32.Қарым қатынас құру элементтерін сипаттау.

Ақпарат беру процесінде қарым- қатынас тек беріліп ғана қоймай, ол қалыптасады, реттеліп, өзгерумен ерекшелінеді. Әрбір менеджер берілген ақпараттың қабылданып ғана қоймай, басты мақсатқа жетуіне қызығушылық танытады. Яғни, менеджер тиесілі қарым- қатынасты ұйымдастыру керек.Қарым- қатынасты ұйымдастыру технологиясы келесідей болады:Қарым- қатынас мақсаты. Қ.қ процесі ойларды қалыптастырудан басталып, туындаған ойдың жеткізілуі. Мақсат нақты болса, анықтылық болады.

Қ.қ түсуге дайындық. Бұл процесте сіз өзіңізді қалай ұстайсыз, егер:

- сізбен әңгімелесуші барлық жағдайда келіссе;

- қарсы шығып, жоғары тонмен сөйлессе;

- Сіздің дәлелдеоге ешқандай реакция болмаса;

- сөзіңізмен, ойларыңызға сенбесе;

- өзіңін сенімсіздігін жасырса.

Сонымен қ.қ түсуге дайындық өзіндік жоспар құру келесідей негізгі аспектілерден тұрады:

- Келіссөз жүргізудің жеткілікті уақытының болуы;

- Әңгімеге кедергі жасайтын себептерді қарастыру (шу, қатты музыка, басқа адамдардың араласуы);

- Әңгімеге көңіл бөлу;

- Әңгімеге қатысуға қатты алаңдаушылық болса, өзіңді тыныштандыру;

- Тыңдаушы қабылдау теріс әсерін тигізсе, өз сезіміңді жою (антипатия);

- Мүмкіндік болса, әңгіме алдында сөйлеушінің анкетасымен танысу;

- Әңгімелесуші қоятын сұрақтарға алдын-ала дайындалып, оған дайын болу;

Қарым- қатынас орны. Кешенді дайындық іс- шаралары жүргізілген соң, әңгіме орнын дайындау екі жағдайда қанағаттандырылуы керек:

- Ешнәрсе көңіл аудартып, кедергі болмау керек

- Жақсы жарықтандыру, қосалқы материалдар (қосымша ақпарат, ресми және нормативтік құжаттар)

Жихаздарды орналастыру ресми және бейресми жағдайларға байланысты зоналар құр.

Қарым- қатынас стратегиясы мен тактикасын анықтау. Тікелей Қарым- қатынас процесінің алғашқы фазасында әңгімелесуші жеке тұлғаға көп көңіл бөлу, оның мәселелері. Соған байланысты негізгі міндеттерді қалыптастыруға болады:

- Байланыс құру. М: қалай жеттіңіз...

- қарым-қатынас үшін қолайлы атмосфера (мебель, чай, кофе, күлкі)

- көңіл аудару (оның қызығушылын табу)

- әңгімеге деген қызығушылықты ояту (екі жаққа да маңызды)

Ақпарат беру (алу). Бұл қарым-қатынас бөлігінің мақсаты келесідей міндеттерді шешуден тұрады:

- мәселелер бойынша арнайы ақпаратты жинау

- әңгімелесушінің сұранысы, қалауы

- әңгімелесуші мотиві мен мақсаттарын анықтау

- жоспарланған ақпаратты беру

- әңгімелесуші позициясын талдау және тексеру.

Ақпарат алмасуда келесідей элементтер қарастырылады:

- әңгімелесушінің ақпараттандырылуы

- сұрақ қою

- оны тыңдау

- оның реакциясын бақылау

- талдау.

қарым-қатынас процесінде ең қиыны – тыңдау. Тыңдау манері бойынша адамдардың үш типі бар: зеректі, пассивті, ашушаң. «әңгімелесушіні тыңдау білу» мәселелерін шешуде менеджерге бірнеше ұсыныстар:

- қолда қағаз, карандашсыз телефон шалымына жауап бермеңіз

- көңілді аударатын дүниені ойдан шығару

- берілген ақпараттан ьағалы материал табуды үйреніңіз

- қандай сөздер мен ойлар сіздің эмоцияңізді қозғайдыжәне олардың іс-әрекетін нейтрализовать ету

- тыңдау барысында, өзіңізден «Сөйлеушінің мақсаты неде? Тыңдаушы ретінде менің мақсатым?» сұраңыз

- тыңдау кезінде қарсы дәйек керек емес

- әңгіме мәніне көңіл аударып, басқа сұрақтардан арылу.

