7. Предрасположенность к конфликтному поведению как составляющая управленческого потенциала руководителя
Н овый подход к изучению конфликтности (К. Томас)
Как известно, среди нас встречаются люди, склонные к конфликтному поведению, и те, которые спокойно и индифферентно относятся к различным ситуациям, сохраняя спокойствие, уравновешенность и способность принимать оптимальные решения. При подборе персонала и работе с кадрами вот уже свыше 20 лет в США и Европе используется новый подход к изучению конфликтности, предложенный К. Томасом (США). У нас при работе с персоналом его тест для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению специально адаптирован Н.В. Гришиной.
В своем подходе к изучению конфликтов в системе межличностных отношений К. Томас впервые предложил новый подход к изучению конфликтов. Традиционно вся психологическая литература делала и делает акцент на "разрешение" конфликта, подчеркивая, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать (eliminare — лат. — исключать, удалять). Целью разрешения конфликтов было достижение идеального бесконфликтного состояния, когда люди работают и взаимодействуют в полной гармонии с самими собой и окружающими. Однако повседневная практика и ее анализ внесли новые нюансы в изучение этой проблемы:
большинство усилий по полной элиминации конфликтов оказались тщетными,
оказалось, что конфликты, кроме негативной функции, могут нести и позитивное начало.
Отсюда К. Томас предположил, что ударение (и особенно в психологии менеджмента) должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас предложил сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.
Таким образом, впервые в социальной психологии и психологии личности был поставлен вопрос о неоднозначном отношении к личностным конфликтам и было показано, что одна из задач психологии управления — научиться управлять всеми фазами конфликта и стимулировать бесконфликтное поведение персонала.
Для описания возможных типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применил двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой является кооперация (учет интересов другого) вовлеченных в конфликт и напористость, энергия, для которой характерен акцент на защите собственных интересов (рис. 5).
Рис.5. Схема двухмерной модели К. Томаса
К. Томас выделил в этой схеме следующие пять способов регулирования конфликтов (рис. 6).
Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс (нулевой вариант).
Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Согласно Томасу, при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха (это можно даже представить себе умозрительно). При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на уступки друг другу. И только одна ситуация — сотрудничество — приносит выигрыш двум сторонам.