1. Персонал как важнейший ресурс организации

1.1. Персонал как ресурс организации

Государственная и муниципальная служба являются важнейшими механизмами государственного управления. Их публичная (в интересах общества) деятельность должна быть высокопрофессиональной и эффективной. От них зависит, какие законы и подзаконные акты будут регулировать нашу жизнь и как эти правовые акты будут исполняться. От государственного и муниципального служащего напрямую зависит стабильное функционирование предприятий, учреждений, организаций, следовательно, от него зависит достойный уровень жизни современного человека.

Непризнание государственных гражданских и муниципальных служащих наемными работниками по обычному найму, наделение их особым административно-правовым статусом означает, что они как персонал государственных и муниципальных органов власти выполняют от имени государства его важнейшие функции по государственному управлению и регулированию во всех сферах национальной экономики и общественно-политических отношений. От того, как организована работа по управлению персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависит авторитет государства, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление.

В последнее десятилетие ХХ столетия в теории управления организациями произошли изменения общей системы управления. Персонал рассматривается как ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Переход к рыночной экономике поставил ряд новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала предприятия, коммерческой и государственной организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих уровню и специфике конкретного производства, но и активно его развивающих. Сотрудники организации составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует труд своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получить больший результат от его деятельности.

Общие принципы управления персоналом государственной и муниципальной службы:

1) принцип разделения труда, предполагающий управление специализацией сотрудников в процессе служебной деятельности;

2) принцип соблюдения дисциплины (трудовой, служебной, общественной дисциплины, а также самодисциплины);

3) принцип профессионализма и компетентности – один из основных в управлении персоналом государственной и муниципальной службы;

4) принцип согласования личных и общественных интересов;

5) принцип справедливости и равенства (равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы, справедливость – соблюдение этих прав и обязанностей);

6) принцип устойчивости состава персонала, а особенно устойчивости руководящего состава (сохранение костяка трудового коллектива);

7) принцип единения персонала (способность объединения усилий для эффективного решения практических задач);

8) принцип адаптации к новым условиям деятельности в современных условиях (основной принцип, связанный с решением новых задач органами государственной власти и тем самым приводящий к сопротивлению консервативной части персонала);

9) принцип эффективности работы – умение добиваться максимального результата при минимуме затрат используемых сил и средств¹.

Особенность персонала как наиболее значимых ресурсов организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом:

• персонал – это ресурсы, способные к постоянному развитию и совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории «человеческого капитала» организации;

• это ресурсы длительного, долговременного использования, так как трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;

• сложность управления этими ресурсами заключается в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двухсторонний характер;

• при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников;

• нужно учитывать высокую степень индивидуализации отношений при заключении договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место (должность) предъявляет свои требования к работнику.

Система управления персоналом – это подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся в организации рабочей силы, основанная на выполнении специфических функций, распределённых среди управленцев предприятия.

Основные компоненты системы управления персоналом:

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых сотрудников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности как: обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство (документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора (служебного контракта), документы по учёту кадров, документы по труду и заработной плате, документы, регламентирующие деятельность персонала, документы, отражающие внутриорганизационные отношения).

Управление персоналом – это функция руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют руководителей всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все руководители должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат.