4. Постоянное стремление сделать предприятие эффективно работающим.

Существуют три пути развития данного направления.

Первый состоит в том, что используется модель «идеального бизнеса», при котором проводится анализ того, как должно выглядеть предприятие на соответствующем рынке, и на основе этого составляется проект будущей работы. Вот таким путем пошло в начале 20-х годов прошлого века новое руководство компании «Дженерал моторс», которая находилась в кризисном состоянии, а после реализации разработанного плана через 5 лет стала ведущей автомобильной компанией в США.

Второй путь состоит в максимальном использовании возможностей по переводу предприятия из вчерашнего дня в сегодняшний день и по подготовке его к возможным изменениям во внешней экономической среде. В связи с этим усилия менеджмента должны быть направлены на выявление тех сфер деятельности, которые следует развивать как можно быстрее, а также тех, от которых следует отказаться. Одновременно внедряется то новое, что может положительно сказаться на эффективности работы предприятия, его положении на рынке.

Третий путь состоит в максимальном использовании ресурсов путем их сосредоточения на выявленных приоритетах, которые позволяют предприятию получить наилучшие результаты от затраченных усилий.

Реализация стремления к повышению эффективности работы предприятия во многом зависит от правильности определения потенциала бизнеса. Процветание и экономический рост сопутствуют тому предприятию, которое систематически определяет и использует свой потенциал.

5. Создание стабильности в деятельности предприятия.

Стабильность достигается различными путями.

Во-первых, это укрепление связей предприятия с покупателями продукции и с поставщиками сырья, материалов, комплектующих. Надо тщательно изучать покупателей, рассматривать и анализировать, чтобы понять их потребности, знать кем они являются – физическими или юридическими лицами и что побуждает их покупать продукцию предприятия.

Во-вторых надо хорошо знать конкурентов. Система управления предприятием должна нацеливать маркетинг на проведение активной маркетинговой политики. Для этого надо знать: кто является конкурентами, что помогает им удерживать своих клиентов и что надо сделать, чтобы этих клиентов переманить?

Важным моментом в проведении активной маркетинговой политики является работа с поставщиками сырья, материалов, комплектующих изделий. При этом надо обратить внимание на формирование надежных связей путем заключения долгосрочных контрактов на поставку. Иногда надежность в поставках имеет более важное значение, чем покупка сырья, материалов у случайных продавцов по несколько более низкой цене.

Важным аспектом работы руководства предприятия для повышения стабильности его работы является установление идеалов компании, причем эти идеалы должны касаться всех работников – от генерального директора до рядового рабочего. Необходимо формировать такие цели деятельности предприятия, которые способствуют созданию на предприятии, на фирме творческой обстановки, гордости за свое предприятие. Формирование корпоративного духа является делом необходимым, но очень сложным. Тем не менее оно практикуется на большинстве западных фирм. Так, девизом компании «Ай-Би-Эм» является – «Быть лидером в технологии». Многие японские фирмы выдвигают своими лозунгами такие, которые имеют своей целью непрерывное повышение качества продукции.

Следующим важным аспектом в улучшении стабильности работы предприятия является постоянная адаптация управления к изменениям окружающей экономической и политической среды, к новым направлениям в технологии. Для того, чтобы адаптация стала действенной, необходимо обеспечить правильное понимание процесса изменений. Это достигается как путем разработки стратегии развития предприятия, так и применением стратегического планирования в сочетании со среднесрочным и краткосрочным планированием.

В период динамичного развития научно-технического прогресса предприятия постоянно испытывают его последствия через ужесточение конкуренции. Чтобы этому противостоять, система организации производства на каждом предприятии должна обладать определенным запасом прочности.

Поскольку любое предприятие в своей деятельности ограничено величиной производственных и финансовых ресурсов, то необходимо наиболее эффективно использовать имеющийся персонал и оборудование. Это достигается с помощью соответствующей системы организации управления производством и сбытом продукции.

В связи с ростом конкуренции за рынки сбыта наблюдается усиление внимания к повышению качества продукции. Данный фактор, в свою очередь, обусловливает необходимость проведения соответствующих изменений в системе управления качеством продукции, что требует перенесения акцента с управления контроля за качеством продукции на создание условий для бездефектной работы. В этой связи необходимо перейти к сплошному контролю качества на всех стадиях производственного процесса. Так, в ряде японских компаний бракуется любая партия изделий, узлов или деталей, где процент брака, дефектов или отказов превышает 0,001%.

Необходим также новый подход к размещению промышленного оборудования и рабочих мест с целью сокращения времени на переналадку оборудования для выпуска новой продукции. При размещении оборудования необходимо придерживаться правила, согласно которому все то, что предназначено для выпуска однотипных изделий или семейства сходных продуктов, должно быть сгруппировано в одном месте от начала до конца технологического цикла. Это противоречит положениям классической школы управления, в рамках которой все оборудование должно размещаться не по сходству изделий или продукта, а по схожести технологических операций, поэтому путь движения материалов и деталей намного длиннее, а внутрипроизводственные потери растут и замедляется поток материалов и деталей.

Важное значение должно придаваться выбору поставщиков сырья, материалов и комплектующих изделий и организации снабжения в целом. Следует снижать издержки на сырье и материалы, но не в ущерб их качеству и выполнению поставок точно в обусловленные контрактами сроки. В идеале поставщик следует рассматривать как продолжение своих производственных подразделений. Тогда появляется возможность поставки сырья и материалов, комплектующих изделий непосредственно на производственные участки, минуя складские помещения, но в этом случае необходимо точно соблюдать совмещение интересов поставщиков и производителей.

Опыт передовых фирм США и Европы показывает, что практическое использование новых методов организации промышленного производства дает снижение запасов и незавершенного производства в 1,5 – 2 раза, потребности в производственных площадях – на 40-50%, сокращение накладных расходов на 30-50%, общих издержек производства – на 30-50%.

Важное значение имеет совершенствование подсистем управления. При этом следует исходить из проведения систематического анализа складывающейся ситуации в сфере деятельности каждой из них. При этом используется определенный перечень вопросов.

В области производственных проблем:

1. Какова доля прямых затрат в стоимости товара?

2. Как часто проводится анализ затрат сырья и материалов на производство товаров?

3. Какие были даны предложения и что это дало?

4. Какова степень использования производственных мощностей?

5. Какая доля оборудования устарела и подлежит замене более прогрессивным?

6. Какая система контроля качества продукции используется на предприятии?

7. Каков рост производительности труда по годам?

8. Какова продолжительность хранения на складах отдельных видов готовой продукции?

В области административной деятельности:

1. Насколько легко можно получить необходимую информацию?

2. Как велико количество информации, которую предприятие в состоянии контролировать?

3. Какое количество информации собирается и обрабатывается вручную?

4. Каково время прохождения заказа на информацию?

5. Входит ли предприятие в ассоциацию, торговый дом?

В области финансовой деятельности:

1. Как осуществляется управление себестоимостью на предприятии?

2. Известна ли структура себестоимости продукции?

3. Какова динамика накладных расходов?

4. Каков удельный вес накладных расходов в структуре затрат?

5. Какова динамика дебиторской задолженности в структуре оборотных средств?

6. Какова динамика кредиторской задолженности в оборотных средствах?

7. Какова величина просроченной дебиторской и кредиторской задолженностей?

8. Есть ли у предприятия безнадежные долги?

9. Как меняется уровень запасов на предприятии?

10. Налагались ли на предприятие штрафы налоговой инспекцией и за что?

Опыт преуспевающих фирм США и стран Западной Европы показывает, что необходимо стремиться к системе управления, которая сводится к следующему:

1. Предпочтение действию- «делай, поправляй, пытайся снова». Суть лозунга состоит в том, что надо действовать, а не пытаться анализировать решения до мельчайших деталей. Если у кого-либо возникает новая идея, надо испытать ее на практике и посмотреть- что из этого получится. Главное – сохранить гибкость, учиться на собственных ошибках.

