Управлінська піраміда планові горизонти

Вищий

Менеджмент Стратегічне планування

Президент 1 – 10 років

Ген. директор

Віце - президент

Середній менеджмент

Функціональні менеджери Середньострокове планування

Менеджери продуктових ліній 0.5 – 2 роки

Керівники департаментів (відділів)

Нижній менеджмент Оперативне планування

Керівники цехів

Майстри 1 тиждень – 1 рік

Бригадири

Рис. 7.2. Ієрархія планових горизонтів

горизонт для нижнього і середнього рівнів менедж­менту. План другого року є спільним для верхніх рівнів. Поки що така "технологія" планування важко приживається в Україні.

1.2. Основні типи планів та етапи їх розроблення

У менеджменті використовується велика кількість різноманітних планів. Слід звернути увагу також на певну відмінність розумін­ня плану в західних країнах порівняно з радян­ськими планами. Колишні плани підприємств чи країни в цілому являли собою переважно різно­манітні за термінами програми: довгострокові, середньострокові чи поточні (річні), або ж оперативні в межах року. Сучасний підхід до планування по­лягає в тому, що як план розглядається будь-який орієнтир чи обмеження, що дає змогу менеджеру в поточній діяльності дотримуватися встановлених напрямів перспективного розвитку. Буде несподіваним, що до складу системи планів, наприклад, включаються процедури і пра­вила. Це цілком обґрунтовано, оскільки процеду­ри і правила дуже важливі для стабільного поряд­ку розроблення планів і прийняття управлінських рішень.

Умовно можна вирізнити плани довготривалої дії (дов­гострокові) та поточні плани, які розробляються на кожний новий рік, а також у межах року (півріччя, квартал, місяць, декада, доба, зміна тощо).

2. Сутність, цілі, і задачі кадрового планування Оперативний план роботи з персоналом

МЕТА КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ - забезпечення робочими місцями в потрібний час і в необхідній кількості у відповідності до можливостей і схильності персоналу і потреб виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності праці і мотивації повинні дати можливість працюючим реалізувати свої здібності, забезпечити ефективність праці, створити пристойні умови праці і забезпечити зайнятість.

Нарисунку 7.3 показано місце кадрового планування в системі управління кадровою рогботою організації.

Стратегічний аналіз навколишнього середовища організації

Стратегічний аналіз і прогнози розвитку організації

1	Формування кадрової політики організації

2	Кадрове планування

3	Розробка професійно-кваліфікаційних моделей, вимог до персоналу за посадами і професіям

4	Набір і відбір персоналу

5	Визначення заробітної платні і пільг. Організація системи оплати і стимулювання праці.

6	Профорієнтація і адаптація персоналу, робота з тими, що звільнюються

7	Підбір, розтановка, ділова кар"єра

8	Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації

9	Оцінка персоналу і результатів його труда

10	Аналіз і дослідження персоналу і ринку праці

11	Удосконалення роботи з персоналом

Рис 7.3 Місце кадрового планування в системі управління роботою з персоналом в організації

Кадрове планування здійснюється, як в інтересах організації так і в інтересах персоналу.

КП ефективно лише тоді коли воно інтегроване з загальним плануванням в організації.

КП повинне відповідати на наступні питання:

• Скільки робітників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

• Яким чином можна залучити необхідний персонал і скоротити надлишковий без нанесення соціальних втрат?

• Як найкраще використати персонал у відповідності до їх здатностей?

• Як забезпечити розвиток кадрів у відповідності до розвитку підприємства?

• Яких витрат потребують усі кадрові заходи?

Цілі і задачі кадрового планування показано на рис. 7.4