпал ету тәсілі.Бұл тәсіл келесідей топтарға бөлінеді: 1.Басқару обьектісінің әлеуметтік-психологиялық сипатые ескеру. 2.Міндеттемелерді пайдалану, келісімшарт, игіліктерді бөлудің тәртібін белгілеу арқылы құрылатын әлеуметтік реттеу әдісі. 3.Әлеуметтік ынталандыру-әлеуметтік психологиялық жағдай жасау. Психологиялық-әлеуметтік әдісті ұйымдастыру-экономикалық тұрғыдан қарастырылады, ұйымға тікелей әсер етеді-көндіру. Негізгі обьектісі-қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы,олардың еңбек пен ортаға қарым-қатынасы.Ұйымға әсер ететін психологиялық ықпал етуі:1.адам әрқашанда аз жұмыс жасап,көп пайда табады. 2.Мадақтау көп,жаза аз болса.3.Еңбектегі ізгілендіру.4.Топтарды іріктеу және жинақтау. 5.Психологиялық ынталандыру.6.Кәсіби оқыту-үйрену.

Әлеуметтік әдіс-кең спектр түрлері. 1.Әлеуметтік нормалау-ішкі тәртіп ережесі. 2,Ұйым жарғысы.3.Әртүрлі кодекс. 4.Өндірістік әдеп ережелері.5.Тәртіпке шақыру формалары.

56.Бақылаудың адамдарға теріс әсерін нақты мысалда көрсету. Басқару процесі әрқашан сәтті бола бермеуі мүмкін.Жоспарда ойлағандай орындала бермейді.Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтау үшін, өз қатесін және қызметшілерінің қатесін байқауы үшін бақылау қажет.Бақылау ұйымды да, қызметкерлерді де шығыннан алдын ала қорғауы тиіс. Бақылаудың басты принциптерінің бірі бақылау тұтастай қамтылуы тиіс. Бақылау ісі тек менеджерлердің және оның көмекшілерінің ғана міндеті емес.Әрбір басшы, қызмет лауазымына қарамастан, өзінің тікелей жауапты міндеті ретінде бақылауды жүзеге асыруы тиіс. Істің анық қанығын жете білетін,соған білімі өрісі жететін,әрі басқаларға үлгі өнеге көрсете алатын адамдар ғана бақылай алады.Бақылаудың теріс әсерлері:1 бақылау қақтығысқа ұшыратады 2.Жаппай бақылау ұқыпсыздыққа ұшыратады 3.Жасырын бақылау реніш тудырады 4.Бақылау көзге көрінетін болса, сенбегендік болып корінеді. Бақылаудың тиімділігі оны дер кезінде жүргізуге байланысты.

57.Ғылыми басқару әдістері.

Басқару әдістері дегеніміз – мекеменің(турфирманың) мақсатына жетудегі басқару объектісіне жүргізілетін әдістер мен тәсілдер жиынтығы. Оның бағыты тікелей жүйелі объектіге бағынады. Басқару әдістерінің мазмұны – бұл жүйеде қолданылатын әдістердің нақты жағдайда орындалуы. Басқарудың ғылыми тұрғыдағы әдістері : 1. Тарихи әдіс – басқарудың тәжірибеден өткен әдісін қолдану; 2. Үлгілеу – дайын үлгіні қолдану; 3. Эксперименттік әдіс – жаңа идеяны, жаңа жобаны анықтап алу үшін эксперименттер жүргізумен байланысты. 4. Экономикалық немесе матемактикалық-экономикалық әдіс - формулалар, алгоритмдер, схемалар арқылы басқару.

58.Менеджерге қойылатын талаптар.

