ГБОУ ВПО Первый МГМУ им. И.М. Сеченова

Министерство здравоохранения Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова

Кафедра общественного здоровья и здравоохранения

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА ДЛЯ СТУДЕНТОВ

ПО ИЗУЧЕНИЮ БЛОКА «КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»

В РАМКАХ ДИСЦИПЛИНЫ «МЕНЕДЖМЕНТ»

(060201- стоматология)

Составитель: профессор, д.м.н. Манерова О.А.

Москва 2013

I. АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ

Актуальность тем блока «Кадровый менеджмент в здравоохранении. Управление персоналом медицинской организации» для студентов, обучающихся по специальности «Стоматология», обусловлена существенными изменениями, происходящими в последнее время в социальном и экономическом пространстве системы здравоохранения.

Развивающийся рынок медицинских учреждений с различной формой собственности, введение в практику закона об автономных некоммерческих организациях, повышающиеся требования к кандидатам на вакантные должности сотрудников в государственные и негосударственные учреждения и организации требуют от выпускника медицинского вуза конкурентоспособности не только с точки зрения высокого врачебного профессионализма, но и умения адаптироваться на первом месте работы, знать особенности работы с медицинскими кадрами в медицинских организациях, особенности кадровой политики в системе здравоохранения, кадровой политики в медицинских учреждениях.

Вступающему в практическую жизнь выпускнику необходимо формирование уверенности и гибкости при поиске места работы, умение составлять на себя представление-резюме, а также умение правильно подготовиться к собеседованию на месте работы.

Современные условия труда в медицинских учреждениях требуют от молодого специалиста глубокого понимания, что их конкурентоспособность определяется уровнем их профессиональной грамотности, которая должна постоянно расти. Изучение блока направлено на формирование у студента стремления к непрерывному профессиональному развитию.

Цель изучения блока «Кадровый менеджмент в здравоохранении. Управление персоналом медицинской организации» - обеспечение студентов информацией о кадровой политике в медицинских организациях для подготовки адаптации студентов к их будущей практической деятельности.

Цель изучения блока для студентов: уметь определять проблемы адаптации молодого специалиста к будущей деятельности и дифференцировать уровни решения определенной проблемы.

Для достижения поставленной цели студент должен

Уметь:

• предложить источники набора персонала на определенную должность в процессе решения ситуационной задачи и на основании данных о претенденте предложить свое мнение о кандидате на должность,

• предложить меры по управлению дисциплиной в коллективе (на примере конкретной ситуационной задачи),

Знать:

• основные термины и понятия,

• цели, основные принципы и содержание этапов управления персоналом,

• механизмы, методы и средства управления дисциплинарными отношениями в учреждении здравоохранения,

• комплексную систему мотивации,

• принципы и положения лицензирования, аккредитации и сертификации кадров.

Основные термины и понятия

Трудовые ресурсы, управление трудовыми ресурсами, персонал, управление персоналом, кадры здравоохранения, кадровый менеджмент, кадровая политика, потребность в специалистах, подготовка кадров, сертификация, сертификат специалиста, аттестация, квалификационная категория, лицензирование, аккредитация, кадровая служба, планирование кадров, текучесть кадров, высвобождение должности, сокращение набор персонала, отбор, профессионально-должностная инструкция, оплата труда, заработная плата, дисциплинарные отношения, социальная адаптация, наставничество, трудовая деятельность, оценка трудовой деятельности, мотивация, кадровые перемещения

ВВЕДЕНИЕ:

Актуальность изучения данной темы определяется тем, что в современных условиях врач должен знать, кто из должностных лиц учреждения здравоохранения является ответственным за управление персоналом, какова ответственность и задачи руководителя учреждения, структурного подразделения, в решении данных вопросов, какую роль играют отделы кадров.

В современных условиях развития рыночных отношений в различных отраслях народного хозяйства, чрезвычайно важной проблемой для здравоохранения становится завоевание своего, четко определенного места в рыночной экономике. Изменение состояния здоровья населения, возрастающие потребности в медицинском обслуживании, конкуренция на рынке медицинских услуг, рынке медицинского образования требуют подготовки специалистов нового поколения - высокообразованных, обладающих новаторским потенциалом, являющимися высококвалифицированными профессионалами, гибкими, способными к переменам, конкурентоспособными.