2. Внимание к клиенту, выражающаяся в лозунге: «найди потребность и удовлетвори ее»

3. Автономность и предпринимательский дух. Передовые компании поощряют риск и применение метода проб и ошибок. Ключ к конкурентоспособности заключен в новаторстве, что можно обеспечить только путем поддержки творческих личностей в самой компании.

4. Производительность через человеческий фактор. В нем заключен принцип участия членов коллектива в управлении.

5. Главенство ценностей. Это вера в то, что свою работу следует делать лучше всех.

6. Придерживаться своего ремесла. Занимайтесь тем, что Вы умеете делать. Лучше делать что-то одно, но хорошо, чем много, но посредственно.

7. Сочетание свободы и дисциплины. Создать в компании такую обстановку, в которой на первом плане стоит качество, высокий уровень обслуживания и стремление к совершенству, а затем делегировать полномочия подчиненным, чтобы они реализовали это на практике.

В современных условиях нужны такие руководители, которые способны преобразовать предприятия, заложить их будущее.

Роль лидера предполагает следующее:

1. Наличие своего видения перспектив, вокруг чего он может собрать последователей. Вместо управления в чистом виде такие лидеры должны демонстрировать открытость и восприимчивость к проблемам окружающих, передавать им ответственность и завоевать их доверие.

2. Утверждение ценностей компании. Среди таких ценностей – забота о работниках фирмы, клиентах и качестве изготовляемой продукции.

3. Соблюдение этики, что означает безусловное требование честности в поведении и утверждении системы распределения благ по заслугам.

4. Отсутствие боязни перемен, стремление к проведению преобразований. Самой важной задачей может оказаться проведение преобразований в деятельности предприятия, направленных на подъем его эффективности.

Из всего этого следует, что роль лидера шире, чем управленца: управленцы (менеджеры) работают в пределах установленных границ, лидеры же устанавливают эти границы и систематически проводят на предприятии, в организации преобразования, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Методы управления персоналом. Стиль работы руководителя. Мотивация и стимулирование труда. Профессиональная адаптация работника.

Методы управления - это система способов воздействия субъекта управления на объект (персонал) для достижения определенного результата.

По наиболее распространенной классификации методы управления делятся на три группы:

1. Экономические методы управления персоналом, основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира - природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.

2. Организационно-распорядительные методы управления персоналом, основанные на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления.

3. Социально-психологические методы управления персоналом - это методы, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей - добра, зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т.д.

Экономические методы управления персоналом - это способы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Каждый работник заинтересован, во-первых, в результатах своего труда как такового; во вторых - в результатах труда производственного коллектива, членом которого он является (бригады, цеха, предприятия); в работник заинтересован также и в результатах всего общественного производства, поскольку без создания материальных предпосылок существования общества, обеспечения безопасности жизнедеятельности общества и личности невозможно нормальное существование каждого индивида и коллектива, в котором он работает.

Надо также понимать, что без обеспечения нормальных условий деятельности трудового коллектива невозможно эффективное развитие каждого члена этого коллектива.

Один из примеров использование экономического метода – оплата труда по принципу «высокая эффективность – высокая зарплата». На большинстве западных фирм применяется повременная система оплаты труда рабочих с выплатой доплат за качественную работу. Почти не применяется на Западе сдельная форма оплаты труда, т.к. в погоне за увеличением объема выработки продукции рабочие только во вторую очередь думают о качестве продукции, нарушают нормы технологического регламента и требования техники безопасности.

Проблема сочетания личных, коллективных и государственных интересов всегда относится к числу самых сложных. Она включает решение целого ряда задач, например установление в каждый конкретный период наиболее рациональных соотношений, например, между фондами заработной платы и поощрительными фондами.

