8. 2. Технология формирования кадрового резерва

8. 2. 1. Виды кадрового резерва органов государственной власти

Кадровый резерв – это потенциально способные к определенной деятельности люди, которые после соответствующей целенаправленной подготовки могут быть выдвинуты на данную работу.

В менеджменте кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв государственной службы – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Кадровый резерв выполняет ряд важных социальных и организационных функций: развитие, регулирование, стабилизация, непрерывность деятельности государственного аппарата. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т. д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

1) резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру;

2) резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

1) потенциальный резерв (стратегический) резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;

2) окончательный (оперативный) резерв – работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показателем являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач. Это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Отбор кандидатов в кадровый резерв осуществляется на основе следующих принципов:

• Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

• Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

• Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессио-нальный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Данные принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:

• равного доступа граждан к государственной службе;

• объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

• компетентности и профессионализма;

• учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;

• обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;

• ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

На настоящий момент у нас в стране еще нет общефедерального специального нормативного правового акта о формировании и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих или, если брать в широком смысле, резерва управленческих кадров. В законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ ( статья 17) были определены уровни кадрового резерва: федеральный кадровый резерв; федеральный резерв в федеральном государственном органе; кадровый резерв субъекта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ. В законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (статья 64) дается расширенная характеристика кадровому резерву на гражданской службе и порядку его формирования. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан, т. е. в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие поступить на гражданскую службу.

В последние годы Положения о формировании резерва кадров и работы с ним были подготовлены в ряде федеральных органов исполнительной власти и субъектов Российской Федерации. Это инициативные нормативные правовые акты, в которых предпринята попытка сформулировать порядок и условия формирования резерва кадров, а также работы с ним. В таких актах, как правило, определяются их процедура и последовательность, перечисляются требования к кандидатам на вышестоящие должности государственной гражданской службы.

Отсутствие специального федерального законодательства о кадровом резерве – один из факторов, препятствующих решению проблемы формирования высококачественного кадрового состава гражданской службы Российской Федерации.