Формирование и управление трудовым коллективом.

1. Профессиональный отбор.

2. Социальное партнерство.

1. Любое предприятие начинается с того, что нужны кадры, которые будут работать. Их нужно готовить заранее. Для этого занимаются управлением трудовых ресурсов. Существует уровни управления: от единичного, частного до общемирового.

Существуют координирующая организация, которая регулирует вопросы труда. В РФ. – Министерство труда и Служба занятости.

Подготовка кадров начинается с профессионального отбора.

Социология труда – это система методов отбора желающих работать в соответствии с их индивидуальными особенностями, их соответствие с потребностями общества и предприятия.

Существует система профессионального отбора, состоящая из 4-х элементов:

1. Профессиональная ориентация;

2. Профессиональная консультация;

3. Профессиональный отбор;

4. Профессиональная адаптация.

1) Профессиональная ориентация – это элемент системы, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями: Представлена комплексом организационно-воспитательных актов, направленных на повышение уровня мотивации трудовой деятельности желающих заниматься трудом; выявлением профессиональных интересов, способностей и пригодности к то или иной профессии.

Состоит из нескольких составляющих: а) знакомство с профессией, формирование полного и правильного представления о ней; б) осознание своих интересов и способностей к данной профессии; в) принятие решения о согласии\отказа

Критерии, которые при этом используются:

1. интеллект или образовательный уровень;

2. условия труда и его оплата;

3. социальный престиж;

4. перспектива совершенствования, продвижения работника по карьерной лестнице;

5. условия и возможности развития для творческого труда;

6. варианты выбора и смены рабочего места (включает, что желающему нужно объяснять о содержании выбираемой профессии. Рекомендуется специальная литература (проспект, брошюра). Обязательно, что в период профессиональной ориентации претенденту нужно сообщать о социальных поручениях в свете выбираемой профессии).

2. Профессиональная консультация – проводится на предприятии опытными специалистами. Завершается решением: согласие / отказ. Разработана система методик от макетов до наглядной демонстрации рабочего места

2. Профессиональный отбор – главная задача - выявить профессионально значимые и личностные качества. Любая профессия предъявляет свои психологические особенности к исполнителю, поэтому в момент отбора все это нужно выявить. Этапы профессионального отбора:

1. беседа (заполняются специальные стандартизированные бланки);

2. индивидуальный отбор (тестирование, профессиограммы – это описание социально-экономических, производственно-технических, социально-гигиенических, психологических особенностей отдельной профессии). Сравнивают заполненный претендентом тест с профессиограммой. Кроме того, бригадир или мастер сообщает о требованиях и пожеланиях к претенденту.

2. Профессиональная адаптация – она сводиться к тому, что ее на крупных предприятиях проводят психологи, социологи, которые помогают пережить период адаптации. Формирование навыков, знаний и умений на рабочем месте формируется под шефством бригадира и мастера. Развиваются индивидуальные склонности личности. Трудовой навык развивается в период профессиональной адаптации, он должен быть доведен до условного рефлекса. Производственный навык – это индивидуально приобретенная форма деятельности, доведенная до уровня рефлекса. Приобретение трудового навыка может происходить на курсах или на рабочем месте.

Прием на работу. Отбор - из списка претендентов отбирают лиц, которые наилучшим образом подходят к критериям вакантных мест, принимая вр внимание сформированные производственные навыки.

За рубежом:

1. характеристика предстоящей работы;

2. квалификационные требования к исполнителю;

3. рекламный материал;

4. индивидуальная информация: где выполняется работа, цель работы, кто отвечает за работу, за что отвечает работник;

5. с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы;

6. в чем заключаются основные задачи работы и как они выполняются;

7. какие рабочие стандарты и нормы ожидаются;

8. какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы;

9. определение сложного и простого.

Существует схема подбора персонала.

Самое трудное в приеме на работу – это собеседование. Цель – оно должно предоставить возможность оценить соответствие претендента к будущей работе, претенденту решить окончательно, подходит ли ему работа или нет.

Тот, кто проводит собеседование, должен создать положительный образ предстоящей работы. Затем должен четко определить, подходит ли кандидат для данной работы. Часто собеседование заменяется тестом.

Требования к собеседованию: 1) специалист по персоналу должен четко знать характеристику, оценку, желаемых качеств работника (если тест, то четкое выделение в тесте необходимых качеств); 2) разговор должен включать в себя стандартизированные вопросы (если тест, то вопросы должны быть стандартизированные); 3) если тест, то результаты должны быть достоверными, для этого, они перепроверяются другим тестом; 4) если тест, то он должен проводиться в стандартных условиях.

Тесты подразделяются на 5 групп:

1. определение способности;

2. определение квалификационных навыков;

3. выявление личных качеств;

4. социальные характеристики (качества, коммуникабельность);

5. медицинские характеристики.

Анализ (проверка) документов. Тщательно проверяются документы. Обращается внимание на неформальные документы: автобиография, справки с прежних мест работы. Коэффициент отбора – это эффективность отбора. Все заполненные документы передаются руководителю подразделения, он смотрит документы. Если претендентов.

7.12.06.Лекция №12.