Технологии управления людьми

Управленческая технология представляет систему последо­вательных приемов воздействия на исполнителей. Технологии

различаются факторами, служащими ориентиром для принятия решений. Таких факторов выделяется пять: ситуация, задачи, ре­зультаты, цели, отклонения.

Технология управления по ситуации предполагает, что ме­неджер принимает оперативные решения, касающиеся деятель­ности работников, на основе постоянного наблюдения и анализа складывающегося положения дел. Технология реализуется с по­мощью административных методов руководства, обеспечиваю­щих быструю и точную реакцию на все изменения.

Технология управления по задачам состоит в том, что управ­ляющие воздействия применяются исходя из того, насколько пра­вильно работники выполняют задания, поставленные менедже­ром. Реализуется с помощью административных методов.

Технология управления по результатам заключается в том, что коррективы в деятельность субъекта на очередной период вносятся в зависимости от результатов, полученных в предыдущем.

В рамках этой технологии упор делается на организацион­ные и экономические методы руководства, предполагающие со­здание новой системы нормативов деятельности и подходов к вознаграждению персонала.

Технология управления по отклонениям исходит из того, что последние частично вообще не требуют корректировки; частич­но их преодоление возможно силами самих исполнителей; и лишь при значительной величине отклонений необходимы вмешатель­ство и помощь руководителя.

Эта технология еще может быть названа «рамочной», так как сотрудники получают возможность в определенных рамках при­нимать самостоятельные решения. Рамки самостоятельности за­даются сложностью и важностью результатов трудового процес­са, его предсказуемостью, существующими нормами.

В соответствии с таким подходом возможные отклонения разбиваются на три группы (не требующие вмешательства вообще; требующие вмешатель­ства исполнителя; требующие вмешательства руководителя) и отслеживаются путем специальных наблюдений с «автоматическим» возложением на соответ­ствующих лиц обязанностей по их устранению.

Такая технология позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах, однако она требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, четкого разграничения полномо­чий, тщательного наблюдения и анализа причин отклонений, точ­ного определения критических случаев, когда вмешательство руководителя необходимо, и форм такого вмешательства.

Негативными сторонами управления по отклонениям явля­ются: предоставление подчиненным в основном рутинных пол­номочий, ориентация только на негативные отклонения, форма­лизация и бюрократизация процесса управления.

В рамках данной технологии используются организацион­ные, экономические и социально-психологические методы руко­водства.

Технология управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на достижения не официальных плановых пока­зателей, а личных целей, сформулированных на их основе работ­никами совместно с непосредственными руководителями с уче­том своих индивидуальных способностей и возможностей. Счи­тается, что такая технология:

- обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организа­ции и ее подразделений, а, следовательно, и лучшее исполнение ими своих обя­занностей;

- улучшает взаимодействие между руководителями и исполнителями;

- дает возможность предоставить последним больше полномочий;

- позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты де­ятельности;

- создает основы для более объективного контроля и поощрения работ­ников.

Выделяют следующие разновидности управления по целям:

1. Простое целевое управление. При участии руководителя определяются только сроки и цели без указания механизма их достижения. Цель может быть достигнута в предусмотренное время, раньше или вообще не достигнута. Здесь создается про­стор инициативе подчиненных, но нет гарантий получения необ­ходимых результатов.

2. Программно-целевое управление. При участии руководи­теля определяются сроки, цели, механизмы, промежуточные зна­чения. Существует гарантия получения результатов, но не все­гда оптимальных, ибо ситуация может меняться.

3. Регламентное управление. Разрабатывается конечная цель и ограничения по параметрам и ресурсам. Цель достигается, но сроки не гарантированы.

Этапами целевого управления являются:

- анализ итогов работы за истекший период, текущего со­стояния дел, официальных плановых заданий;

- создание декларации - документа, содержащего перечень добровольно взятых на себя индивидуальных обязательств, уточ­няющих официальные; дополнительных функций, а также сро­ки, цели и задачи осуществления работ.

Обязательства, содержащиеся в декларации, не являются уже чисто фор­мальными, навязанными исполнителям «сверху», а их собственными, а поэто­му реализуются с гораздо большей заинтересованностью, чем официальные

Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, приня­тым в организации, интересам персонала, быть достаточно значимыми, труд­ными и увлекательными, пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя. Считается, что наибольшее стимулирующее воздействие оказывает цель, веро­ятность достижения которой 50%.

Управление по целям обеспечивает большую разгрузку ру­ководителя, чем управление по отклонениям, повышает актив­ность персонала, приобщает его к организационным целям, но им нельзя охватить все направления работы сотрудника, а толь­ко тех, которые связаны с решением текущих задач. Кроме того, разработка декларации требует больших затрат времени, а порой, и средств.

Здесь используются организационные, экономические и со­циально-психологические методы руководства.