3.Управление персоналом на предприятие

Списочная численность работников на 1.10.2005 г. составила 2322 человек, из них рабочих 1690 человек, руководителей, специалистов и служащих 632 человек.

Из общей численности работающих имеют образование:

- высшее 247 чел.

- средне-специальное 562 чел.

-среднее 1400 чел.

- базовое и начальное 113 чел.

Из общей численности работающих имеют возраст:

до 16 лет — -

16 — 24 года 237 чел.

25 — 29 лет 182 чел.

30 — 39 лет 441 чел.

40 — 49 лет 990 чел.

50 — 54 года 319 чел.

55 лет и старше 153 чел.

из них

- женщин 34 чел.

- мужчин 57 чел.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала за 1-е п/годие 2005 года составила 2042 чел., против 2099 чел. В аналогичном периоде 2004 года.

Таблица 2. Среднесписочная численность

	1п/г 2004 г.	1 п/г 2005 г.	%
Численность – всего (человек), в т.ч.	2332	2250	96,5
- ППП	2099	2042	97,3
- рабочих	1540	1493	97,0
- руководителей	249	248	99,6
- специалистов	290	281	96,9
- непромышленная группа	233	208	89,3

Средняя заработная плата работающих за 2004 год составила 483,6 тыс. руб.

В настоящее время на заводе имеются вакантные должности: инженер-технолог, инженер-конструктор.

Разработана программа ожидаемого дефицита инженерно-технических работников и источников его пополнения до 2007 года.

В период 2005-2007 г. г. будет необходимость в привлечении кадров с высшим образованием по специальностям: инженер-механик, инженер-технолог, инженер-конструктор.

Сделаны заявки в Гомельский технологический университет им.Сухого на 3 выпускников механико-технологического факультета по специальности «сельскохозяйственные машины» для работы в ОГК; Могилевский технический университет на 7 человек по специальностям: «проектирование и производство транспортных средств», «технология, оборудование и автоматизация машиностроения», «оборудование и технология сварочного производства», «автоматизированный электропривод» для работы в ОГК, ОГТ, ОМА. Планируем принять в 2006 г. не менее 8 молодых специалистов.

По состоянию на 1.10.2005 г. 15 работников предприятия и 25 детей работников предприятия обучаются в технических ВУЗах, всего же в ВУЗах обучается 40 работников и 60 детей работников предприятия. Все они согласно программы пополнения инженерно-технических работников, состоят в резерве на пополнение дефицитных специальностей.

На заводе разработан резерв на замещение должности директора, главного инженера и должностей заместителей директора.

Два человека состоящие в резерве на директора и один на главного инженера обучаются в академии управления при Президенте Республики Беларусь.

В процессе производственной деятельности, зачисленный в резерв специалист, замещает в должности руководителя, во время его нахождения в отпуске, командировке и т.д.

Важнейшее место в управлении персоналом занимает отдел кадров. Так , отдел кадров совместно с отделом труда и заработной платы разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучше­ния условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты отдела службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по во­просам аттестации и подбора руководителей.

В составе отдела кадров включены сотрудники, отвечаю­щие за информацию о рынке рабочей силы, анализе и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, веду­щие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые при­казы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных ме­тодах.

Стратегическое направление работы отдела кадров ориентировано на формирование кадровой политики организации .

Одной из важнейших функций отдела кадров совместно с профсоюзным комитетом сегодня является организация социального партнерства. Социальное партнерство — это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, целенные на поддержание социальной стабильности в организации.

В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства коллектив — увеличивать производительность труда, добивать высокого качества работы, соблюдения сроков выполнения заданий производственной и трудовой дисциплины, нести свою долю ответственности за конечные результаты; администрация — поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной трудоспособности и потере работ.

Основным принципом развития отношений социального парт­нерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном функционировании организации, которое достигается путем разумного сочетания оптимальной стратегии и тактики хозяйственной деятельности с добросовестным и инициативным трудом. Успешное сотрудничество в этой области на основе заинтересованности и ответственности сторон приносит прибыль и не только обогащает собственника, но и дает возможность повышать благосостояние работающих и их семей.

Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства на предприятии является коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятия. Его функцией является не только регулирование трудовых отношений, но и ослабление социальной напря­женности, разрешение возникающих противоречий в цивилизован­ных рамках.

Договаривающимися сторонами при этом являются непосредственно работодатель и уполномоченные трудового коллектива – профсоюзный комитет . Для ведения перегово­ров и подготовки проекта коллективного договора создается полно­мочная комиссия, а при необходимости привлекаются арбитры и посредники. Одним из основных участников в процессе подготовки коллективного договора , является отдел кадров.

Проект договора обязательно обсуждается работни­ками организации и дорабатывается с учетом их замечаний и допол­нений, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается всеми членами объединенного представительного органа.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по таким вопросам, как:

— формы, системы, размер оплаты труда; денежные вознаграж­дения, пособия, компенсации, доплаты;

— механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в дого­воре;

— поддержание занятости, переобучение, условия высвобожде­ния работников;

— продолжительность рабочего времени, времени отдыха, от­пусков;

— улучшение условий охраны труда работников и социальное страхование;

— соблюдение интересов работников при приватизации пред­приятия, ведомственного жилья;

— экологическая безопасность и охрана здоровья персонала на производстве;

— льготы для лиц, совмещающих работу с учебой;

— отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, в случае их своевременного и точного выполнения;

- порядок контроля за выполнением договора, ответствен­ность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных ус­ловий функционирования профсоюзов и иных уполномоченных ра­ботниками представительных органов.

Как видим функциональные обязанности работников отдела кадров достаточно широки.

Структура отдела кадров на предприятии следующая (рис.2).

Начальник отдела

Заместитель начальника отдела

Бюро по учету кадров

Бюро приема, планирования и развития кадров

Рисунок 2. Структура управления отдела кадров РУП «БЗТДиА»

Руководит отделом начальник отдела кадров через своего заместителя.

В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется должностной инструкцией.