29 Стратегия – планирование деятельности фирмы на долгосрочный период.

Техническая политика предприятия направлена на взаимодействие технического обеспечения фирмы + технологические процессы + использования инноваций (современное оборудование, оргтехника).

30 Стратегический потенциал организации.

Включат взаимосвязь трех стратегий: экономической (финансовый капитал предприятия) и производственная (материальные активы), стратегия управления персоналом (интеллектуальные активы). Это своего рода резервы предприятия, которые могут быть использованы в будущем, а в настоящем помочь предприятию сохранить стабильность.

31 Конкурентные преимущества

Конкуренция – это борьба за рынки сбыта, информацию, рабочие места. Конкурентную позицию организации на рынке определяет ее конкурентное преимущество.

По Портеру конкурентные преимущества делятся на 2 основных вида:

1 дифференциация продуктов, товаров, услуг.

2 более низкие издержки на создание и реализацию товара.

Конкурентные преимущества – это любые инновации, дающие реальные превращения к бизнес-успеху (влияет также роль государства и удача).

Цель организации достижение устойчивых конкурентных преимуществ высокого порядка.

Стабильность бизнес-успеха – это постоянные изменения.

Базовые конкурентные стратегии

В реальном бизнесе базовых конкурентных стратегий существует три основных:

1. Стратегия дифференциации:

ЦЕЛЬ: предания продукту, товару отличных свойств, кот важны потребителю и отличают данный товар от товара конкурентов.

2. Стратегия лидерства по издержкам:

ЦЕЛЬ: достижение более низких издержек по сравнению с конкурентами.

3. Стратегия фокусирования:

ЦЕЛЬ: Специализация на нужды одного сегмента рынка.

По конкретной позиции бизнеса выбирается и реализуется только одна базовая конкурентная стратегия.

Успех сопутствует тем компаниям, чье конкурентное преимущество основано на постоянном поиске путей экономии по всей цепочке ценностей. Они очень искусны в нахождении путей снижения издержек своего бизнеса.

Вопрос №32: Теории поведения чел-ка в орг-ии.

Причины возникновения конфликтов в орг-ии:

Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами, в процессе их совместной трудовой деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Причины:

• Недостаточная согласованность и противоречивость целей;

• Устарелость орг. структуры;

• Нечеткое разграничение прав и обязанностей;

• Ограниченность ресурсов;

• Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;

• Неблагоприятные физические условия труда;

• Недостаточный уровень профессионализма работников.

Способы и методы разрешения конфликтов:

Способы: 1.педагогический – беседа, просьба, убеждение, обоснованные беседы с конфликтующими;

2.административный – силовое разрешение, перевод на др. работу и т.п.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемых позиций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

1-й подход: подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации ее членов.

2-й подход: состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.

Выделяют 4 типа поведения человека в организации.

1. Преданный и дисциплинированный член организации – человек полностью принимает ценности и нормы организации. Результат действий такого человека зависит от его личных возможностей и способностей.

2. «Приспособленец» - характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие ее интересам.

3. «Оригинал» - человек приемлет ценности организации, но не приемлет в ней нормы поведения. В данном случае у него могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

4. «Бунтарь» - человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие и создает конфликтные ситуации.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам:

- наличие общей цели у всех ее членов,

- психологическое признание членами группы друг друга, отождествления себя с группой.

Кроме того, признаками коллектива можно также считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, номах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Вопрос № 33: Личность и орг-ия.

Теории лидерства:

1.Теория черт – лидером не может быть любой чел-к, а лишь такой, кот-й обладает набором и совокупностью опред. психологич. черт и качеств.

2.Ситуационная теория лидерства – лидерство – это продукт ситуации.

3.Синтетическая теория лидерства – лидерство – это процесс орг-ии межличностных отношений в группе, а лидер – субъект упр-я этим процессом.

С одной стороны мы стремимся унифицировать функции человека, его роль в организации, т. е. пытаемся рассматривать людей как одинаковых; с другой стороны всегда существуют различия, которые мы вынуждены учитывать, управляя людьми. При выполнении одинаковой работы люди ведут себя по-разному. Эти различия кроятся в разном восприятии, критериев основ мотивации. Личностные качества позволяют выделять типы темперамента характера, учитывать их, регулируя поведение людей. Сказывается, что люди действительно похожи друг на друга, можно их классифицировать по поводу их поведения в организации, т. к. мы классифицируем другие явления в природе. По отношению к тому, как себя ведет человек при выполнении работы, выделяются следующие типы сотрудников:

ЛОМАКА, прежде чем выполнить работу или принять решение, считает необходимым, чтобы его упрашивали, обхаживали и при первой встрече вряд ли удается получить от него четкий ответ “да” или “нет”.

ЛЮБИТЕЛЬ ВСЕ РЕШАТЬ С ХОДУ. Он любит, сходу решать вопросы и требует этого от окружающих, также любит четкие ответы и анализ.

РАЗВЕДЧИК. Человек, который будет прикрываться вниманием, заботой о вас, а сведения о себе предоставить не торопится. Может давать ложную информацию.

НАСТАВНИК, считается положительным, т.е. искренне заботится о других.

ХВАСТУН; придется тратить время на его хвалебную речь, но это необходимо для нормального климата общения.

РАЗКАЗЧИК; подобен хвастуну.

УДАРНИК; проявляет себя в работе для успеха и восхищения.

ЧЕЛОВЕК, ВЫНАШИВАЮЩИЙ СКРЫТЫЕ ПЛАНЫ.

ДОМОРОЩЕННЫЙ ПСИХОЛОГ; верит, что он в состоянии объяснить любую ситуацию.

ВЕЗУНЧИК; как разказчик и хвастун.

НЫТИК; независимо от дел, он живет своими и чужими неприятностями.

ОЗАБОЧЕННЫЙ; опасен, выбирают какую-нибудь тему своим предметом сострадания и возвращаются к ней постоянно.

Чтобы управлять поведением других следует:

распознать тип поведения.

определится со своим поведением, чтобы управлять поведением сотрудника, а не стать управляемым.

чистого управления не бывает - вы управляете сотрудником и он вами. Часто применяется прием аттракции- слушателя.

чистых типов не бывает, в разных ситуациях человек ведет себя по разному.