Кадрова політика міжнародних корпорацій Стратегія і тактика кадрової політики

Кадрова політика – це система поглядів, вимог, принципів, що визначають основні напрями, форми і методи роботи з пер­соналом. Вона розробляється на двох рівнях: стратегічному і тактичному.

Стратегічні напрями кадрової політики розробляються ви­щим керівництвом штаб-квартири міжнародної корпорації з метою своєчасного забезпечення корпорації людськими ресур­сами заданої якості й у необхідній кількості; сприяння найбільш повній реалізації людського потенціалу. Вони включають:

• планування кадрових заходів відповідно до перспективно­го розширення корпорації і проникнення на нові ринки;

• розробка схем кооперації між структурними підрозділами міжнародної корпорації;

• визначення основних вимог до персоналу у світлі перс­пектив розвитку організації;

• формування нових кадрових структур, розробка процедур і механізмів управління персоналом та ін.

Стратегія управління персоналом базується на економічно­му стані і цілях корпорації. Вона взаємозалежна з іншими ас­пектами управління, діяльності корпорації в цілому і її струк­турних підрозділів.

Тактичні аспекти кадрової політики розробляються керів­ництвом структурних підрозділів з урахуванням стратегічних установок. Головними напрямками кадрової політики на рівні філій, дочірніх і асоційованих компаній є:

• розробка заходів управління персоналом, необхідних для виконання намічених виробничих завдань;

• створення механізмів управлінської і виробничої кооперації міжструктурними підрозділами компанії;

• формування концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання співробітників;

• вибір шляхів залученя, використання, збереження або вивільнення кадрів;

• здійснення навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації;

• створення сприятливих умов праці;

• розвиток соціального партнерства та ін.

У більшості міжнародних корпорацій кадрова політика та її найважливіші напрями звичайно офіційно з’являються і докладно фіксуються в загальнокорпоративних документах. В основі формування тактичної кадрової політики лежать аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу; прогнози розвитку виробництва і зайнятості. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій.

Ціннісна орієнтація персоналу

Велике значення для реалізації кадрової політики має ієрархія цінностей персоналу. Ряд досліджень, проведених у США на­прикінці 80-х років, показав, що персонал промислових фірм став менше ідентифікувати себе зі своїм підприємством, ніж це було 10 років тому, однак ієрархія цінностей залишилася колишньою:

• на першому місці в ній стоїть цікава робота і усвідомлен­ня корисності особистого внеску;

• на другому – справедливість оцінки виконаної роботи з боку керівництва;

• на третьому – можливість участі у прийнятті рішень;

• на четвертому – стабільність зайнятості в компанії і пер­спективи службового росту. Розмір оплати праці стоїть на останньому місці.

Таким чином, залучення підлеглих до процесу прийняття рішень, їхнє моральне заохочення найчастіше є невикористани­ми резервами для підвищення ефективності роботи персоналу.

Пріоритетним напрямом кадрової політики міжнародних корпорацій є забезпечення виробничої демократії. Вона полягає в участі робітників та службовців у прийнятті управлінських рішень компанії і містить у собі визначену організаційну са­мостійність, що дає можливість більш повно використовувати трудовий потенціал кожного працівника. При належній органі­зації справи менеджер, не втрачаючи контролю над підприєм­ством, звільняється від ряду другорядних функцій, перекладаю­чи їх на рядових працівників. Усвідомлюючи себе повноправним учасником управління, робітник зацікавлений у максимальній віддачі і саморозвитку.

У міжнародних корпораціях широко використовується рота­ція – система регулярного переведення працівників на аналогічні посади в інші підрозділи кожні 3-5 років для формування в них почуття приналежності не до якогось одного підрозділу, а до ком­панії в цілому. Система ротації більше доцільна для фахівців широкого профілю (економістів, менеджерів і т.д.), тому що їхні обов’язки мають багато спільного в різних підрозділах однієї і тієї ж компанії. Однак ротація не зовсім прийнятна щодо фахівців, кваліфікація і коло обов’язків яких досить специфічні й унікальні, наприклад, щодо фахівців з обчислювальної техніки.

У японських корпораціях широко використовується принцип «трудової моралі». Трудова мораль, будучи синтетичним понят­тям, містить і ставлення до справи (до співробітників, до компанії), і загальний стиль роботи. Цей принцип пронизує всі рівні управ­ління. Найбільш яскраво його характеризує загальноприйнятий порядок внутрішньої фірмової поведінки, застосовуваний у тих випадках, коли в компанії виникають економічні труднощі.