Дәйектемелер. Сұрақтарға жауап варианттарын алдын-ала даярлап қою. Дәйек көмегімен толығымен не жиі өз әңгімелесушіңіздің позициясын, көзқарасын өзгертуге болады. Дәйектеме процксінде эффектіге жету үшін ұсынылатын ережелер:

- дәйекті қарапайым, анық, сенімді түсініктермен алға шығару

- әңгімелесуші мінезі ерекшелігіне қарай дәйектеме темпі мен әдісін таңдау

- қарым –қатынасты дәйек арқылы түзеге болады

- сөйлеуде жаргон қолданбауға тырысу

- Іскерлік қ.қ нәтижесін жүргізу. Шешім қабылдау. Қорытынды элементі. Әңгіменің жалпы және жеке қорытынды жүргізу; алынған нәтиже айтылады. Келесі шешімге сұрақтар нақтыланды, шешілмеген сұрақтар айқындалады

33.Іскерлік келіссөздер. Кәсiпкердiң моральдi - этитикалық кодексi бизнесменнiң моральдi және әдiл, адал кәсiпкер ретiнде тарихи дамуды көрсетедi.ХХ ғасырдың басында Ресей кәсiпкерлерi кәсiпкерлiк iстiң келесi принцптерiн өндеп шығарған:

1. билiктi құрметте;

2. әдiл және шынайы бол;

3. жеке меншiктi құқықты құрметте;

4. сөзiне сенiмдi бол;

5. адамды сүй және құрметте;

6. қаражат бойынша өмiр сүр;

7. ұмтылғыш бол.

Қазiргi заманғы кәсiпкердiң этикалық кодексi:

1. өзiнiң еңбегiне өзi үшiн ғана емес, қоғам, мемлекет, басқа адамдар үшiн пайдалы болу сенiммен қарау керек;

2. қоршаған адамдарға жұмыс жасауға немесе жасайтын кәсiпкер ретiнде түсiнiк қалыптастыру керек;

3. бизнеске сену, оны бизнеске деген қарым-қатынастық қол өнер ретiнде шығармашылық ретiнде қабылдануы;

4. бәсекелестiктi ынтымақтастыққа жетудi көздейтiн қажеттiлiк ретiнде мойындау;

5. өзiндi және басқа тұлғаны силау-өзiңдi сияқты;

6. кез келген меншiктi, мемлекеттiк билiктi, қоғамдық қозғалысты, әлеуметтiк тәртiптi, заңдылықты силау;

7. басқа адамдарға сенiм бiлдiру, кәсiптiлiктi және басқа адамдардың бiлiктiлiгiн силау;

8. бiлiм, ғылым, мәдениеттiң құндылығын мойындау;

9. экологияны қорғау;

10. жаңалыққа ұмтылу;

11. гуманизм.

Идеология - нақты қоғамның, қарым-қатынастың өзгерiсiне бағытталған әлеуметтiк iс әрекеттi мақсат тұтатын әлеуметтiк мәселелер, қақтығыстар адамдардың қарым-қатынасы, бiр-бiрiмен iс әрекет жасауы, көрiнетiн көз қарастары мен идеяларының жүйесi.

Қоғамның идеолгиялық құндылықтарынсыз олар қалыптаспайды. Сондықтан әлеуметтiк құндылықтардың орнына саяси технология деңгейiндегi либералды қүндылықтар енгiзiлдi.

Егер идеологиялық жүйе болмаса мемлекеттiң құрылымы идеологияның саяси қолданбалы сипатында болады. Кез келген қала, қауымдастық оркениет, идеясыз қызмет етпейдi. Ойсыз жолшылық болады. Ұлттық идея - бұл әрбiр ұлттың уневерсал мәнiн менгеретiн құндылықтар жүйесi.

