9) Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой:

- повышают преданность работника интересам организации;

- повышают производительность труда;

- уменьшает текучесть кадров; и

- более полно раскрывает способности человека.

Служебно-профессиональное продвижение персонала — это планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продви­жения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персо­нала в организации.

Ротация кадров (лат. rotatio — круговое движение) — ре­гулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации кад­ров характер работы может меняться коренным образом. В та­ких случаях формируется работник с квалификацией широко­го профиля, необходимый в будущем как руководитель про­изводства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специально­стей, то при этом формируется специалист с глубоким и все­сторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Перевод работника на новые рабочие места может проис­ходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период рота­ции — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обу­чаться, достигает максимального уровня компетентности и наконец может найти настоящее место применения своих спо­собностей

10) Мотивация, ее роль в управлении организацией

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Типы мотивации:

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: ≪Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу≫. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Система мотивации играет важную роль в управлении любым, без исключения предприятием или организацией. Обычно руководители делают упор именно на материальное стимулирование труда сотрудников, не утруждая себя осознанием того факта, что в трудовом коллективе многое решает не только уровень заработной платы. Мотивация - сложный процесс в системе управления. Одним из первых ученых, взявший на себя изучение проблемы мотивации был Абрахам Маслоу. Он первым систематизировал и проанализировал основные жизненные мотивы человека. До него считалось, что материального стимулирования достаточно для того, чтобы сотрудники усердно трудились. Позднее пришло понимание, что только за деньги сотрудники работают не очень хорошо.

Н еобходимо планирование набора средств и методов различного характера. Многие руководители просто не понимают, что сотрудник приходит на работу не только трудиться. В процессе работы он еще и общается с коллегами, сотрудниками других организаций и т.д. Все эти контакты отражаются на мотивированности сотрудника. Система мотивации может быть построена и на исключительно материальных стимулах, но такая система не будет устойчивой. Наиболее наглядно это можно пронаблюдать в фирмах, которые практикуют у себя так называемые активные продажи. Обычно в таких организациях имеется постоянный дефицит сотрудников. Это неудивительно, поскольку в условиях активных продаж немаловажное значение имеет стрессоустойчивость. Не все ею могут обладать, а компенсировать издержки, кроме как деньгами, больше нечем. Отсюда и высокая текучка персонала.