34 Коммуникативное поведение в организации.

Коммуникационный процесс – это обмен информации между или более людьми. Основная цель процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т. е. сообщения.

В процессе обмена информации выделяют четыре базовых элемента:

Отправитель – лицо, собирающее информацию и передающее ее.

Сообщение – собственно информация.

Канал, средство передачи информации.

Получатель – лицо, которому предназначена информация.

Существует несколько видов коммуникации внутри организации:

-межуровневые коммуникации – перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации.

- К. между различными отделами или горизонтальные к.

- К. «руководитель - подчиненный», связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов.

- К. между руководителем и рабочей группой Позволяют руководителю повысить эффективность действий группы.

- Неформальные коммуникации – это канал распределение слухов, т. к. информация передается быстрее, чем по каналам формального сообщения.

Когда информация движется по каналам связи, смысл сообщения может искажаться: непреднамеренное искажение, сознательное искажение, фильтрация, несовпадение статусов уровней организации, страх перед наказание и ощущение бесполезности дела.

Вопрос № 35: Мотивация и результативность в орг-ии.

Мотивация – одна из основных ф-ций упр-я.

ЦЕЛЬ ПРОБЛЕМА ЗАДАЧА ПРОГНОЗ

(что я хочу (что я должен (когда я достигну

достичь?) сделать для дости- цели при достиже-

жения цели?) нии задачи?)

Управленческое решение, оформленное в планах.

Мотивация деят-ти подчиненных. Современные подходы к мотивации основаны на потребностях.

Стимул – от греч. – палка с заостренными концами.

Мотивация – побуждение подчиненных к действию для достижения целей орг-ии, за счет удовлетворения потребностей подчиненных.

2 теории мотивации:

1. содержательная теория мотивации: основана на идентификации потребностей ( определения потребностей конкретного человека, в обмен на качественный труд.)

-иерархия потребностей по Маслоу: 5 уровней потребностей:

1 ) физиологические потребности (з/п);

2)безопасность (стабильность, отпуск,

безопасные условия труда); первичные

3 )социальные (много неформальных групп:

общность интересов и симпатий, чувство

принадлежности к данной компании);

4)потребность в уважении (возможность вторичные

продвижения);

5)потребность в самореализации и само-

выражении.

Все управленческие решения могут быть:

- рациональные (основанные на расчетах);

- интуитивные (основанные на опыте и знаниях).

Недостатки теории Маслоу:

- трудно определить четкие границы потребностей;

- нельзя удовлетворить потребность полностью;

- достаточный уровень удовлетворения потребности у каждого отдельный, свой.

2-х факторная теория Герсберга:

потребности

первичные вторичные

(гигиенические) (мотиваторы или удовлетворители)

теория Мак.Клинанда: любая орг-ия предоставляет возможность для удовлетворения . власть, успех, принадлежность – эти потребности могут удовлетворить в любой орг-ии.

2.процессуальная теория: основана на том, как ведет себя человек. Удовлетворение потребностей с учетом культуры.

- теория ожидания основана на 3-х связях :

затраты труда----результат

результат-----вознаграждение

вознаграждение----удовлетворение вознаграждения;

- теория справедливости;

- комплексная (объединяет 2 + внутр. и внеш. награда).

Мотивация трудовых отношений. В этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. В этих целях используются:

а) стимулирование, то есть побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования);

б) собственно мотивирование, то есть создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, то есть, как направить их энергию на выполнение определенной работы.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда).

Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников — это, значит, затронуть их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности.