Вопросы для повторения и закрепления

1. Перечислите типы кадровой политики. В чём преимущество и ограничения закрытой кадровой политики организации?

2. Цели и задачи, принципы реализации государственной кадровой политики РФ.

3. Перечислите приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства.

4. Кадровая политика в системе государственной гражданской и муниципальной службы.

13. Эффективность использования трудовых ресурсов организации

13. 1. Методология аудита персонала

Эффективность управления является сложной, комплексной и многогранной экономической категорией, включающей в себя понятия эффективности государственного управления и менеджмента, а также эффективности менеджмента организации.

Эффективность государственного управления. Особенностью такого управления являются политические, правоведческие, социальные аспекты управленческой деятельности, поэтому его эффективность представляет собой относительную характеристику результативности государственной власти в достижении общественных целей, удовлетворении общественных потребностей в условиях регламентации ресурсов государством.

Эффективность менеджмента организации. В современной экономике всеобщей конкуренции, экономической свободы субъектов рынка и полной их ответственности за результаты хозяйствования успех организации в достижении своих целей возможен при обеспечении эффективности ее менеджмента. Эффективность управленческой деятельности является обязательным условием выживания и долгосрочного успеха фирмы в рыночной среде, а конкуренция – двигателем эффективности. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо, прежде всего, выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

Стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включает оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами (рассматриваемыми как стоимость труда). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала», отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. Кроме издержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

1) достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

2) достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

3) выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления;

4) эффективность процесса управления, формы и методы работы с персоналом. Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота: количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов связи, профиль и однородность задач каждого отдела.

Существуют и специфические показатели оценки эффективности управления персоналом:

• удовлетворённость персонала своей работой и принадлежностью к организации;

• текучесть кадров;

• соблюдение трудовой дисциплины;

• наличие конфликтов на всех уровнях;

• характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры предприятия.

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита.

Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, её анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования её трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений⁴⁰.

Объектами аудита является персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, то есть результаты работы. Аудит даёт представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует образ специалистов службы управления персоналом, помогает прояснить роль этой службы в организации, обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий, гарантирует соблюдение трудового законодательства.

Типы аудитов:

а) по периодичности проведения (текущий, оперативный,

панельный);

б) по методике анализа (комплексный, выборочный);

в) по способу проведения проверки (внешний, внутренний).

Основные аспекты организации аудита персонала:

а) организационно-технологический аспект – это проверка документации и эффективности деятельности организации;

б) экономический аспект – определение конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путём сравнения экономических и социальных показателей предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними показателями в отрасли;

в) социально-психологический аспект – оценка факторов трудовой мотивации, диагностика социально-психологического климата, уровня социальной напряжённости в организации.

Инструментарий проведения аудита:

• интервью, в том числе «выходное» интервью (с увольняющимися сотрудниками);

• анкетные опросы и обзоры, для оценки взаимоотношений, мотивации к труду;

• анализ официальных документов, таких как отчёты организации, жалобы сотрудников, изучение системы вознаграждений, кадровых программ и др.;

• внешняя информация (внешние статистические материалы);

• эксперименты в области управления персоналом.

В ходе аудиторской проверки аудиторы могут показать руководству организации серьёзность экономических потерь из-за несовершенства состояния трудовой сферы организации.