Адаптація персоналу

Адаптація персоналу – це процес пристосування знову прийнятого персоналу до традицій і норм колективу компанії, а також сукупність заходів, спрямо­ваних на ліквідацію конфліктів і скорочення терміну проход­ження цього процесу. Вона є до деякої міри індикатором успі­шності або провалу роботи з пошуку, добору і наймання персоналу.

У процесі адаптації працівник проходить кілька стадій: за­гальне ознайомлення із ситуацією; пристосування (звикання, засвоєння стереотипів); асиміляція (повне пристосування); ідентифікація (ототожнення особистих цілей з цілями колек­тиву). При цьому виділяють такі аспекти:

• психофізіологічний – пристосування до нових фізичних і психічних навантажень;

• соціально-психологічний – пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин;

• професійний – поступове вдосконалення трудових на­виків;

• організаційний – освоєння ролі й організаційного стату­су робочого місця і підрозділів у загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційно­го й економічного механізму управління фірмою.

Природно, всі організації прагнуть скоротити період адап­тації. Основним заходом, що сприяє цьому, є організація ста­жування нових фахівців

Асиміляція персоналу – важливий етап адаптації прийнятого на роботу персоналу. Асиміляція (від лат. assimilatio) – злиття, уподібнення, засвоєння. Традиційно даний термін використо­вується для позначення злиття однієї соціальної групи з іншою із засвоєнням однією з них ознак більш великої групи. Це без­посередньо стосується персоналу великих компаній, тому що нові працівники включаються в загальну систему трудових ре­сурсів, приймаючи традиції трудового колективу і принципи трудових відносин, що існують у даній компанії. Асиміляція пер­соналу може бути природною або змушеною, повною або част­ковою. Вона проходить без конфліктних ситуацій і ускладнень, якщо вона є предметом регулювання керівництва компанії. Аси­міляція проходить з оптимальною швидкістю в заздалегідь виз­начених рамках. Практика управління персоналом найбільших корпорацій світу показує, що для асиміляції широко використо­вують неформальні відносини в колективі, проведення спільних святкових заходів, змішаний розподіл персоналу і т.ін.

Ідентифікація персоналу є логічним продовженням його асиміляції. Ідентифікація означає визнання тотожності соціаль­них груп; процес емоційного та іншого самоототожнення но­вих співробітників з трудовим колективом. Ідентифікація пер­соналу є також предметом регулювання з боку керівництва компанії і кадрової служби. На практиці надзви­чайно важливо налагодити тісні взаємовідносини в трудовому колективі в тих сферах, де це необхідно; це сприяє підвищен­ню працездатності. Вся сфера трудових відносин у компанії, дисципліна, контроль, оцінка дій персоналу – усе це безпосе­редньо пов’язано з ідентифікацією, кінцевою метою якої є оп­тимальне поєднання формальних і неформальних відносин, дотримання традицій трудового колективу, дружелюбність, здо­рова конкуренція і взаємоповага.