45. Охарак-ти персонал під-ва за структурою, якісними і кількісними харак-ми.

Персонал під-ва має певні кількісні, якісні та структурні характеристики, які відображают його обсяг, склад та рух у часі за допомогою зазначених нижче абсолютних і відносних показників.

1. Кількісні показники:

- облікова чисельність працівників під-ва та (чи) його структурних підрозділів на певну дату;

- явкова чисельність працівників – к-сть тих, хто зявився на роботу; різниця між обліковою та явковою чисельністю характеризує втрати робочого часу (через хворобу, відрядження, прогули, відпустки тощо);

- середньооблікова чисельність за певний період – як сума чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день періоду поділена на к-сть календарних днів за період;

- темпи росту (приросту) чисельності працівників під-ва за певний період;

- трудовий потенціал під-ва – як добуток середньооблікової чисельності працюючих на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах.

2. Якісні показники:

- плинність персоналу – як відношення звільнених з усіх причин за відповідний період до середньооблікової чисельності працівників за цей період;

- середній стаж роботи по спеціальності керівників і спеціалістів під-ва;

- середній розряд працівників за спеціальностями;

Озброєність праці працівників під-ва, в т.ч. робітників, технічними засобами;

- рівень організації праці.

3. Структурні показники: ці показники визначаються складом і кількісним співвідношенням окремих категорій, груп персоналу:

- питома вага основних робітників в загальній чисельності працюючих;

- питома вага допоміжних робітників в загальній чисельності робітників;

- питома вага службовців, які мають вищу та середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців та (чи) працівників під-ва;

- питома вага висококваліфікованих та кваліфікованих працівників у загальній чисельності працівників під-ва.

46. Охарактеризувати форми та системи оплати праці.

Оплата праці – це обчислена у грошовій формі частина доходу під-ва, яка за трудовою угодою (контрактом) сплачується працівникові за вироблену продукцію, виконану роботу або надані послуги.

Загальний рівень оплати праці на під-ві залежить від наступних основних факторів: - результатів господарської діяльності під-ва, рівня його продуктивності; - рівня безробіття в регіоні серед працівників відповідних спеціальностей; - рівня впливу профспілок, конкурентів та держави; - кадрової політики під-ва.

Для побудови системи оплати праці на кожному під-ві необхідні:

- параметри оплати праці – визначення структури заробітної плати, тобто її диференціація, встановлення пропорцій зарплати, її рівня і способів оплати за працю;

- методи визначення оплати праці – нарахування основної зар.плати, яка залежить безпосередньо від результатів праці самого працівника, і додаткової оплати, як додаткової винагороди у вигляді премій, надбавок за кінцеві результати діяльності під-ва;

- форми оплати праці – погодинна, відрядна, за посадовими окладами, умови їх використання.

Погодинна оплата праці – це така форма, за якою основний заробіток працівника нараховується по встановленій тарифній ставці чи окладу за фактично відпрацьований час. При цьому заробіток залежить від рівня кваліфікації працівника і від кількості відпрацьованого часу.

Проста погодинна система передбачає нарахування заробітку шляхом перемноження годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду на кількість відпрацьованого часу.

Погодинно-преміальна система передбачає нарахування зар.плати у відсотках до тарифної ставки (окладу) за виконання та перевиконання показників преміювання відповідно до умов преміювання.

Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної і за нею здійснюється оплата праці працівників (керівника, спеціалістів, службовців), робота яких має стабільний характер.

Відрядна оплата праці здійснюється за кількість виготовленої чи реалізованої прод-ї за встановленими відрядними розцінками, основою визначення яких є встановлені годинні ставки та норми виробітку (трудомісткості). Відрядна форма оплати праці містить ряд систем залежно від способу визначення відрядної розцінки (прямі, непрямі, прогресивні, акордні); розрахунків з працівниками (індивідуальний, колективний), наявності матеріального заохочення.

Пряма відрядна, коли заробіток визначається шляхом множення кількості одиниць виробленої продукції на відрядну розцінку за одиницю продукції певного виду.

Непряма відрядна система оплати праці використовується при визначенні заробітку робітників, що зайняті на допоміжних і підсобних роботах. Розмір їхньої зарплати знаходиться у залежності від результатів праці тих робітників яких вони обслуговують.

Відрядно-преміальна система характеризується тим, що зверх заробітку по прямим відрядним розцінкам сплачується премія за виконання і перевиконання певних кількісних та якісних показників, встановлених положенням про преміювання.

Відрядно-прогресивна система оплати передбачає, що продукція, виготовлена в межах встановлених норм, сплачується за звичайними розцінками, а при виготовленні зверх норм – по підвищених розцінках.

Акордна відрядна система передбачає визначення певного обсягу робіт і відповідної, встановленої завчасно, суми оплати праці за його виконання. Ця система стимулює насамперед виконання всього обсягу робіт з меншою чисельністю і у більш стислі строки.