11.2.2. Высвобождение по инициативе администрации

В соответствии с законодательством представитель нанимателя может расторгнут служебный контракт с государственным гражданским служащим в следующих случаях³³:

1) несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы:

а) по состоянию здоровья служащего в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации;

2) неоднократное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократное грубое нарушение гражданским служащим должностных обязанностей:

а) прогул (отсутствие на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);

б) появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;

г) совершение по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное уничтожение или повреждение такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) нарушение гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершение виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;

5) принятие гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;

6) однократное грубое нарушение гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации;

7) предоставление гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;

8) прекращение допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям;

9) в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

Высвобождение персонала – это работа с увольняемыми сотрудниками в целях смягчения у них шока от перехода в новую ситуацию. Увольнение должно быть справедливым, должно иметь веские причины. Неоправданные увольнения снижают производительность труда, вызывают падение интереса к работе, абсентеизм (отсутствие во время работы на месте) у остающихся сотрудников, вызывают дополнительные расходы.

Абсентеизм – количество самовольных невыходов на работу, он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение определённого периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени (по болезни, отгулы за свой счёт, прогулы), кроме отпусков и вынужденных простоев по инициативе администрации. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производственного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте. Все высвобождаемые работники делятся на две группы:

• не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину («балласт»);

• не вписывающиеся в организацию по причине того, что их функции стали ненужными. Реорганизация государственного органа или изменение его структуры могут являться основаниями для сокращения должностей государственной гражданской и муниципальной службы и, следовательно, прекращения государственно-служебных отношений с гражданскими служащими³⁴.

Увольнение происходит только в том случае, если работнику нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы. Действующим трудовым законодательством установлен специальный порядок расторжения трудового соглашения в связи с сокращением штата. Прежде всего, при принятии решения о расторжении служебного контракта в связи с сокращением соответствующей должности представитель нанимателя в письменной форме должен сообщить об этом выборному профсоюзному органу гражданских служащих данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения. В течение указанного двухмесячного срока предупреждения в государственном органе может быть проведена внеочередная аттестация гражданских служащих. Результаты этой аттестации должны учитываться при предоставлении гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность, иной должности государственной гражданской службы. При сокращении должностей отношения, связанные с гражданской службой, продолжаются, при этом называются два условия для продолжения служебных отношений:

• при предоставлении гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;

• при направлении гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Причем отказ от любого из этих двух вариантов влечет увольнение³⁵.

При увольнении с государственной службы гражданскому служащему выплачивается четырехмесячное денежное содержание, так называемая компенсация.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предоставляет преимущественное право на замещение должности гражданской службы гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности. При расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи с ликвидацией органа местного самоуправления либо сокращением штата работников органа местного самоуправления муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные трудовым законодательством для работников в случае их увольнения с ликвидацией организации либо с сокращением штата работников.

В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации профессиональное заболевание;

• инвалидам;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы³⁶.

В коллективном договоре могут быть определены другие категории работников, пользующихся таким преимуществом.

Для устранения излишней численности персонала используют другие, менее болезненные, чем массовые увольнения, направления рационализации персонала, т. е. применяется гибкая политика занятости.

Элементы гибкой политики занятости:

• прекращение внешнего найма;

• частичный наем: сокращение рабочего дня или рабочей недели, отмена внутреннего совместительства, отмена сверхурочных;

• прекращение выдачи заказов на сторону;

• направление на учебу с отрывом от работы, предоставление неоплачиваемых отпусков;

• стимулирование добровольного увольнения (досрочный выход на пенсию, денежные компенсации);

• аутплейсмент.

Нельзя предупреждать сотрудника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Концепция рационализации персонала для сохранения баланса интересов наёмных работников и работодателей предполагает:

• включение сокращения персонала в систему его стратегического планирования в увязке с перспективами развития организации, что даёт возможность заблаговременно принимать необходимые меры и обеспечить минимизацию социальных издержек;

• заблаговременную разработку критериев отбора для принятия решений об увольнениях с участием советов трудовых коллективов, выборных органов первичной профсоюзной организации предприятия;

• в зависимости от конкретной ситуации выбор наиболее щадящего способа увольнения, смягчение его компенсацией, методом «аутплейсмент».