Знание ситуации на рынке медицинских кадров является важнейшим элементом в планировании, организации и осуществлении медицинской помощи населению.

В современных условиях в России, как и зарубежных странах происходят изменения в отношении управления трудовыми ресурсами здравоохранения, речь идет от постепенном переходе от управления кадрами (УК) к управлению человеческими ресурсами (УЧР).

Трудовые ресурсы здравоохранения (человеческие ресурсы здравоохранения) – очень емкое понятие, включающее кадры как медицинские, так и немедицинские (фармацевтические кадры, юристы, экономисты, технические работники, инженерная служба и т.д.). Важную роль в системе трудовых ресурсов здравоохранения играют добровольные помощники (волонтеры).

Существует несколько различных терминов для характеристики трудовых ресурсов здравоохранения.

Персонал (лат. personals – личный) - это штатный (личный) состав работников учреждения, предприятий и фирм, служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории, как, например, в нашем случае, медицинской. Социальная система учреждения разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. К работающему управленческому персоналу, или как их образно называют, относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих, в нашем случае это руководители органов и учреждений здравоохранения, а также весь управленческий аппарат. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса, в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих. В учреждениях системы охраны здоровья это, в первую очередь, врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, а также работники вспомогательных служб (транспорт, служба питания, техническое обслуживание и т.д.).

Кадры (от франц. Cadre-личный состав) - это состав работников (всех или наиболее квалифицированных) какой–нибудь отрасли деятельности, предприятия, учреждения, организации.

В практике здравоохранения мы говорим о кадрах медицинских.

Медицинские кадры – это главная, наиболее ценная и значимая часть ресурсов здравоохранения. В эту группу входят врачи, провизоры, медицинские сестры с высшим медицинским образованием, зубные врачи, фельдшеры сестринский и младший медицинский персонал.

В медицинских организациях вопросы управления персоналом возлагаются на линейного руководителя и кадровую службу (отдел кадров, отдел управления персоналом, отдел управления человеческими ресурсами.)

Управление человеческими ресурсами становится главной проблемой. Эта функция несколько отличается от функции традиционных отделов кадров в наших учреждениях и на предприятиях большинства стран Восточной Европы работающих в условиях плановой экономики, как, например, на предприятиях Германии.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления человеческими ресурсами со стратегией учреждения. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям развития организации, потребностям занятости и понятиям справедливости.

Работа многих отделов кадров и руководителей кадровых служб в здравоохранении зачастую сводится только к оформлению персонала, ведению документации и учету квалификации сотрудников.

Эта функция чрезвычайно важна, но в современных условиях функции кадровой службы в отдельных организациях расширяются. Это такие функции, как: планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации; создание резерва персонала; подбор в кандидаты; определение групп резерва; отбор персонала из группы резерва; оформление трудовых контрактов; оценка трудовой деятельности каждого работника; кадровые перемещения; профориентация и адаптация; включение набранных работников в коллектив, в процесс работы; определение заработной платы и льгот в целях привлечения; сохранение, закрепление кадров; организация обучения кадров; подготовку руководящих кадров; управление дисциплиной.

В развитие вышеназванных задач кадровая служба проводит подготовку персонала и развитие профессионального мастерства, планирование удовлетворения потребностей организации в различных работниках, анализ выполняемых работ с целью информации, необходимой для отбора, подготовки и соответствующего вознаграждения персонала.

В современных условиях ведущую роль в работе кадровых служб приобретают вопросы взаимодействия с профессиональными союзами, оказание помощи организациям в развитии и проведении изменений, необходимых в соответствии с требованиями развития общества, а также подготовка персонала к организационным изменениям, диктуемым развитием объективных отношений. Не менее важными являются и разработка и соблюдение мер, необходимых для обеспечения благополучия работающих, особенно в вопросах страхования, выхода на пенсию и ее обеспечения, введение новых работников в организации, осуществление помощи в процессе интеграции с организацией, осуществление программы развития персонала, в частности, равенство возможностей получить работу, безопасность труда и охрана здоровья, слежение за мотивацией персонала, администрирование систематической и справедливой программы компенсации за труд.