1. 2. Численность и структура персонала

Персонал (кадры) – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Обычно это квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку, обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности.

Персонал характеризуется численностью, составом и структурой.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью рабочих процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить. На деле персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность персонала на определённую календарную дату включает всех работников, тех, кто работает, и тех, кто отсутствует по каким-либо причинам.

В составе списочной численности три категории лиц:

• постоянные – принятые в организацию бессрочно или на срок более года по контракту;

• временные, принятые на срок до 2 месяцев и для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев;

• сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев).

Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, направленные на обучение с отрывом от производства и неработающие собственники.

Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях. Табель – это сумма явок и неявок на работу. Обычно рассчитывается среднесписочная численность персонала за определённый период.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путём суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчёт среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учёта списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Явочная численность – это величина персонала в каждый данный момент времени.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

Структура персонала, её основные виды

Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.

Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей, это состав персонала.

Состав (основные категории) персонала:

• персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);

• персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с использованием Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории по должностям – рабочие и служащие.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.).

Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом.

Категория служащих в ОКПДТР представлена руководителями, специалистами, другими служащими. К руководителям (код категории 1) относятся:

• главные специалисты: главный бухгалтер, инженер, главврач, энергетик и другие функциональные руководители;

• главы администраций, директора, командиры, менеджеры, заведующие и прочие линейные руководители, к ним относят также их заместителей.

Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.

Другие служащие (код категории 3) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики, учётчики).

Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая ими должность, т. е. штатная единица организации. Показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т. п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В этом случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры, характеризующие производственные компоненты трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчётов. Персонал оценивается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, его социально-демографическая структура.

Анализ возрастной структуры персонала предполагает учёт среднего возраста сотрудников, учёт динамики возрастной структуры по категориям сотрудников, по отдельным подразделениям предприятия.

Анализ структуры персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. С общим стажем сотрудника напрямую связан уровень производительности его труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий труда и не будет соответствовать его потребностям и являться «излишним», приводит к тому, что этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой в данной организации, за чем последует увольнение по собственному желанию. Именно поэтому кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.

Сотрудники государственной службы тоже персонал. Кадровый корпус государственных и муниципальных служащих обеспечивает властные полномочия и управленческие функции, осуществляющиеся на профессиональной основе. Он представляет собой два вида публичной службы, имеющих по своей природе немало общего и особенного. Профессионально-правовые особенности управления персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления будут рассмотрены в следующем разделе.