Методичні рекомендації до виконання завдання:

Розрахунок планової чисельності (Ч) служби управління персоналом проводиться методом, що враховує затрати часу, тобто трудомісткість виконуваних управлінських функцій здійснюється за формулою (6.1):

Ч = Т ^Х К/Ф_п, (6.1)

де Т - загальна трудомісткість всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік, людино-годин;

К - коефіцієнт, що враховує додаткові затрати часу, не передбачені в Т(К ≈ 1,15);

Ф_п - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, або робочий час спеціаліста згідно трудового договору (контракту) за рік, годин.

Склад функцій, що виконуються в кожній з підсистем управління персоналом визначається "Положенням про відділ (бюро, сектор, групу) кадрів", а їхня трудомісткість - затратами часу на виконання кожної функції. З цією метою кожна функція розбивається на управлінські процедури та операції (дії), з яких складаються оперограми. Приклад одного з типів оперограми наведено в дод. 4.

Трудомісткість кожної операції визначається із урахуванням повторюваності або обсягів робіт у відповідних одиницях вимірювання (чисельність осіб, кількість документів, звітів тощо) за певний проміжок часу (рік, квартал, місяць). Шляхом підсумовування визначається загальна трудомісткість управлінської процедури. Сума витрат часу на всі процедури з конкретної функції дає трудомісткість її виконання. Своєю чергою, сума витрат часу на виконання кожної з функції покаже загальну трудомісткість управлінських робіт у конкретному підрозділі, тобто значення Т.

Завдання 6.5. Практична вправа "Стратегічні та оперативні функції кадрової служби підприємства"

Мета:

- ознайомлення з розширеним переліком функцій, що здійснюються сучасною кадровою службою;

- формування навичок диференціювання функцій кадрової служби організації.

Вихідні дані

Нижче наведено перелік функцій, що може виконувати сучасна кадрова служба великої організації:

• розроблення стратегії управління персоналом;

• формування ефективної кадрової політики;

• планування кадрової роботи;

• набір і відбір на вакантні посади (відповідно до кваліфікаційних вимог) працівників відповідного рівня та напряму підготовки;

• аналіз кадрового потенціалу, прогнозування і визначення потреби в кадрах;

• маркетинг персоналу;

• підтримка ділових зв'язків зі службами зайнятості та іншими джерелами набору персоналу;

• планування, організовування та контроль процесу навчання всіх категорій працівників;

• комплектування організації кадрами різних категорій із урахуванням перспектив їх розвитку;

• аналіз професійного, вікового та освітнього складу персоналу;

• оцінювання професійних, ділових і особистісних якостей працівників з метою їх раціонального використання;

• виявлення найбільш здібних, творчих та перспективних працівників;

• організування процедури атестації персоналу;

• створення умов для найбільш повного використання і планомірного професійного зростання працівників;

• планування ділової кар'єри та службово-посадового просування кадрів;

• участь у розробленні організаційної структури та штатного розкладу організації;

• вивчення причин плинності персоналу і розроблення заходів для її попередження та (або) зниження;

• управління процесом розстановки працівників за посадами;

• документальне оформлення процесів мобільності працівників;

• нормування та регулювання трудових відносин у колективі;

• регулювання функцій соціального партнерства в організації;

• розроблення засобів стимулювання праці персоналу;

• розроблення та впровадження систем оплати праці;

• участь у розробленні та впровадженні планів соціального розвитку трудового колективу підприємства;

• здійснення профорієнтаційної роботи в колективі організації;

• формування трудового колективу (групових й особистісних відносин, позитивного морально-психологічного клімату, єдності методів і вмінь у досягненні кінцевої мети, особистісної та колективної зацікавленості);

• організація професійної і соціально-психологічної трудової адаптації молодих фахівців на підприємстві;

• визначення оптимальної чисельності управлінських працівників;

• закріплення за посадами та ефективне використання кваліфікованих управлінських кадрів;

• проведення кадрового консультування;

• контролювання поведінки працівників в організації;

• створення резерву кадрів і його навчання;

• застосування практичної соціології у формуванні і вихованні трудового колективу;

• діагностика соціально-психологічних ситуацій в трудовому колективі;

• удосконалення стилю і методів управління персоналом в колективі;

• використання комп'ютерної техніки при обробленні періодичної звітності й аналізі виконання планів з кадрової роботи;

• застосування нової законодавчої бази у сфері управління персоналом;

• вирішення правових питань у трудових взаємовідносинах;

• управління соціальними і виробничими конфліктами та стресами в колективі;

• участь у забезпеченні безпечних умов праці персоналу, економічної та інформаційної безпеки;

• психологічна робота з працівниками, які звільняються за власним бажанням;

• кадровий моніторинг;

• ведення обліку особових справ працівників та оперативне внесення до них всіх змін;

• розгляд листів, скарг та заяв працівників.

Завдання:

1. Розподіліть зазначені функції на дві групи (стратегічні й оперативні) та оформіть у вигляді табл. 6.3.

Таблиця 6.3