13. 2 Оценка трудового потенциала персонала. Ключевые показатели эффективности: этапы разработки и внедрения

Под трудовым потенциалом организации подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала (см. главу 1).

Оценка структуры персонала по категориям занятых (по составу) применяется для анализа эффективности управления и организации служебной деятельности. Анализ возрастной структуры персонала используется для планирования подбора кадров, подготовки резерва, разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников. Структура персонала по признаку пола применяется при наличии льгот для работников отдельных специальностей. Оценка образовательной структуры персонала применяется для разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников. Анализ стажа работников применяется для оценки уровня квалификации работников, для расчёта различного рода компенсаций. Расчёт показателя текучести кадров применяется для планирования персонала и для проведения анализа степени удовлетворённости персонала условиями работы.

Ключевые показатели эффективности деятельности персонала

(Key Performance Indicator, KPI)

KPI – это система измерений конкретных показателей эффективности деятельности отдельных субъектов (организаций, отделов, сотрудников) по выделенным направлениям, увязанная со стратегическими целями компании. Это количественные параметры, заранее выявленные, согласованные и отражающие главные факторы успеха ведомства или министерства. Актуальность применения технологии KPI обусловлена необходимостью формирования понятной и прозрачной для общества системы показателей эффективности работы государственных служащих.

Основными целями внедрения ключевых показателей эффективности в государственном секторе являются:

• стимулирование эффективности и качества работы органов, их подразделений и отдельных служащих;

• анализ соответствия функций служащих общественным потреб-

ностям;

• создание системы обратной связи чиновников с «клиентами» (потребителями государственных услуг);

• повышение прозрачности деятельности государственных органов.

Этапы разработки и внедрения ключевых показателей эффективности:

• определение государственными структурами основополагающих задач;

• принципы и критерии определения ключевых показателей эффективности (принципы SMART).

При использовании методики KPI необходимо учитывать следующие правила:

• KPI должны измеряться по одной схеме;

• KPI должны основываться на достоверных данных;

• KPI должны быть понятны и просты в использовании;

• KPI должны соответствовать тому, что они измеряют.

Нет системы показателей, универсальной для любой компании, как нет универсального плана; универсальных целей, универсального штатного расписания.

Группировки критериев оценки:

• выполнение основных должностных обязанностей (качество работы, объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки);

• отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина, отношения с руководителем, внешний вид и рабочее место);

• качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры, развитие подчиненных);

• коммуникативные навыки (устные коммуникации, письменные коммуникации, умение слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде);

• понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов, обучаемость и отношение к новому, инициативность и творческий подход, умение анализировать и применять логику).