13.3. Дисциплинарная ответственность работников

Вопрос об ответственности сторон трудовых отношений за нарушение прав второй стороны имеет важное практическое значение. В ряде случаев именно желание избежать каких-либо неблагоприятных для себя последствий удерживает стороны трудового договора от причинения вреда другой стороне. В отношении одной или обеих сторон трудового договора могут быть применены следующие виды юридической ответственности:

• дисциплинарная (работник);

• материальная (работник и работодатель);

• гражданско-правовая (работник и работодатель);

• административная (работодатель и работники — должностные лица);

• уголовная (работодатель — физическое лицо и работники — должностные лица).

Разумеется, не имеет отношения к юридической ответственности норма статьи 11 «Кодекса служебной этики государственных гражданских служащих Нижегородской области», утвержденного решением межведомственного координационного совета по противодействию коррупции при Губернаторе Нижегородской области от 01 декабря 2009 года о моральной ответственности руководителя за действия подчиненных, нарушающих правила служебного и этического поведения, если он не принял мер к недопущению этого.

Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством. Такая ответственность наступает в случае совершения дисциплинарного проступка – нарушения трудовой дисциплины. Проступки дезорганизуют работу, а это наносит вред управленческим отношениям в организации и производству в целом.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых материалов, при нетрудоспособности и т. д.).

Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, законом не предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска, поэтому отказ работника выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до конца отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда (пункт 37 Постановления Пленума 2004). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, пунктами 35 — 36 Постановления Пленума 2004 отнесены:

а) отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это обязательное условие допуска к работе;

г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если обслуживание материальных ценностей составляет его основную трудовую функцию и это оговорено при приеме на работу и т. д.

На практике действия (бездействие) работников, имеющие признаки дисциплинарного правонарушения могут быть различного характера в зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы. Например, водитель транспортного средства должен выполнять работу в соответствии с путевым листом, выдаваемым ему ежедневно. Данный документ он обязан ежедневно же возвращать работодателю. Бланк путевого листа дается водителю под расписку на один рабочий день при условии сдачи им путевого листа за предыдущий день работы. Если работник отказывается выполнять работу (свои трудовые обязанности) и не указывает причины, либо причины отказа не являются обоснованными (обоснованной причиной будет, например, непредоставление работодателем работнику-водителю исправного автомобиля, то есть необеспечение безопасности труда), он нарушает трудовой распорядок и дисциплину труда.

Другой пример, председатель районного суда обязан обеспечить сохранность судебных дел и документов. Если организация деятельности аппарата суда будет налажена на ненадлежащем уровне, что повлечет утрату документов (например, одного из томов уголовного дела), председатель суда может быть привлечен к дисциплинарной ответственности решением Квалификационной коллегии судей, действующей в субъекте РФ, после проведения соответствующей проверки.

За совершение дисциплинарного проступка согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям (по пунктам 5, 6, 9, 10 части 1 статьи 81, пункту 1 статьи 336, статье 348.11 ТК РФ, а также по пунктам 7, 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, повлекшие утрату доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением своих обязанностей).

Замечание, выговор и увольнение, предусмотренные статьей 192 ТК РФ, — это меры общей дисциплинарной ответственности. Они могут применяться ко всем работникам без исключения. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ, является исчерпывающим, применение любого другого взыскания незаконно (к примеру, перевод на другую работу в качестве дисциплинарного взыскания или штраф за опоздание на работу).

В то же время ТК РФ предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность для отдельных категорий работников в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Ее применение обусловлено рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых работниками; во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Например, государственные служащие относятся к категории граждан, которые могут быть субъектами как общей, так и специальной дисциплинарной ответственности. Статусом государственного служащего обладают граждане, состоящие на государственной службе. В соответствии с Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская, военная и правоохранительная службы.

Закон о госслужбе говорит о необходимости соблюдения служебной дисциплины, то есть «обязательного для гражданских служащих соблюдения служебного распорядка государственного органа и должностного регламента» (статья 56) на государственной гражданской службе. В соответствии со статьей 57 Закона о госслужбе за совершение дисциплинарного проступка к нарушителю могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• предупреждение о неполном должностном соответствии;

• освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

• увольнение с гражданской службы по указанным основаниям.

Единый федеральный закон, определяющий порядок прохождения правоохранительной службы в органах прокуратуры, следствия, внутренних дел, на таможне, отсутствует. Нормы, касающиеся специальной ответственности таких служащих, изложены в различных нормативных актах. Так, Закон о прокуратуре помимо мер общей дисциплинарной ответственности называет следующие дисциплинарные взыскания: строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ» и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Военная служба — третий вид федеральной государственной службы, исполняемой гражданами в Вооруженных Силах РФ, во внутренних войсках МВД РФ, Службе внешней разведки РФ, органах ФСБ, в соответствии со статьей 11 ТК РФ не регулируется трудовым законодательством, в данном случае необходимо будет руководствоваться иными актами, например, Федеральным законом от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащего» и Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил РФ.

Несколько слов об общем порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До наложения взыскания работодатель обязан провести ряд обязательных процедур, без которых применение дисциплинарной ответственности будет неправомерным:

1. Установить факт противоправного поведения работника (обычно на основании служебной записки начальника отдела, жалобы лица, являющегося посетителем организации (клиента, заказчика, покупателя), распечатки данных контрольно-пропускных механизмов при опоздании лица на работу и т. д.).

2. Установить вину работника в совершенном поступке (опрос работников и лиц, присутствовавших при совершении деяния).

3. Получить от работника письменное объяснение (в течение двух рабочих дней, при отказе — составить акт, подписанный тремя работниками, обычно: начальником подразделения, в котором трудится лицо, работником этого подразделения и специалистом отдела кадров организации).

4. Издать приказ о применении взыскания (не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, необходимого для учета мнения профкома).

5. Объявить работнику содержание приказа под роспись (в течение трех рабочих дней с момента издания, при отказе работника ознакомиться с приказом под роспись — составление акта об этом как и в случае отказа от дачи письменного объяснения).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сложнее порядок применения дисциплинарного взыскания в отношении государственного служащего. В соответствии с пунктом 2 статьи 58 Закона о госслужбе применению дисциплинарного взыскания предшествует служебная проверка. Ее проведение поручается отделу кадров с участием правового подразделения и профкома. Служащий, в отношении которого проводится проверка, может быть временно отстранен от должности на время ее проведения. По результатам служебной проверки составляется письменное заключение и руководителем принимается решение о наложении взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание может быть обжаловано работником в федеральную инспекцию труда, а также в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В частности, при обращении работника в суд, как разъяснено в пункте 53 Постановления Пленума 2004, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника.

Работодатель может не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (пункт 33 Постановления Пленума 2004).

Дисциплинарное взыскание действует в течение года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, без издания приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако, если в течение этого года работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Законом не установлен минимальный срок, по прошествии которого может ставиться вопрос о снятии взыскания. Это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания: по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя.