
- •Основные термины и понятия
- •Управление персоналом учреждения (основные этапы)
- •Планирование, набор и отбор персонала в организации. Определение заработной платы и льгот.
- •Условия допуска медицинских и фармацевтических работников к профессиональной деятельности
- •Однако, в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 21 ноября 2011 г. N 323-фз "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (Глава 9, ст. 69)
- •Определение заработной платы и льгот
- •Профессиональная ориентация и социальная адаптация
- •Оценка персонала в современной организации
- •Обучение и развитие персонала. Кадровые перемещения. Подготовка резерва руководящих кадров
- •Развитие организации и ее сотрудников
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления кадрами?
- •Ситуационные задачи Задача 1
- •Задача 2.
- •Задача 4 (для работы в малых группах) Подбор и расстановка персонала управления
- •Характеристика службы маркетинговых исследований
- •Характеристика кандидатов на должность
- •Перечень тем рефератов
- •Список использованной литературы
- •Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011 г. N 323-фз "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"
ГБОУ ВПО Первый МГМУ им. И.М. Сеченова |
|
Министерство здравоохранения Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова
Кафедра общественного здоровья и здравоохранения
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА ДЛЯ СТУДЕНТОВ
ПО ИЗУЧЕНИЮ БЛОКА «КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»
В РАМКАХ ДИСЦИПЛИНЫ «МЕНЕДЖМЕНТ»
(060201- стоматология)
Составитель: профессор, д.м.н. Манерова О.А.
Москва 2013
I. АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ
Актуальность тем блока «Кадровый менеджмент в здравоохранении. Управление персоналом медицинской организации» для студентов, обучающихся по специальности «Стоматология», обусловлена существенными изменениями, происходящими в последнее время в социальном и экономическом пространстве системы здравоохранения.
Развивающийся рынок медицинских учреждений с различной формой собственности, введение в практику закона об автономных некоммерческих организациях, повышающиеся требования к кандидатам на вакантные должности сотрудников в государственные и негосударственные учреждения и организации требуют от выпускника медицинского вуза конкурентоспособности не только с точки зрения высокого врачебного профессионализма, но и умения адаптироваться на первом месте работы, знать особенности работы с медицинскими кадрами в медицинских организациях, особенности кадровой политики в системе здравоохранения, кадровой политики в медицинских учреждениях.
Вступающему в практическую жизнь выпускнику необходимо формирование уверенности и гибкости при поиске места работы, умение составлять на себя представление-резюме, а также умение правильно подготовиться к собеседованию на месте работы.
Современные условия труда в медицинских учреждениях требуют от молодого специалиста глубокого понимания, что их конкурентоспособность определяется уровнем их профессиональной грамотности, которая должна постоянно расти. Изучение блока направлено на формирование у студента стремления к непрерывному профессиональному развитию.
Цель изучения блока «Кадровый менеджмент в здравоохранении. Управление персоналом медицинской организации» - обеспечение студентов информацией о кадровой политике в медицинских организациях для подготовки адаптации студентов к их будущей практической деятельности.
Цель изучения блока для студентов: уметь определять проблемы адаптации молодого специалиста к будущей деятельности и дифференцировать уровни решения определенной проблемы.
Для достижения поставленной цели студент должен
Уметь:
предложить источники набора персонала на определенную должность в процессе решения ситуационной задачи и на основании данных о претенденте предложить свое мнение о кандидате на должность,
предложить меры по управлению дисциплиной в коллективе (на примере конкретной ситуационной задачи),
Знать:
основные термины и понятия,
цели, основные принципы и содержание этапов управления персоналом,
механизмы, методы и средства управления дисциплинарными отношениями в учреждении здравоохранения,
комплексную систему мотивации,
принципы и положения лицензирования, аккредитации и сертификации кадров.
Основные термины и понятия
Трудовые ресурсы, управление трудовыми ресурсами, персонал, управление персоналом, кадры здравоохранения, кадровый менеджмент, кадровая политика, потребность в специалистах, подготовка кадров, сертификация, сертификат специалиста, аттестация, квалификационная категория, лицензирование, аккредитация, кадровая служба, планирование кадров, текучесть кадров, высвобождение должности, сокращение набор персонала, отбор, профессионально-должностная инструкция, оплата труда, заработная плата, дисциплинарные отношения, социальная адаптация, наставничество, трудовая деятельность, оценка трудовой деятельности, мотивация, кадровые перемещения
ВВЕДЕНИЕ:
Актуальность изучения данной темы определяется тем, что в современных условиях врач должен знать, кто из должностных лиц учреждения здравоохранения является ответственным за управление персоналом, какова ответственность и задачи руководителя учреждения, структурного подразделения, в решении данных вопросов, какую роль играют отделы кадров.
В современных условиях развития рыночных отношений в различных отраслях народного хозяйства, чрезвычайно важной проблемой для здравоохранения становится завоевание своего, четко определенного места в рыночной экономике. Изменение состояния здоровья населения, возрастающие потребности в медицинском обслуживании, конкуренция на рынке медицинских услуг, рынке медицинского образования требуют подготовки специалистов нового поколения - высокообразованных, обладающих новаторским потенциалом, являющимися высококвалифицированными профессионалами, гибкими, способными к переменам, конкурентоспособными.
Знание ситуации на рынке медицинских кадров является важнейшим элементом в планировании, организации и осуществлении медицинской помощи населению.
В современных условиях в России, как и зарубежных странах происходят изменения в отношении управления трудовыми ресурсами здравоохранения, речь идет от постепенном переходе от управления кадрами (УК) к управлению человеческими ресурсами (УЧР).
Трудовые ресурсы здравоохранения (человеческие ресурсы здравоохранения) – очень емкое понятие, включающее кадры как медицинские, так и немедицинские (фармацевтические кадры, юристы, экономисты, технические работники, инженерная служба и т.д.). Важную роль в системе трудовых ресурсов здравоохранения играют добровольные помощники (волонтеры).
Существует несколько различных терминов для характеристики трудовых ресурсов здравоохранения.
Персонал (лат. personals – личный) - это штатный (личный) состав работников учреждения, предприятий и фирм, служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории, как, например, в нашем случае, медицинской. Социальная система учреждения разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. К работающему управленческому персоналу, или как их образно называют, относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих, в нашем случае это руководители органов и учреждений здравоохранения, а также весь управленческий аппарат. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса, в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих. В учреждениях системы охраны здоровья это, в первую очередь, врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, а также работники вспомогательных служб (транспорт, служба питания, техническое обслуживание и т.д.).
Кадры (от франц. Cadre-личный состав) - это состав работников (всех или наиболее квалифицированных) какой–нибудь отрасли деятельности, предприятия, учреждения, организации.
В практике здравоохранения мы говорим о кадрах медицинских.
Медицинские кадры – это главная, наиболее ценная и значимая часть ресурсов здравоохранения. В эту группу входят врачи, провизоры, медицинские сестры с высшим медицинским образованием, зубные врачи, фельдшеры сестринский и младший медицинский персонал.
В медицинских организациях вопросы управления персоналом возлагаются на линейного руководителя и кадровую службу (отдел кадров, отдел управления персоналом, отдел управления человеческими ресурсами.)
Управление человеческими ресурсами становится главной проблемой. Эта функция несколько отличается от функции традиционных отделов кадров в наших учреждениях и на предприятиях большинства стран Восточной Европы работающих в условиях плановой экономики, как, например, на предприятиях Германии.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления человеческими ресурсами со стратегией учреждения. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям развития организации, потребностям занятости и понятиям справедливости.
Работа многих отделов кадров и руководителей кадровых служб в здравоохранении зачастую сводится только к оформлению персонала, ведению документации и учету квалификации сотрудников.
Эта функция чрезвычайно важна, но в современных условиях функции кадровой службы в отдельных организациях расширяются. Это такие функции, как: планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации; создание резерва персонала; подбор в кандидаты; определение групп резерва; отбор персонала из группы резерва; оформление трудовых контрактов; оценка трудовой деятельности каждого работника; кадровые перемещения; профориентация и адаптация; включение набранных работников в коллектив, в процесс работы; определение заработной платы и льгот в целях привлечения; сохранение, закрепление кадров; организация обучения кадров; подготовку руководящих кадров; управление дисциплиной.
В развитие вышеназванных задач кадровая служба проводит подготовку персонала и развитие профессионального мастерства, планирование удовлетворения потребностей организации в различных работниках, анализ выполняемых работ с целью информации, необходимой для отбора, подготовки и соответствующего вознаграждения персонала.
В современных условиях ведущую роль в работе кадровых служб приобретают вопросы взаимодействия с профессиональными союзами, оказание помощи организациям в развитии и проведении изменений, необходимых в соответствии с требованиями развития общества, а также подготовка персонала к организационным изменениям, диктуемым развитием объективных отношений. Не менее важными являются и разработка и соблюдение мер, необходимых для обеспечения благополучия работающих, особенно в вопросах страхования, выхода на пенсию и ее обеспечения, введение новых работников в организации, осуществление помощи в процессе интеграции с организацией, осуществление программы развития персонала, в частности, равенство возможностей получить работу, безопасность труда и охрана здоровья, слежение за мотивацией персонала, администрирование систематической и справедливой программы компенсации за труд.