Розвиток персоналу

Під розвитком пер­соналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підви­щення кваліфікації працівників. Це охоплює насамперед:

• навчання, у формі загальної і професійної освіти, яке дає необхідні знання, навички і досвід;

• підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення професійних знань і навичок;

• навчання в школі управління і керівництва;

• перекваліфікацію, що, по суті, дає другу освіту. Мається на увазі будь-яка професійна переорієнтація. Мета пере­кваліфікації полягає в тому, щоб надати працівникам мож­ливість освоїти нову для них спеціальність.

Що стосується навчання чи підвищення кваліфікації, то воно може здійснюватися на робочому місці або з відривом від вироб­ництва. Навчання з відривом від виробництва здійснюється або усередині компанії, або за її межами.

Провідні компанії створюють і удосконалюють єдині внутрішньофірмові системи розвитку персоналу, його навчання та підвищення кваліфікації. Підсилюється практична орієнтація форм навчання при можливо ширшому охопленні постійних працівників.

Досвід промислово розвинутих країн і найбільш успішних компаній свідчить, що для впровадження гнучких автоматизо­ваних виробництв необхідний додатковий обсяг знань як для інженерів, так і для менеджерів. Таку підготовку можна одержа­ти тільки в процесі навчання у вищому і середньому спеціаль­ному навчальному закладах та навчальних центрах.

При цьому постійно відчувається гостра нестача висококва­ліфікованих фахівців, у тому числі й у сфері управління. Однієї з основних причин цього є постійне підвищення вимог до їх компетенції.

Для міжнародних корпорацій характерне прагнення пере­творити систему підготовки кадрів у стимул до підвищення продуктивності праці. Для цього встановлюється залежність між результатами виробничої діяльності кожного співробітника і наданням йому можливості підвищення кваліфікації, а отже і підвищення по службових сходинкам. Чим більше ціниться корпорацією той чи інший співробітник, тим більше засобів виділяється для подальшого удосконалення його кваліфікації.

Підготовка співробітників за кордоном ведеться безперерв­но, відповідно до концепції безперервного навчання. Цю кон­цепцію визначають як комплекс заходів, що дає людині мож­ливість вчитися протягом усього життя. Висуваються також вимоги щодо розподілу освітніх ресурсів індивіда протягом усього його життя, а не їх концентрації у певний період відпо­відно до традиційної логічної послідовності.

Країни Азії і Європи спрямовують на внутрішньофірмове на­вчання більше коштів, ніж у США. Так, у Франції, розмір відра­хувань на навчання і перепідготовку співробітників має склада­ти не менше 1% фонду заробітної плати. Японські фірми витрачають на навчання в розрахунку на одного зайнятого в 3-4 рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта розглядається як частина трудового процесу.

На рис. 6.5 показана модель систематичного навчання в іно­земних компаніях.

Рис.6.5. Модель систематичного навчання за кордоном

Велике значення мають методи навчання. Серед найбільш перспективних відзначають такі, як моделювання, рольові ігри, семінари. Традиційні ж методи поступово втрачають свою значимість. Як показує досвід, знання, отримані у Вузі, швидко ста­ріють. Так, у інженерів це відбувається вже через 5-10 років, а у високотехнологічних областях – навіть через три роки. Тому міжнародні корпорації створюють умови, що дозволя­ють інженерно-технічним працівникам постійно поглиблювати свою освіту, опановувати новими знаннями і підхода­ми.

Існує ще одна схема постійного підвищення кваліфікації співробітників: держава виділяє кошти і визначає найваж­ливіші завдання, програми ж розробляє і реалізує приватний сектор («Ford» і «General Motors»). «General Motors» і профспілка автомобілебудів­ників організували найбільший у світі приватний навчальний центр. У ньому проходять навчання 400 тис. чол. – усі вони погодинні працівники «General Motors».

Корпорація «Ford» заснувала національний центр навчан­ня і розвитку і визначила для нього такі чотири завдання:

• надати можливість підготовки, перепідготовки і розвит­ку співробітників компанії;

• перепідготовка спеціалістів, що втратили роботу через пе­рехід на нові технології, продукцію, методи виробництва;

• підтримувати національні і місцеві програми з розширен­ня участі працівників в управлінні;

• забезпечити можливість обміну ідеями і досвідом у сфері навчання і розвитку.