Мотивація персоналу

Мотивація праці – це прагнення працівника задоволь­нити потреби за допомогою трудової діяльності. Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовір­ності досягнення цілей. Мотив праці формується тільки в тому випадку, коли трудова діяльність є якщо не єдиною, то основною умовою одержання блага.

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність, що дає певні, заздалегідь зафіксо­вані результати, стає необхідною і достатньою умовою задово­лення значимих і соціально зумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів до праці повинна спиратися на певну базу – нормативний рівень трудової діяльності. Праців­ник має знати, які вимоги до нього висуваються, яку винагоро­ду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції настануть у разі їх порушення. Для формування трудової мо­тивації найбільшу значимість має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей.

Розглянемо один із елементів системи стимулювання праці – систему оплати праці – у компаніях «Siemens» і «Маркон» (табл. 6.1).

Таблиця 6.1

Системи оплати в компаніях «Siemens» і «Маркон»

Елемент стимулювання	“Simens”	“Маркон”
Використання тарифної сітки при формуванні окладів	Жорстка система тарифних сі-ток, диференційована для різних підрозділів, для кожної посади по категоріях і градаціях	Уніфікована тарифна сітка, для кожної категорії фахівців введені розряди і класи
Принципи збільшення окладу	Стаж роботи й успіхи. Розбіжно-сті між градаціями всередині та-рифної сітки не так значимі, щоб збільшення окладу було відчут-ним	Професійний ріст, стаж роботи, відсутність дис-циплінарних стягнень
Премії	Гнучка система премій, що залежать від показників роботи групи, відділу й індивідуальних результатів. Загальний розмір премій має верхню межу.	Премія, нижня межа якої фіксована, а верхня визначається ефективністю діяльності підрозділу
Специфіка оплати праці в підрозділах комерційної групи	Тариф+премія, що залежить від обсягу продажів	Тариф+премія+3,5% від прибутку (для продав-ців)
Специфіка оплати праці в некомерційних і обслуговуючих підрозділах	Тариф+премія	Тариф+премія

Дотримання наступних правил мотивації дозволяє підвищи­ти ефективність мотиваційних заходів:

• похвала є ефективнішою за осудження і неконструктив­ну критику;

• заохочення має бути відчутним і бажано негайним;

• непередбачені і нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

• постійна увага до працівника і членів його родини є най­важливішим мотиватором та ін.

Мотиви до праці з певним ступенем умовності поділяють­ся на духовні і біологічні.

Сучасні працівники приділяють велику увагу цінностям, не пов’язаним безпосередньо з роботою. Вони прагнуть різноманіт­ного, цікавого життя. Іншими словами, механізм трудової моти­вації стає і складніше, і різноманітні.

Найчастіше застосовується мотивація персоналу за рахунок впровадження гнучких режимів роботи.

Приміром, мотивація персоналу, що обслуговує споживачів у найбільш успішних корпораціях, будується на таких принци­пах. В якості найважливішого мотиватора (крім матеріального стимулювання) виступає керівництво вищої ланки. Якщо підлеглий в обслуговуючому підрозділі сприймає керівника як особу, від якої реально залежать умови його праці, заробітна плата і т.ін., то керівник є для нього мотиватором, навіть якщо вони рідко контактують. Працівник буде прагнути до того, щоб керівник був ним задоволений, і робитиме те, що керів­ник очікує від нього. Тому ставлення керівника до якого-небудь явища або особи відбивається на ставленні до цього ж явища або особи з боку підлеглих. Очевидно, що жодний керів­ник не бажає нічого, що заважало б нормальній роботі підрозді­лу і досягненню поставлених цілей. У цьому зв’язку найваж­ливішими якостями керівника обслуговуючого підрозділу є здатність і уміння контактувати з підлеглими і мотивувати їх. Широко практикується особиста участь керівників у нарадах підлеглих. Навіть якщо керівник не братиме безпосередню участь в обговоренні питання, вже своєю присутністю він ви­являє увагу до персоналу.

Ефективним засобом мотивації працівників, які обслугову­ють споживачів, є надання можливості вибору техніки або ус­таткування, з яким вони працюватимуть. Це і вигідно і з погля­ду бюджетних обмежень. В умовах запеклої конкуренції, коли хороших працівників для обслуговуючого підрозділу нелегко знайти, а конкурентів, що бажають їх найняти, багато, дуже важливо, щоб вони відчули до себе увагу і турботу і прагнули залишитися в фірмі.

Участь фірм у фінансуванні витрат на медичне обслугову­вання, страхування життя і пенсійне забезпечення, як і в ціло­му соціальні програми, відіграють значну роль у стимулюванні й розвитку персоналу. Сучасні роботодавці розглядають витра­ти на соціальні програми як одну із форм довгострокової інве­стиції. Тому їхні витрати не обмежуються зарплатою і внеска­ми в державну систему соціального страхування. Фірми добровільно витрачають значні кошти, щоб утримати цінних коштовних працівників, поліпшити фізичний стан персоналу і створити оптимальні умови для роботи.

Прогресивною рисою в соціальній сфері багатьох міжнарод­них корпорацій є фінансування оздоровчих програм. При цьо­му організація одержує численні переваги від того, що її співро­бітники ведуть здоровий спосіб життя (знижується кількість невиходів на роботу по хворобі, підвищується якість і продук­тивність праці, знижується плинність кадрів та витрати на медичну допомогу і т.п.). Яскравим прикладом такого напряму стали соціальні програми з обмеження паління, широко впро­ваджувані в американських і японських корпораціях.

Досить часто практикується також спільна участь робото­давців і підлеглих працівників у фінансуванні пенсійних фондів. Причому умови такої взаємодії залежать від результатів праці співробітників фірми. Наприклад, у США поряд з пенс­ійними фондами компаній, які повністю фінансуються робото­давцями, широко поширені пенсійні фонди, які створюються за рахунок спільних внесків трудящих і роботодавців.