”Менеджер” “ философиясының бiрiңғай түсiнiгi жоқ, оған мамандар түрлiше түсiнiк бередi. Көп жағдайда iрi корпорациялар менеджерлерге өз талаптарын қоюға тырысады. Мəселен, кəсiпорындарды басқарудың көп жылғы тəжiрибесi негiзiнде, американдық менеджер Ли Якокка менеджерлер жұмысын ұйымдастырудың мынадай принциптерiн ұсынады: - төңiрегiне жақсы адамдарды топтастырып, интелигенттерге жəне қабiлеттi адамдарға сүйен; - өзiңнiң бiрiншi кезектегi мүддеңдi айқында, күнделiктi iс-əрекетiңнiң жазбасын жүргiз, ең күрделiпроблемаларды текстiң бiрiншi бетiне жазып қой; - нақты iс жөнiнде айт, қалай айтсаң, солай жаза бiл, жүргiзiлген талдаулар мен қорытындылар материалдарға негiзделiп, əрi нақты қысқа, кiмге арналғаны белгiлi, ал ұсынылатын шешiмдер варианттары шағын болсын;

- басқару штабымен өндірістік сала аралығындағы кикiлжiң қымбат уақыт пен күш-жiгердi бос

жiберу екендiгiн ұмытпа. Басшы екi жақтыңда жауапкершiлiгiн шектей бiлуi керек. Штабтың бiрiншi кезектегi мiндетi басшыға жəрдемдесу, əрi өндiрiс учаскесiне ықпал ету;

- əркiмнiң билiк аясын нақты айқында, адамдардың дербес жұмыс iстеуiне мүмкiндiк бер;

- сын ескертпелердi, əр түрлi көзқарастарды ескер. Оларды дұрыс пайдалан;

- пайда болған өзгерiстерге көңiл аудар, əрбiр күннiң мақсаты барынша пайда табуға қамқорлық

жасау екендiгiн есте сақта; - өз жұмыс стилiңдi тап, əрi соны қолдан. Шет елдiң кейбiр жоғарғы басшы корпорациялары менеджерлер үшiн үш қасиет айтады:

- адамды құрметтеу; - клиентке көңiл бөлу; - жұмыстың жоғарғы сапасы.

Европалық менеджерлер қазiргi кезде қатал талапты, өзгерiстердi жəне қауiп-қатердi бастан өткiзуде. Басқару жөнiндегi ағылшын косультанттары М.Вудкон пен Ф.Френсистiң “Басы байлықтан босанған менеджер” кiтабында алдағы он жылдықта басқару үшiн менеджерлерге мынадай дағдылар мен қабiлеттер болуы тиiс деп есептейдi:

- өзiңдi меңгере бiлу; - жеке басыңның бағалы қасиеттерi; - жеке өзiнiң жоспарлары;

- жеке басын үнемi жетiлдiрiп отыру; проблемаларды шешуге дағдылану; - өнер тапқыштыққа жəне инновацияға қабiлеттілік; - маңайындағы адамдарға ерекше ықпал ете бiлу; - қазiргi басқару əдiс-тəсiлдерiн меңгеру; - басшылық ете білу; - қол астындағы адамдарды баулып, жетiлдiре бiлу; - тиiмдi жұмысшы топтарын қалыптастыра жəне дамыта білу. Əрбiр басқару мiндеттерi белгiлi бiр нақты талаптар қоятындықтан, авторлар жоғарыда аталған факторларды кез келген жағдайға қатысты деп есептемейдi. Алайда бұл аталған факторлар əрбiр жұмыскердiң берiлген жұмысты орындау мүмкiндiгiн бағалауды қамтамасыз ететiнi сөзсiз. Менеджерлерде осы аталған дағдылар мен қабiлеттердiң кейбiреуi жетiспеген жағдайда, оларда мынадай шектеулер болады:

- өзiн меңгере бiлмеу; - жеке басының бағалы қасиеттерінiң болмауы; - жеке мақсаттың болмауы; - жеке басын жетiлдiрудiң тоқырауы; - проблемаларды шешу дағдысының жеткiлiксiздiгi; - творчестволық ықпалының жеткiлiксiздiгi; - адамдарға ықпал ете алмаушылық;

- басқару еңбегiнiң ерекшелiктерiн жете түсiнбеушiлiк; - баули бiлмеушiлiк;

- басшылық дағдысының осалдығы; - ұжымды қалыптастыру қабiлетiнiң төмендiгi.

Өзiнiң болашағына ықпал ету қабiлетi, сiрə адамдар үшiн ең бағалы қасиет болуы тиiс, алайда өз

мүмкiндiгiн толық жүзеге асыратындар елеуде бiреу болады. Сондықтан əр адам өз iскерлiгiн жетiлдiрiп, дамытып, отыруы тиiс.