Развитие карьеры

Развитие карьеры - это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкуренто способностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" потребительной стоимости товара особого рода - способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а следовательно снижению прибыльности человеческого капитала.

Под утратой конкурентоспособности работника, или устареванием потребительской стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

Основываясь на принципиальной методологии управления человеческими ресурсами, следует выделять три вида устаревания потребительной стоимости рабочей силы в зависимости от его причин. Первый - это профессиональное устаревание (устаревание специфической рабочей силы), т.е. устаревание профессиональных знаний, навыков, способностей работника, применяемых им на конкретном рабочем месте.

Второй вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы - утрата профессиональной гибкости, т.е. устаревание профессиональных знаний у сотрудника, связанное с отсутствием возможности перемены труда как в пределах собственного рабочего места (за счет обогащения содержания труда функциями и работами, относящимися к другим профессиям), так и за пределами рабочего места (за счет перемены профессии).

Третий вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы - устаревание простой рабочей силы, т.е. физическое устаревание рабочей силы, связанное с полной или частичной утратой трудоспособности.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень конкурентоспособности работника, относятся:

* наличие у работника ясных целей деятельности;

* постоянное накопление им профессиональной компетентности;

* регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;

* наличие у работника мотивации к обновлению знаний;

* поручению рботнику трудовых знаний, позволяющих ему свои возрастающие способности;

* многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, предостовляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;

* возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;

* ответственность работника за сохранение собственного здоровья. сущность развития карьеры как всякого социально-экономического явления

выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой.

Информационная функция развития карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы (обучающихся и трудоустраивающихся лиц), способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развития карьеры предполагает определение и формирование таких ценных и качественных характеристик товара рабочая сила, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, т.е. приспособление формирования рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса в рабочей силе и поддержание эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста, для содействия социальному равенству.

Распределительная функция развития карьеры определяется как экономическая деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая функция карьерного развития предполагает воздействие управляющей подсистемы на управляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых , уменьшения степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и комуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Итак, для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала (Rrial) в желаемое (Rpot) путем постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды.Между существуемым и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв. Разрыв - это признак неэффективности развития карьеры.