Особистісний потенціал співробітника

Найважливіша мета менеджменту персоналу в умовах інноваційної конкуренції – підвищення ефективності викори­стання особистісного потенціалу кожного співробітника, що являє собою комплексну характеристику здатності працівника виступати в ролі активного суб’єкта виробничої діяльності. Його особистісний потенціал має складну будову і відрізняється структурною єдністю всіх його елементів, зокрема це:

1. Кваліфікаційного потенціал: професійні знання, вміння, навички, що убомовлюють професійну компетентність.

2. Психофізіологічний потенціал: працездатність.

3. Освітній потенціал: інтелектуальні пізнавальні здібності.

4. Творчий потенціал: креативні здібності.

5. Комунікативний потенціал: здатність до співробітництва, колективної організації, взаємодії.

6. Потенціал моралі: цінності, мотивація.

При високому рівні диверсифікованості й інтен­сивності взаємозв’язків виробництва і НДДКР однією з го­ловних проблем для будь-якої компанії є збереження цілісності корпоративної структури, взаємозв’язків і взає­модії підрозділів, причому не просто взаємодії, а надефективних відносин. Такий горизонтальний «кровообіг» усередині фірми є основою динамічного розвитку інноваційної ком­панії. У міжнародних корпораціях цю проблему вирішують не шляхом вертикального адміністрування, періодичного «наведення порядку» в ієрархії формальної влади, а акцен­тують увагу на активізації інноваційного потенціалу персо­налу.

Одним із завдань менеджменту є виявлення факторів, що блокують інноваційний потенціал компанії. У міжнародних корпораціях до них відносять:

• недовіру вищестоящих менеджерів до ідей, висунутих знизу;

• необхідність безлічі погоджень по нових ідеях;

• втручання інших підрозділів і відділів в оцінку новаторсь­ких пропозицій та ін.

З погляду менеджменту, необхідна ціла система заходів, які підсилюють інноваційний потенціал співробітників, що дозво­ляє вивести забезпечення корпорації людськими й інформац­ійними ресурсами на якісно новий рівень. Головними складо­вими цієї системи є:

• мотивування персоналу до постійного навчання і підви­щення кваліфікації;

• поєднання в системі навчання спеціальних знань і багатодисциплінарної підготовки;

• підтримання атмосфери довіри і сприйнятливості до змін;

• інформаційне забезпечення всіх рівнів ієрархії щодо май­бутніх процесів і завдань тощо.

Функції управління персоналом

До складу функцій управління трудовими ресурсами входять:

• розробка стратегії і тактичних заходів щодо управління персоналом;

• фінансовий супровід процесу управління з метою скоро­чення витрат і збільшення продуктивності праці;

• контроль за виконанням запланованих заходів і викори­станням трудового потенціалу;

• облік трудових ресурсів;

• забезпечення трудовими ресурсами необхідної кваліфікації;

• усунення конфліктів;

• коректування кадрової політики відповідно до змін рин­ку і впровадження інновацій;

• забезпечення взаємозв’язку управління персоналом та інших аспектів діяльності корпорації і структурних одиниць;

• робота з профспілками і державними органами влади країн базування дочірніх компаній;

• контроль використання ресурсів корпорації, задіяних у сфері менеджменту персоналу;

• контроль за діяльністю персоналу служб компанії, управ­лінського складу, співробітників усіх підрозділів компанії;

• вплив на персонал при відхиленнях у певній програмі діяльності корпорації і структурних підрозділів (управлі­ння, заміна, переміщення, просування);

• опрацювання пропозицій з приводу управління трудови­ми ресурсами (структурних підрозділів і служб на рівні окремих компаній);

• взаємоузгодженість кадрових заходів у структурних підрозділах.

Оцінка управління персоналом в структурних підрозділах здійснюється за критеріями ефективності (більш повне вико­ристання потенціалу співробітників, а не мінімізація затрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); за кращою формою організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.ін. При цьому відзна­чається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб.

Кадрові служби здійснюють моніторинг діяльності корпо­рації в цілому і конкретних структурних підрозділів зокрема.