Кадрове планування
Планування персоналу в корпораціях – це розробка заходів і прогнозування параметрів кадрової політики на певну перспективу відповідно до мети і завдань роботи з персоналом і зі стратегією розвитку компанії в цілому.
Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості у відповідності як з їх здібностями, так і вимогами виробництва.
Мета і завдання кадрового планування викладені на рис. 6.3.
Виділяють перспективне (до 5 років) і поточне (оперативне) кадрове планування.
Процес планування персоналу зображено на рис. 6.4.
Кадрове планування в корпорації
Рис. 6.3. Елементи кадрового планування
Планування в сфері персоналу не може проводитися автономно. Воно залежить від інших аспектів діяльності структурного підрозділу міжнародної корпорації і також впливає на них. Тому процес планування в сфері персоналу перетворюється в інтегральну складову частину загального планування.
Пошук, добір і найм персоналу
Пошук персоналу – це процес виявлення із загальної маси пропозиції робочої сили найбільш придатних для виконання поставлених завдань претендентів у відповідності зі стратегією розвитку компанії. Джерела пошуку персоналу можуть бути зовнішніми і внутрішніми. Зовнішні джерела – кандидати, до цього не пов’язані трудовими відносинами з даною корпорацією, внутрішні – працівники даної фірми.
Як зовнішні засоби залучення персоналу корпорації використовують:
оголошення через засоби масової інформації;
пропозиції про прийом;
організації, що займаються працевлаштуванням;
суміжні за профілем фірми;
навчальні заклади;
працівників корпорації і т.ін.
Внутрішніми засобами залучення є:
оголошення про вакансії у внутрішньофірмових засобах інформації;
резерв кадрів на висування;
переводні і переміщувані працівники корпорації;
внутрішньофірмове поєднання посад і т.ін.
При пошуку і доборі персоналу враховується, що це може здійснюватися в країнах базування підрозділів міжнародної корпорації. Працівники корпорації можуть переміщатися з одного структурного підрозділу в інший. В умовах закордонних філій найм персоналу відбувається відповідно до кон’юнктури ринку праці тієї держави, у якій він розташовується.
Добір персоналу включає кілька послідовних етапів:
Оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних.
Аналіз рекомендацій і послужного списку.
Співбесіда.
Огляд професійної придатності.
Медичний контроль і апаратні дослідження.
Аналіз результатів іспитів і висновок про професійну придатність.
Ухвалення рішення про найм.
На кожному етапі добору відсіюється частина заявників унаслідок невідповідності певним вимогам або ж вони самі відмовляються від процедури, приймаючи інше рішення. Використання всіх етапів забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу і залежить від рівня посадових вакансій.
Значна увага в міжнародних корпораціях приділяється оформленню й обліку найнятого персоналу – одержати всю необхідну інформацію про прийнятих на роботу співробітників для подальшого використання її в кадровому діловодстві. Ця інформація розрізняється в залежності від сфери діяльності компанії. Однак існують типові дані про працівника, що надходять в усі фірми. До таких відомостей належить інформація про вік, сімейний стан, освіту, спеціальність, досвід роботи з даного напряму й ін.
Первинними документами з обліку чисельності всіх категорій працівників і їхнього руху є накази (розпорядження) про прийом, переведення і звільнення працівників, на підставі яких оформляються і ведуться всі інші документи.
До документів персонального обліку відносяться:
особиста справа працівника;
особиста картка;
облікова картка фахівця і науковця.
До основних документів персонального і загального обліку відносяться:
накази (розпорядження) по кадрах;
книга штатно-посадового обліку;
книга обліку молодих фахівців.
До інших документів обліку кадрів відносяться:
книга обліку руху трудових ресурсів;
книга реєстрації наказів по кадрах;
журнал обліку оформлення пенсійних і соціальних страховок;
алфавітні книги різного призначення.