V. Анализ использования трудовых ресурсов

Цель анализа заключается в выявлении резервов роста производительности труда, улучшении нормирования, организации и условий труда, снижении себестоимости продукции.

5.1. Задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным характеристикам;

- оценка эффективности использования трудовых ресурсов;

- выявление резервов роста производительности труда.

5.2. Источники данных:

- план по труду;

- статистическая отчетность «отчет по труду»;

данные табельного учета и отдела кадров.

5.3. Анализ наличия, состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям контингента и профессиям с плановой потребностью.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работников. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих являются:

а) по трудоемкости производственной программы (на нормируемых работах);

б) по нормам обслуживания.

Численность рабочих действующего предприятия в плановом периоде может быть определена по формуле:

Чб – численность в базовом периоде;

Iq – индекс роста (снижения) объема производства;

Iпт – индекс роста производительности труда;

IЭ – изменение численности в плановом периоде.

Эффект от роста ПТ = экономия ФОТ

Для вновь создаваемых предприятий (производств) определяется явочный и среднесписочный состав.

Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания:

kвн – плановый коэффициент выполняемых работ

Требуемый среднесписочный состав:

kсп – коэффициент среднестатистического состава

Fp – режимный (номинальный) фонд рабочего времени;

fq - действительный фонд времени одного рабочего.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Структура трудовых ресурсов анализируется по уровню квалификации, стажу, образованию, возрасту.

Категория	2003		2004		Изменения
	Чел.	%	Чел.	%	Абс.	Темп роста
		100		100

Необходимо знать, что пропорционально росту валовой продукции увеличивается не вся численность рабочих, а только та часть, которая непосредственно занята производством продукции (основные) и вспомогательные рабочие. Поэтому, относительное отклонение численности определяется отдельно по основным и вспомогательным рабочим.

Об уровне квалификации рабочих судят по тарифным разрядам, числу совмещенных профессий, а показателем средней квалификации служит тарифный разряд.

Соответствие квалификации рабочих, степени сложности выполняемых работ устанавливается сопоставлением состава производственных операций, их сложности с составом рабочих, но квалификации и специальности на рабочих местах.

Для анализа движения трудовых ресурсов рассчитывают коэффициенты оборота по приему, выбытию, общего оборота, текучести и стабильности кадров.

Наличие трудовых ресурсов можно оценить двумя показателями: списочной численности и среднесписочной численности.

Среднесписочная численность определяется с учетом явок работников, и рассчитывается для месяца по формуле:

,

где, Ч_i – число работников на предприятии на каждый i-й день месяца (рабочий и нерабочий);

D_к – число календарных дней в месяце.

Для более длительного периода, среднесписочную численность определяют суммированием численностей по месяцам периода и делением на 3 (для квартала) и на 12 (для года).

Для оценки динамики трудовых ресурсов используется ряд коэффициентов.

1. коэффициент оборота по приему:

,

где, Ч_пр – число работников, принятых на предприятие;

2. коэффициент оборота по выбытию:

,

где, Ч_выб – число работников, выбывших с предприятия;

3. коэффициент общего оборота:

4. коэффициент стабильности:

5) коэффициент текучести:

С текучестью рабочей силы связаны существенные затраты:

• прямые затраты на увольнение работников;

• расходы связанные со спадом производства в период замены;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения.