Орієнтація на місцевості

Для початку потрібно зрозуміти, по якому принципу об'єднані члени неформальної групи. Найбільше для цього підійде метод соціо-аналізу, розроблений ще в 1930 році Якобом Моренто. «Метод Моренто» виник у результаті дослідження динаміки розвитку людських відносин і їхніх проявів (дружби, неприйняття, загального визнання й т.д.). В основі методу - побудова «соціограм», або карт взаємодії між членами соціальної групи. Соціограми дозволяють визначити щільність взаємозв'язків - кількість реальних контактів між членами всього колективу щодо теоретичного максимуму контактів - і індекс індивідуального взаємозв'язку (кількість контактів, які кожний індивід підтримує з іншими членами колективу). Маючи ці дані, легко проаналізувати рівень згуртованості групи (обчислюється за допомогою аналізу найкоротшого шляху, яким інформація може пройти від одного члена групи до іншого). Всі ці розрахунки дозволять вам виявити ключові фігури групи - тих людей, які в силу власної комунікабельності або інших якостей виявилися сполучною ланкою для найбільшої кількості членів соціальної мережі.

В Halliburton такі карти взаємодії були складені в 2002 році. Вони дозволили побачити взаємозв'язки між співробітниками виробничих підрозділів і сервісних департаментів. Виявилося, що де б не перебувало виробництво - у Канаді, Анголі або Бразилії - найбільше контактів здійснювалося із трьома менеджерами зі штаб-квартири в Х'юстоні, які, як вважали співробітники регіональних підрозділів, давали найцінніші поради. Соціограми також дозволили побачити рівень взаємозв'язку регіональних підрозділів. Наприклад, виявилося, що найбільш тісний контакт існує між співробітниками США й Великобританії. Подальше дослідження показало, що ті американські й англійські співробітники, яких переводили на роботу в інші регіони, продовжували підтримувати старі контакти навіть активніше, ніж нові.

Озброївшись отриманими знаннями, Halliburton сміливо застосувала їх на практиці. Наприклад, кращим по показниках ефективності вважався підрозділ, що працює в районі Мексиканської затоки. Інші шість регіональних підрозділів сильно йому поступалися. Вивчивши соціограми, керівництво перевело з регіону-лідера ряд співробітників із сильними локальними соціальними зв'язками в інші регіони, а ті, хто мав сильні соціальні зв'язки в інших регіонах, були відправлені «на практику» у район Мексиканської затоки. Рік по тому Halliburton провела оцінку зроблених перестановок. Соціограми показали, що зросла кількість глобальних контактів між співробітниками всіх регіональних підрозділів. Більше того: вимірявши ступінь роз'єднаності усередині груп (дорівнює максимальній кількості контактів, які необхідні для того, щоб один член групи отримав інформацію, що його цікавить, від іншого члена групи), менеджери Halliburton прийшли до висновку, що вона зменшилася на 25% - тобто швидкість одержання потрібної інформації кожним конкретним співробітником значно зросла. Чи варто говорити про те, що завдяки перестановкам у районі Мексиканської затоки виторг інших регіональних підрозділів виросла на 22%, кількість рекламацій знизилося на 66%, а лояльність клієнтів підскочила на 24%.