Кәсiпкердiң идеологиясы - патриотизмге, жаналыққа ұмтылуға, әлеуметтiк бостандықты материалдық приоритеттiн табысты көзi ретiнде қарастырылады.

Кәсiпкердiң идеологиясы оның элемдi түсiнiумен сипатталды, ол қоршаған әлемдi және оның басқа компанеттерiмен байланыста болатын оның суретiмен бейнеленедi - нақты идея кәсiпкердiң тәжiрiбиелiк iс әрекетiне күштi әсер етедi.

Iскер әдеп тәртiптiң 2 тобын бөлiп қарастырады:

- бiр ұжымдағы мүшелердiң мәртебелерi бойынша қарым-қатынас нормалары;

- етекшiнiң және бағынушының вертикалды байланысын насихаттау.

Жалпы талаптары жұмыстағы ұжыммен серiктестiктермен жақсы қарым-қатынаста болуға негiзделедi. Мұнда сүйiспеншiлiк және жаратпаушылық орын алмауы керек. Iскер iс-әрекет сөйлеген сөзiнен де көрiнедi. Сөздiк әдептi дұрыс қолдану-тiлдiк тәртiптiң қоғамдық нармаларына сәйкес, дайын «формуланы» қолдануға мүмкiндiк беретiн ұсыныс, алғыс т.б.

34.Басқару эмпирикалық мектебінің қалыптасуы.

Менеджменттiң эмпирикалық мектебiнiң негiзгi өкiлдерi болып А.Чандлер П.Р.Дэвнс, А.Слоундар және тағы басқалары табылады

Эмпирикалық мектептiң ерекшелiгi:менеджер қызметінің жарғысы, нұсқаулары, ұйымдастырушылық басқару арқылы теориялық зерттеулерді практикаға жақындату

Әлеуметтiк жүйелердiң мектептерi өте белгiлi өкiлдермен Ч.барнард, Г.Саймон, Ф.Селзниктер болып табылады.басқару ұйымының сұрақтарына жүйелiк амалдар жүйесi бар жиiрек жүйенiң байланысқа басымды ықылас негiзiнен айналдыра және айнымалы факторлардың түбегейлi санның өзара тәуелдiлiгiнде өнделеді. Себебі байланыстың ұғымы немесе байланыстыратын процесстер орталық әдiстемелiк ұғыммен анықталады. үш негiзгi байланыстыратын процесстер бар,олар: коммуникация, тепе-теңдiк және шешiм қабылдау, ұйымның бас бiрiгетiн факторымен мақсат болып есептеледi. Бұл мектептiң өкiлдерi әр түрлi ұйымның тұрақты элементтерiн айқындауға ұмтылады:

«әр түрлi жүйеге тән ұйымдастыру универсалиялары. Бұл талпыныстар қолдану кибернетиканың процесстерi, математикалық әдiстердiң әлеуметтiк талдауларында және тағы басқаларда арқа сүйейдi.

Әлеуметтiк жүйелердiң мектебiнiң өкiлдерiнiң маңызды мақсаты ұйымдастыру басқаруын әмбебап және нормативтiк теориясының жасауында болады.

Дегенмен жеке оның өкiлдерiнiң көзқарастардағы айырмашылықтары бар болады. Осылай, Г.Саймон, шешiм қабылдауға олардың ықпалының зерттеуiне негiзгi мәндi жататын жүйелiк зерттеуге жиын айнымалы талдай шешiм қабылдау және басқарудың ұғымдарының теңестiруiне дейiн жете тұлдайды.

Ф.Селэник айнымалы мақсаттар және ұйымдастыру жүйелерiнiң есептерiндегi ықпалына аса маңызды мәндi тұлдайды, ықылас ұйым және әр түрлi мақсаттары бар топ бәрi бiрге жалғастыратын тетiктерге көп маңызды көңiл бөледi дауды өзара байланыс және ұйымның мәселелерiне зер салады.

Ағылшындық А.Райс индустриалды социологияның төңiрегiдегi зерттеулерiмен шұғылданды. Бәсекеге түсе алатындық, үнемдiлiк, өндiрiстiк ұйымның жедел қимылдаушылығының сұрақтары жағдайдың онына толық талдау орта жылдам құбылмалы сыртқы алдын ала анықтайтын тiптi көкейкестi болып қалыптасады.

Өндiрiстiк ұйым тепе-теңдiгi осы ұйымды тiрi қалу үшiн алдын ала мәнi болатын ортағырақ ұйымдастыру орта жүктелген жүйе сияқты қаралады.

Маңызды рөлдiң өндiрiстiк ұйымы үшiн тұлға аралық қатынастардағы оның техникалық және технологиялық негiзiнiң рөлiнiң зерттеу ойнайды.

35.АҚШ пен еуропалық басқару принциптеріне салыстырмалы сипаттама беру. 35.АҚШ пен еуропалық басқару принциперіне салыстырмалы сипаттама беру (кесте түрінде жаз). АҚШ, Ұлыбритания,Франция,Жапон нарықтық экономикалары өздерінің банк, салық,бухгалтерлік есеп жүйелері және мәдени негіздері жағынан бір-бірінен айырмашылықтары бар.Сол себепті,бұл елдердің және басқа дамыған елдердің менеджменттерінің өзіндік ерекшеліктері бар.Америкалық менеджмент сипаты:Қысқа мерзімдік жұмыс жалдығы,еңбекақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша,жұмыс міндеттерін нақты көрсетілуі,жеке жауапкершілік,басқарудың қатаң ресми құрылымы,шешім қабылдаудың дербес сипаты,басшының басты қасиеті профессионализм және ынта,ықылас,жеке адамға басшылық етуді ұйымдастыру,басқару жоғарыдан төмен,мамандық көтеруді айрықша бағдарламалар негізінде асыру,жаңа түлектер мен мамандарды жұмысқа тартуЕуропалық менеджмент сипаты: Еуропалық менеджмент ерекшеліктері американдық және жапондық менеджменттен өзгешелігі бар жалпы еуропалық менеджмент құру міндеті қойылған.Еуропалық менеджменттің міндеті: 1)жеке шығармашылық еркіндік пен шешім қабылдауды біріктіруді,үйлестіруді және қоғам алдындағы жауапкершілікті қамтамасыз ету.2)Жапондықтардағы сияқты бір ұлттық немесе американдық сияқты «корпоративтік» мәдениетке емес әртүрлі мәдениетке сүйенеді.3)Компаниялар торларын қамти отырып,кәсіпкерлік басымдылықпен сипаттау. Америкалық және еуропалық басшылық әдістерінің ерекшеліктері:әдістер мен белгілер: 1)басшының сапасын анықтаушы, 2)қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас, 3)жұмысшылардың ұйым жұмысына араласуы, 4)өкілеттілік белгісі 5)шешім қабылдау 6)қызметкерлер арасындағы байланыс 7)адалдық,ниет түзулік сезімі 8)өзгерістерді іске асыру 9)өсу жоғарылау белгісі.Американдық:1)шешім қабылдаудың дербес сипаты 2)дербес іс-әрекет мінез-құлыққа негізделген 3)төмен 4)қабілеттілік,таланттылық,профилдегі маман 5)жоғарыдан төмен,шапшаң,дербес негізінде 6)формальды ауызша немесе жазбаша 7)нашар 8)толық 9)жеке бастың еңбегіне қарай.Еуропалық:1)шешім қабылдау біріктіріледі 2)бір-бірімен байланысқа негізделген 3)әртүрлі 4)тұлға кең профильді маман 5)шешім қабылдау шығармашылық еркіндік, асықпай келісім негізінде жоғарыдан төмен 6)формальды 7)орташа 8)жай кезекпен түзетулер арқылы 9)жеке бастың еңбегіне қарай

36.Туристік ұйымда бақылау жүргізу түрлері

Жоспарланған нәтижелерді нақты іске асырылғанымен өлшеу процесі. Басқару практикасында өзіндік бақылау технологиясы бар.