Система экономических методов управления опирается на все рычаги хозяйствования: финансы, кредит, прибыль, рентабельность, фондоотдачу, заработную плату. Категория заработной платы может рассматриваться как один из важнейших рычагов, действующих на уровне личности каждого работника. На уровне коллектива таким рычагом может выступать прибыль, рентабельность, на уровне общества - фондоотдача, окупаемость инвестиций, экологичность производства и др.

Если подробнее остановиться на категории заработной платы, то следует заметить, что зависимость типа «эффект производственной системы как функция заработной платы» имеет вид оптимизационной кривой: в начальной области рост заработной платы способствует повышению эффекта, т.е. действует как стимул развития производства, однако при переходе через оптимальное значение рост заработной платы теряет свое стимулирующее воздействие на развитие производства. Для каждого предприятия с учетом особенностей и уровня его развития - организационно-технической базы, научно-технического уровня, состояния социально-бытовой инфраструктуры, места расположения, результатов хозяйственной деятельности оптимальное значение уровня заработной платы будет различным.

Организационно-распорядительные методы управления персоналом включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти - законов, указов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления.

В группу этих методов следует включить методы:

• Регламентирования (общеорганизационного, функционального, должностного, структурного).

• Стандартизации (на основе стандартов различного уровня и статуса).

• Нормирования (на базе норм времени, численности и др.).

• Инструктирования (ознакомления, объяснения, совета, предостережения, разъяснения).

• Распорядительных воздействий (на основе приказов, распоряжений, указаний, постановлений, контроля исполнения и т.п.). Среди них надо отметить: разработку и реализацию стандартов предприятий, нормативно-технической и нормативно-методической документации, разработку и внедрение положений о подразделениях и должностных инструкций, подбор, расстановку и аттестацию кадров, внедрение передового опыта, обеспечение выполнения целевых программ.

Применение организационно- распорядительных методов управления трудовым коллективом обусловливает создание совокупности документов различного статуса. При этом необходимо предъявлять жесткие требования к каждому документу по качеству их содержания, т.к. в противном случае данные методы управления качеством не могут полностью реализоваться в практике управления.

Социально-психологические методы управления персоналом.

Эти методы основаны на использовании группы факторов, влияющих на управление социально-психологическими процессами, протекающими в трудовых коллективах, направленных на достижение целей в области повышения эффективности производства.

Среди социально-психологических методов следует отметить следующие:

• способы повышения самодисциплины, ответственности, инициативы и творческой активности каждого члена коллектива, а также коллективов подразделений по повышению эффективности производства и совершенствованию управления им;

• формы морального стимулирования высокого качества результатов труда;

• приемы улучшения в коллективе психологического климата, включая способы ликвидации конфликтов, рациональный стиль управления коллективом, подбора и обеспечения психологической совместимости сотрудников;

• способы учета психологических особенностей членов трудовых коллективов при обеспечении высокой эффективности работы;

• приемы формирования мотивов трудовой деятельности членов коллектива, направленных на достижение высокой эффективности работы;

• способы сохранения и развития традиций предприятия по обеспечению высокой эффективности работы;

- приемы вовлечения членов трудовых коллективов в управление производством.

Стиль работы руководителя.

Под стилем работы руководителя понимается система сложившихся отношений между руководителем и коллективом по поводу принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от уровня этих отношений различают три классических стиля:

1. автократический (авторитарный), характеризующийся минимальной контактностью с коллективом, жесткостью в выработке и реализации решений, осознанием руководителем исключительной важности своей персоны и признанием абсолюта личностных и профессиональных качеств;

2. либеральный - противоположен автократическому стилю; руководитель по каждому поводу согласовывает любое решение с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам, группам; по существу коллектив управляет руководителем;

3. демократический - принимая решение и реализуя его, руководитель выслушивает соображения и выясняет с коллективом вопросы стратегии и тактики, ориентируется на большинство коллектива и формирует его; добивается реализации принятых решений и, если необходимо по ходу решения, может вносить конструктивные соображения.

