17. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

ФРТ предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от его содержания и функций. Наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, выполняющие на предприятии главную производственную функцию: изготовление продукций, оказание услуг и исполнение работ. Следует также выделять группу основных и вспомогательных рабочих.

Функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Выполнение работ по тем или иным функциям создает производственную базу для формирования на предприятии различных профессий и специальностей.

Типы РТ:

1. Профессиональное - предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий и специальностей.

2. Технологическое – означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за соответствующими исполнителями.

3. Квалификационное – определяется существующими различиями сложности и точности выполняемых технологических процессов, а также в уровне проф. Мастерства, производственного опыта и личных способностей работников.

4. Технические границы разделения труда обусловлены паспортными или техническими характеристиками, применяемого оборудования.

5. Психофизиологические границы определяются личными и проф. Способностями работника, возможностями человеческого организма, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и условиями безопасности работы.

Оргструктуры службы управления персоналом:

1. при малой численности персонала и незначительной трудоемкости функции системы управления персоналом выполнение отдельных задач поручается конкретному специалисту, а не подразделению;

2. при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации создается служба управления персоналом, имеющая несколько подразделений (например, служба персонала исследований и разработок, служба персонала управления финансами и учетом, служба персонала производства, служба персонала сбыта и продаж и т. д.).

3. при продуктовом типе структуры центральная служба персонала, подчиненная руководителю организации, включает в себя службы персонала по продукту А, Б, В и т.д.

4. в крупных организациях с широкими финансовыми возможностями может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом с выделением самостоятельных отделов, наприме6р, отдела обучения (подготовки и переподготовки кадров).

Вопрос№18: Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Для реализации задач структурного подразделения, осуществляющего управление персоналом, необходимо наличие соответствующего обеспечения:

1. Кадровое;

2. Информационное и техническое

3. Правовое и нормативно-методическое.

Кадровое обеспечение СУП

Под кадровым обеспечением понимается наличие необходимого количества сотрудников, обладающих определенными качественными характеристиками.

Количественный состав кадровых служб формируется под влиянием масштабов производства, отрасли экономики, численности работающих, их социального и образовательного уровня, а также под влиянием сложности решаемых кадровых задач.

Информационное обеспечение СУП

Управление персоналом в качестве главных функций включает выработку решений и контроль их выполнения. Это позволяет рассмотреть процесс управления персоналом как информационный процесс, включающий получение и передачу информации, а также ее обработку, хранение и использование.

В связи с этим информационное обеспечение включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-экономическую информацию и систему документации.

Для того, чтобы информация удовлетворяла требованиям производства, она должна быть комплексной, оперативной, систематичной и достоверной.

Разделяют информационное обеспечение на внемашинное и внутримашинное.

Внемашинное включает систему классификации и кодирования информации, систему управленческой документации, а также систему хранения и внесения изменений информации.

Внутримашинное содержит массивы данных, формирующих информационную базу, системы на машинных носителях, также систему программ орг-ии, накопления, введения и доступа к инф-ии этих массивов.

Техническое обеспечение

Основа технического обеспечения составляет комплекс технических средств, представляющих собой совокупность взаимосвязанных систем управления, позволяющих осуществлять сбор, накопление, хранение и использование информации.

При формировании комплекса технических средств необходимо обращать внимание на возможность их взаимодействия.

При этом количество технических средств каждого вида определяется на основе объемов работ, производительности оборудования и допустимого коэффициента его использования.

Нормативно-методическое обеспечение

представляет собой комплекс документов различных видов организационного характера, а также нормативно-справочные материалы, используемые при решении задач и утвержденные в установленном порядке.

Ответственность за обеспечение СУПа нормативно-методическими документами несут соответствующие структуры организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Основным документом организации являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор, а также документы, регламентирующие функции УП, включающие положения по отдельным подразделениям, должностным квалификациям и в социально-экономической работе

Правовое обеспечение

Состоит в использовании средств и форм юридич. воздействия на органы и объекты упр-я с целью достижения эффективности.

Основные задачи:

1. Правовое регулирование отношений между работником и работодателем.

2. Защита законных прав и интересов работников.

Основными правовыми документами по правовому обеспечению являются:

Кодекс законов о труде, ГК РФ, закон о занятости населения и указ президента о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров.

Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии руководитель организации.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Качественная характеристика кадровой службы такова. Среди руководителей служб по базовому образованию с техническим образованием – 40,9 %, учителей – 31,6 %, юристов-правоведов – 11,5 %, Средний возраст руководителей кадровой службы – 45 лет.

Количественный состав, определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей при функционировании предприятия. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.

Техническое обеспечение системы управления персоналом организации.

Ее основу составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Это достигается путем правовых норм централизованного или локального характера. (КЗОТ)

Основные задачи юридического отдела:

1. разработка нормативных актов организации;

2. правовая экспертиза правовых актов;

3. организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов.

Вопрос №19: Оценка эффективности управления персоналом.

Оценка результатов деят-ти персонала базируется на определении того, насколько он способствует достижению целей орг-ии и выполняет поставленные перед ним задачи.

1. количество показателей экономической эффективности :

- определение затрат необходимых для реализации кадровой политики;

- средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника;

- определяется воздействие кадровых программ на результативность деятельности работников и орг-ии в целом.

2. степень укомплектованности кадровым составом (по кол-ву и по кач-ву).

3. степень удовлетворенности работой работников.

Косвенные показатели:

4. показатель текучести и абсентеизма (показатель уклонения работников от работы по различным причинам).

5. оценка кач-ва работы кадровой службы (самих работников кадровой службы):

- выполнение обязательств по количественному набору;

- выполнение обязательств по обеспечению орг-ии сотрудников по качественным хар-кам;

- кол-во случаев нарушения порядка оформления кадровых док-тов;

- степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижения

- своевременность и кач-во оформления отчетности;

- кол-во случаев нарушения трудовой дисциплины;

- кол-во случаев нарушения графиков проверки и анализа дисциплины;

- степень реализации программ обучения;

- степень сотрудничества;

- эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит выяснить:

- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

- достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

При этом подходе эффективность Управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технологической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).