Б

Бақылау әдістері

Алдын-ала (диагностикалық, терапевттік), аралық, қорытынды

Бақылау мақсаттарын анықтау

Мақсаттылығы, Дұрыстылығы,

Тікелей және бақылау тиімділігі

арлық бақылау жүйесін құру үшін келесідей негізгі талап критериялар жатады:

1. бақылау тиімділігі. Бақылау пайдалылығы (жеткіліксіз бақылау процесінде табылған және жоюға байланысты шығындарды азайту, бақылауға шығындарды қысқарту, персонал шығындары және бақылау техникасы)

2. Адамдарға әсер ету эффектісі. Қолданылатын бақылау техникасы, оң және теріс стимул (стрестік жағдайлар), еңбек демотивациясы

3. Бақылау міндеттерін орындау. Ұйымды басқару жүйелерінде бақылау сәйтігін не ауытқуын анықтау керек.

4. Бақылау шекарасын анықтау. Б.іс шаралары шектеусіз ж.асыр. заңдылықпен анықталған б.нормаларын қадағалау керек.

Бақылаудың үш түрі бар:

4. Алдын –ала б. негігзі құралы белгілі бір ереже, процедура, жүріс-тұрыс сызықтарын өңдеу. Ұйымда бұл б.түрі үш облыста қолд: адамзаттық, материалдық, қаржылық ресурстар. Адамзаттық б. оның іскерлік , кәсіби білімін талдау есебін жүрг; материалдық шикізат не қызмет сапасын б.; қаржылық р. қашан, қанша, қандай құралдарда қажеттілік туындауын б (қолма қол не емес).бұл процесте әртүрлі кезеңдердегі стандарты ауытқуларды анықтауға болады. Оның екі түрі бар: диагностикалық және терапевттік.

Диагностикалық – ұйымда белгілі бір істің дұрыс еместігін көрсетеін ескертуші сигнал, эталон, өлшемдер.

Терапевттік- нормативтерден ауытқуларды анықтап ғана қоймай жөндеу шараларын жасау.

5. Аралық б. жұмыс процесінде ж.асыр. оның объектісі қызметкерлер. Бұндай б. белгіленген жоспарлар мен инструкция ауытқуын жояды. А.б. жүргізу үшін басқару аппаратына кері байланыс керек.

6. Қорытынды б. болашақтағы қателікті жою. Кері байланыс жұмысы орындалып болған сон қолд. Екі қызметі бар:

• Басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Нәтижені салыстырады. Туындағын мәселелер туралы ақпарат алуға, болашақта құтылу жолдарының жаңа жоспарын жасайды.

• Ынталандыруға ықпал етеді. Нәтиже деңгейіне байл ынталық көтермелеу қол жеткен нәтижені бағалауға көмек береді.

Бақылау қызметі арқылы:

• Біз нені үйрендік

• Келесіде қалай басқаша істеуге болады

• Белгіленген мәжден ауытқу себебі неде

• Жаңа мақсатты ойластыру.

Бақылау механизмі

37.Персоналдың кәсіби дамуы мен қозғалысы

Персоналдың кәсіби дамуы кадр саясатымен тығыз байланысты. Кадр саясаты – бұ халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар персоналмен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы. Персоналмен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, яғни кәсіби дамыту, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттестациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету, т.б. жатады. Персоналды кәсіби дамыту мен оның жұмысының тиімді қозғалысы үшін эволюциялық даму үрдісінде көптеген мемлекеттердің тәжірибес пайдаланылған. Мысалы, Жапонияда персоналды нақты даярлаудан өткізу нышандары мынадай: 1. ЖОО оқу орындары мен мамандандырылған оқу орындарында оқыту; 2.мамандығын жетілдіру курстарында сынақтан өткізу(стажировка); 3. Еңбек ұжымдарында практикалық басшылық жағдайында шеберлігін жетілдіру. Персонал қозғалысындағы маңызды принциптердің бірі – оларға өзіне қатысты емес жұмыстар мен операцияларды көптеп жүктеуге жол бермеу болып саналады. Кәсіби дамыған мамандар – бұлар әдетте өндірістік немесе басқару сипатындағы жекелеген, нақтылы қызмет мәселелеріне қатысты арнайы шешім нұсқаларын дайындайтын персоналдар.