Оцінка й атестація персоналу

Оцінка праці – процес дослідження різних трудових функцій на фірмі для з’ясування їх співвідношення за змістом або за пропонованими до них вимогами. Для оцінки трудових функцій встановлюється значимість результату праці людини. Оцінки праці і робочого місця використовуються для визначен­ня заробітної плати, а також чисельно виражають ступінь зна­чимості роботи, що важливо для добору персоналу. Основою для оцінки праці служить колективний і якісний аналіз праці та робочого місця.

Оцінка персоналу в корпораціях проводиться регулярно, для того щоб співробітники бачили результати своєї праці, спра­ведливо оцінені комісією, а керівники за результатами оцінки могли краще керувати співробітниками й ефективніше їх вико­ристовувати. Персональні оцінки можуть проводитися як з відо­ма, так і без відома оцінюваного, при цьому не важливо одер­жав співробітник результати оцінки чи ні.

Для оцінки персоналу мають значення насамперед його зав­дання, мета, види, методи, критерії і т.ін. Персональна оцінка може служити для:

• визначення розмірів винагороди, тому що лише при об’єктивній оцінці досягнень співробітника можна спра­ведливо оплатити його працю;

• управління, тому що завдяки їй співробітнику можна визначити його місце відповідно до його досягнень;

• розвитку персоналу, тому що забезпечує вибір, гідний зао­хочення і сприяння, з’ясування цілей подальшої освіти;

• раціонального використання співробітника, що є обов’яз­ковим при визначенні робочого місця, переміщенні;

• трудової мотивації, тому що вона – імпульс до свідомої діяль­ності співробітників, спрямованої на підвищення досягнень.

Види персональних оцінок варто розрізняти за багатьма крите­ріями, що використовуються в міжнародних корпораціях на практиці.

Відповідно до критеріїв систематичності виділяють: сис­темну оцінку (здійснювану шляхом оцінки найважливіших ознак) і безсистемну (надається вибір способу виміру, проце­су і критеріїв оцінки).

Відповідно до критеріїв регулярності розрізняють: регулярні оцінки (використовуються найчастіше безперервно, наприклад, для визначення розміру винагороди) і оцінки, зумовлені яким-небудь випадком (наприклад, закінченням іспитового терміну або звільненням).

Відповідно до критеріїв, застосовуваних для оцінки, розріз­няють кілька видів персональних оцінок:

• кількісну оцінку, пов’язану винятково з кількісними по­казниками праці. Для цього використовується досягну­тий результат;

• якісну оцінку, що враховує якісні показники (діяльність з управління, надійність, ініціатива і т.ін.);

• аналітичне оцінювання, що відбувається при підсумову­ванні оцінок за всіма критеріями (використовують пере­важно у виробничій практиці).

Оцінка результатів праці – основа для комплексної атестації персоналу і служить для неї інформаційно-аналітичною базою.

Атестація персоналу – це перевірка відповідності компе­тенції співробітників покладеним на них обов’язкам і оптимальності розподілу функцій з метою забезпечення найбільшої ефективності вирішення корпоративних завдань.

Функції з проведення атестації розподіляються між лінійни­ми керівниками і кадровими службами. Останні, ґрунтуючись на корпоративній політиці, розробляють загальні принципи оцінки персоналу і контролюють їх застосування на практиці. У корпораціях їх супроводжують жорстка регламентація і фор­малізація всіх етапів і процедур оцінки, насамперед самих форм, забезпечених інструктивними матеріалами.

Узагальнено оцінку можна представити в такому вигляді (рис. 6.6).

Рис. 6.6. Оцінка кадрів

Вирішальна роль в оцінці надається безпосередньому менед­жеру, який краще інших знає своїх підлеглих, несе повну відпо­відальність за результати їхньої діяльності, правильне застосу­вання заходів заохочення і покарання, за їхнє навчання і розвиток. У той же час необхідність участі в оцінці спонукає керівника в перерві між оцінними сесіями приділяти більше часу підлеглим, зважувати сильні і слабкі сторони їхньої про­фесійної підготовки, аналізувати ділові й особисті якості, зна­ходити шляхи закріплення працівників, впевненіше контролю­вати їхню роботу.

Безпосередній керівник особисто заповнює оцінну форму. Такий порядок прийнятий скрізь. Деякі компанії застосовують процедуру за участю представника кадрової служби, що не повинен тиснути на керівника.

Атестація працівників залежно від її приводу буває черго­ва, після закінчення іспитового терміну, для просування по службі, переведення в інший підрозділ.

Чергова атестація проводиться щорічно й обов’язкова для всіх працівників. Основа атестації – звіт про виконану роботу і результати по основних видах діяльності.

Атестація після закінчення іспитового терміну має на меті одержання задокументованого висновку за результатами атес­тації, а також аргументованих рекомендацій щодо подальшого службового використання атестованого.

Атестація для просування по службі проводиться з ураху­ванням вимог нової передбачуваної посади і нових обов’язків, при цьому виявляються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для виконання обов’язків на більш високій посаді.