Стиль работы руководителя является понятием системным и динамическим. Он характеризует общую и профессиональную культуру личности, совокупность ее психологических и индивидуальных качеств, позволяющих наиболее рационально взаимодействовать с коллективом. В реальных условиях в каждом руководителе неизбежно уживаются все три стиля, по- разному проявляясь в различных условиях при решении различных задач. Так. В условиях необходимости жестких требований трудовой дисциплины необходим автократизм руководителя, жесткий императив власти. И, наоборот, в условиях творчества высокопрофессионального коллектива стиль явно тяготеет к либеральному. Границы между каждым из стилей условны и чрезвычайно индивидуальны. Конечно, у каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств, но талант, интеллектуальные качества руководителя состоят именно в том, что профессиональные возможности своего индивидуального стиля руководитель умеет максимально подчинить требованиям любой возникшей ситуации, решению тактических и стратегических задач, стоящих перед коллективом.

Мотивация и стимулирование труда. Профессиональная адаптация работника.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Конечная цель этой деятельности - создание материальных благ, оказание услуг, научная работа, накопление и передача информации. Трудовое поведение как частная форма социального поведения включает в себя совокупность действий и поступков, в процессе которых достигается соединение профессиональных способностей и производственно-технических условий.

Социальное поведение вместе с его мотивациями включает различные виды поведения: трудовое, производственное, функциональное, коммуникационное, демографическое, экономическое и нормативное. В этих видах поведения отражен весь спектр деятельности личности, группы, коллектива.

В известном смысле поведение можно понимать как приспособление личности к разнообразным условиям, как активную форму преобразования и изменения физической и социальной среды в соответствии с возможностями.

Трудовая деятельность имеет сложную поведенческую структуру. С одной стороны, человек-работник, находящийся в границах технологических задач, а с другой - он активный носитель, принимающий лично окрашенные линии поведения.

Выбор собственной системы трудового поведения связан с процессом мотивации целенаправленной деятельности, поступка. Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации производства. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь позже в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

Сегодня, с точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

Профессиональное управление мотивациями осуществляется социологами и психологами.

В странах с развитой рыночной экономикой на 1000 работников приходится один социолог и один психолог. Социолог изучает социальные и функциональные способности работника, которые определяют способы и формы его трудового поведения. Социологи и психологи обязаны проанализировать еще не ставшие проблемой явления и подготовить общественное и индивидуальное мнение работников так, чтобы способствовать бесконфликтной работе коллектива. Это прежде всего: статусно-ролевые характеристики, определяющие возможность применения профессиональных способностей, профессиональные характеристики и их влияние на процесс адаптации в производственный процесс.

Психолог изучает ценностные нормативные установки, внутренние регуляторы поведения, культурологические алгоритмы и мотиваторы поведения.

Потребности людей - главный источник мотивации к труду- в самом общем виде можно определить как заботу человека в обеспечении необходимых средств и условий в собственном существовании и существовании членов семьи, в сохранении равновесия со средой обитания.

Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов; с другой - через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей.

Трудовая активность и поведение в сфере труда рассматривается промышленной социологией и теорией управления в контексте соответствия личных интересов и потребностей работника.

Сторонником формирования мотиваций к труду через стремление к реализации потребностей является американский социолог А.Маслоу, разработавший шкалу потребностей. Согласно этой шкале человек поднимается от одной потребности к другой. После того, как цель достигнута, актуальность первой потребности теряется, возникает другая, и так далее. Таким образом, человек мотивирует свое отношение к труду в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

Материальные, интеллектуальные и социальные потребности этот автор располагает в виде пирамиды.

Первая группа потребностей объединяет физиологические потребности (семья, жилище, пища, одежда). Эти потребности основополагающие и располагаются в основании пирамиды.

Во вторую группу входят безопасность, комфорт, предсказуемость условий существования личности и членов семьи. Эти потребности располагаются на второй ступени.

Третья группа потребностей носит социальный (общественный) характер и включает стремление быть членом общества, иметь определенные социальные связи, общение, соответствующее личности.

Четвертая группа потребностей выражает стремление индивидуума к обеспечению самоуважения, признания, достижения определенного статуса, получение выражений одобрения.

На вершине пирамиды потребностей личности располагается пятая группа потребностей - самовыражение, самоактуализация, самореализация.

Существует также теория двух факторов, согласно которой только два фактора влияют на мотивацию труда.

Первый фактор - условия труда, величина заработка, льготы, социальный статус, гарантия занятости. Это благоприятный фактор, при котором хорошо работается, но воздействие на него в сторону изменения не влияет на рост производительности труда. Если в коллективе плохо с дисциплиной труда, высока текучесть кадров, высок процент брака, то руководитель должен сосредоточиться на изменении данного фактора.

Второй фактор - ответственность и возможность принимать решения. Это условие продвижения по службе, положительная оценка достижений. Этот фактор заставляет человека работать продуктивно и производительно. Следовательно, руководитель в целях повышения производительности труда должен учитывать изменения данного фактора.

Третьей известной теорией мотивации поведения человека является теория ожидания, утверждающая, что мотивации к труду формируются на основе ожиданий, что данный труд приведет к удовлетворению потребностей и именно данная работа дает наивысшую вероятность успеха.

Человек оценивает свои шансы в данной деятельности (условия труда и его оплаты), и, если результат не имеет ценности с точки зрения ожиданий, работник не приложит особых усилий и будет трудно ожидать от него высокой производительности.

Взаимодействие личных мотиваций и трудового поведения с коллективными, групповыми и общественными интересами.

Сначала остановимся на применяемых в этом разделе терминах.

Мотивация - это сила, побуждающая к действию; система побудительных мотивов поведения человека, заставляющая его поступать определенным образом.

Трудовое поведение - это сознательно реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией профессиональных возможностей с функциональным алгоритмом трудового процесса. Трудовое поведение есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Оно является формой приспособления работника к требованиям и условиям технического процесса и социального окружения. Трудовое поведение отражает черты личности работника.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая формируется под воздействием интересов и потребностей, ценностных ориентаций, ценностей и идеалов.

Потребности выступают первичными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. На интересы и ценности влияет трудовая ситуация, а именно, плановые показатели, административные решения и системы стимулирования. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь. Мотивы, установки, ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение.

В ходе социального управления поведением людей формируются социально значимые общественные интересы и идеалы , т.е. сочетание положительных качеств и свойств явлений и предметов. Затем они принимаются людьми и очерчивают представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, о средствах достижения целей, и начинают выступать в качестве регуляторов трудового поведения.

Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности ценностей, идеалов, ориентиры к достижению, поведению. Они выступают регуляторами трудового поведения. Из них складывается общая готовность к труду, необходимость к профессиональному обучению, подготовленность к определенному виду труда: выбор соответствующего места в производственном процессе, самооценка.

Совокупность общих интересов, мотивов, ценностных ориентаций и идеалов формируют в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, сплоченность или разобщенность, общие устремления для достижения общих целей производства. Однако изменяющиеся ценности в мотивационном процессе изменяют отношение к труду и характеризуют степень использования человеческих возможностей для высокопроизводительного и высокоэффективного труда.

При изменяющихся ценностях, вызванных внешними обстоятельствами, меняются и мотивы, и установки, и отношение к труду. Происходит это не мгновенно, поскольку общество в целом, как и личности его составляющие, консервативны.

Постепенно изменяющиеся ценности личности ведут к изменению ценностей в коллективе или в обществе, меняют ценностные ориентации, мотивы, установки, трудовое поведение и трудовые отношения в коллективе.

В обществе с рыночной экономикой существенно различаются мотивации деятельности работников наемного труда и предпринимателей. Мотивация работников к труду определяется на рынке труда, где работник и предприниматель имеют противоположные намерения, а следовательно, и мотивации. Работник стремится получить при своей квалификации более высокооплачиваемую работу, в то время как предприниматель стремится получить работу такой же квалификации за меньшую цену.

Есть и схожие мотивации труда - это добиться преуспевания за счет рентабельного и высокоэффективного функционирования производства за счет внедрения высокопроизводительной техники и технологии, сокращения затрат живого труда на изготовление единицы продукции.

Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, признание личности, вознаграждение за его труд. Характер вознаграждения зависит не только от количества и качества труда, но и от ожиданий самих работников. Поэтому стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное воздействие на трудовое поведение работника. Стимулирование труда может быть материальным и моральным. Это очень сложный процесс, требующий тщательной подготовки, поскольку здесь речь идет об отношениях с людьми, а не с неодушевленными предметами.

Так, если премирование труда данного вида не привело к существенному ожидаемому повышению качества продукции, производительности труда и трудовой дисциплины, то назад эти премии забрать невозможно, т.к. это может вызвать социальный взрыв в коллективе.

Стимулирование труда применяется как способ воздействия на трудовое поведение людей и реализацию их трудового потенциала.

В целях совершенствования управления персоналом и повышения его позитивных мотиваций трудовой деятельности применяют следующие виды стимулирования труда:

• материальное стимулирование;

• совершенствование организации труда;

• участие персонала в прибыли предприятия;

• использование гибких графиков работы;

• производственная ротация кадров;

• совершенствование нормирования труда;

• обогащение содержания труда;

• совершенствование оплаты труда;

• расширение трудовых функций;

• постановка целей;

• улучшение условий труда.

Данная структурная модель раскрывает пять самостоятельных направлений управления мотивациями: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивации к труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Так, в 70 - 80-х годах в США кривая производительности труда начала устойчиво снижаться по мере того, как американские менеджеры продолжали применять исключительно материальные стимулы. Менеджеры неожиданно обнаружили, что однажды полученный бонус рассматривается работником как представленная привилегия получать его и в дальнейшем.

Другое направление - постановка цели (доведение задач фирмы до всех работников). Этому направлению уделяют большое внимание в США. Считается, что постановка цели повышает мотивацию работника в достижении этой цели.

Наряду с этим применяются социальные, моральные стимулы к труду. Повышение содержательности труда, т.е. уход от чрезмерной расчлененности труда, состоящего из нескольких повторяющихся элементов, увеличение количества операций, выполняемых одним работником, сокращение микропауз снижает численность работающих, ведет к повышению интенсивности труда. Внедряется гибкая поточная система - видоизмененный конвейер, с запасом деталей у каждого рабочего места - при этом меняется интенсивность труда в течение смены.

Если раньше работника приспосабливали к техническим средствам, то в настоящее время развитие техники необходимо производить в таком направлении, чтобы как можно полнее использовать имеющиеся способности персонала.

Укрупнено пути управления мотивациями представлены ниже:

1. Улучшение качества рабочей силы включает: повышение образовательного уровня; совершенствование профессионально-квалификационного уровня; создание системы должностного роста; моральные стимулы.

2. Вовлечение персонала в процесс управления, в том числе: создание автономных бригад, кружков качества, бригад производительности.

3. Не денежное стимулирование: создание системы «гибких льгот», психологическое поощрение, создание и внедрение комплексных социальных программ.

Хорошие результаты по повышению содержательности труда дает индивидуальная сборка крупного узла или всего изделия одним рабочим или бригадой с полным отказом от конвейерной сборки, однако в этом случае необходимо следить за тем, чтобы это не вело к снижению производительности труда.

Для обогащения содержательности труда специалистов применяется метод «вертикального набора обязанностей», предоставление работнику больших возможностей для роста, творчества и ответственности, включение в круг его обязанностей элементов планирования, контроля качества продукции. Для массовых профессий лучше использовать производственную ротацию - чередование видов работ и производственных операций, когда появляется возможность обмениваться рабочими местами, что возможно при бригадной форме организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести следующие: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, быстрое получение экономического эффекта.

Повышение культуры производства в рамках внедрения японских методов управления производительностью труда означает: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах, правильно располагать и хранить нужные предметы в соответствующих местах, постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочих местах, обеспечивать постоянную готовность рабочего места к проведению работ, соблюдать дисциплину. Соблюдение этих принципов на японских фирмах предусматривает повышение тарифа на 10%. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Во многих случаях используются блокирующие стимулы, которые направлены на блокирование отрицательных поведенческих действий, опоздания, нарушение общественной и производственной дисциплины. При этом используются моральные и материальные стимулы, например - доплаты некурящим на работе, подарки и грамоты для наиболее дисциплинированных.

Приоритет денежных материальных стимулов к труду в условиях рыночного хозяйства определяется самой структурой мотиваций. Если спросить любого работника, почему он работает, получим самый распространенный ответ: потому что мне платят. А если спросить почему он работает именно на этом месте, то ответов будет много и они будут более пространны.

Развитие рыночных отношений должно привести к повышению мотивации к высокопроизводительному и творческому труду, т.к. появляются реальные предпосылки реализации потребностей. Внутренний мир человека состоит из потребностей, для удовлетворения которых он и работает. Менеджеры считают - хотите управлять людьми, нажимайте на педали потребностей: физиологических и безопасности, стабильности, общественного признания и самореализации. Считается, что наиболее важными факторами стимулирования производительного труда является величина заработной платы, социальный статус, гарантии. Однако с величиной заработной платы не все так просто. Если платить мало, персонал уйдет, если платить хорошо, то работать будут, но высот производительности ожидать трудно. Поэтому следует вводить в практику факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка, способствующие росту производительности труда. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решений, продвижение по службе, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда.

Профессиональная адаптация работника

Адаптация - это период приспособления человека к профессиональным и социально-психологическим требованиям, традициям и нормам поведения в коллективе, процесс принятия новичка в коллектив. В процессе адаптации новый работник усваивает профессиональные навыки, социально значимый опыт производственного коллектива, его ценностные ориентации, устанавливает личные взаимоотношения. Сокращение времени адаптации в трудовом коллективе дает значительный экономический и социальный эффект. Время адаптации зависит от психологических качеств характера личности: его коммуникабельности, комфортности, стеснительности, робости и т.д. Средний срок производственной адаптации (выполнение производственных заданий и достижение планового уровня производительности труда) - примерно 2 - 3 месяца. Период социальной адаптации - признание коллегами по работе, участие в совместном отдыхе - затягивается от 1 до 2 лет. Самоутверждение новичка в коллективе, превращение его в лидера происходит в период 2,5 - 3 лет.

Изменяя группы факторов, влияющих на процесс адаптации, можно существенно ускорить процесс вхождения нового работника в коллектив. Привлечение его к обсуждению производственных вопросов ускоряет процесс вхождения работника в коллектив. Сроки адаптации могут быть сокращены при этом вдвое.

В то же время одной из задач руководителя коллектива является недопущение так называемого моббинга - притеснений новичков во время освоения ими профессиональных навыков со стороны некоторых кадровых работников.

1 Генеральный план предприятия – одна из важнейших частей проекта промышленного предприятия, содержащая комплексное решение вопросов планировки и благоустройства территории, размещение зданий, сооружений, транспортных коммуникаций, инженерных сетей, организацию систем хозяйственного и бытового обслуживания персонала предприятия, а также расположение предприятия в промышленном узле.

1 технологический принцип - участки включают рабочие места и оборудование, предназначенные для выполнения отдельных технологических операций (фрезерной, токарной обработки и т.п.)

2 предметный принцип – создаются участки, линии и др. производственные подразделения, за которыми закреплено изготовление ограниченной номенклатуры деталей или изделий.