7. 2. Структура и методы обучения. Оценка эффективности обучения

1. Постановка целей обучения. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Среди основных целей обучения персонала могут быть выделены следующие:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда;

• повышение уровня трудовой мотивации персонала;

• повышение уровня организационной приверженности сотрудников.

От постановки целей обучения зависят методы и содержание обучения; обучать конкретным приёмам или формировать определённый тип мышления, поведенческие навыки.

2. Определение потребности в обучении. Определиться с тем нужно ли обучение, какое? Качественная потребность (чему учить? какие навыки развивать?) и количественная (кто и какое количество работников нуждаются в обучении, какие категории работников?).

Потребности в обучении могут быть определены с помощью следующих методов:

• оценка информации о работниках (стаж работы, базовое и дополнительное образование др.);

• аттестация, регулярная оценка результатов;

• анализ долго- и среднесрочных планов организации (какой уровень квалификации необходим);

• анализ отклонений (потери времени);

• сбор заявок на обучение от руководителей отделов;

• беседы по найму;

• организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

3. Определение содержания, форм и методов обучения. Содержание обучающих программ зависит от задач, решаемых в процессе обучения. Можно выделить четыре основные группы задач:

• предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

• развитие навыков работы с информацией или моторных навыков;

• развитие навыков межличностного общения;

• развитие способностей к принятию решений и анализу проблем.

В наиболее общем виде государственные служащие, замещающие должности гражданской службы, должны обладать:

• знаниями Конституции РФ, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, регулирующих соответствующую сферу государственного управления; знаниями основ административного, гражданского и трудового права, научных разработок по направлению деятельности подразделения, теории государственного управления, основ теории информатики;

• знаниями правил делового этикета, основ психологии поведения человека;

• умениями подготовки и внесения проектов законов и иных нормативных актов, делегирования управленческих полномочий;

• навыками работы с современной оргтехникой, со служебной информацией, навыками документоведения и делопроизводства;

• знаниями литературного русского языка и языка народа, среди которого проходит служба, разговорного иностранного языка (английского).

Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идёт об обучении взрослых людей, которые имеют не только среднее, но и специальное образование. Успешное достижение целей обучения возможно лишь при использовании ряда принципов:

• чёткая постановка задач обучения;

• предоставление обратной связи (информирование обучающихся о результатах усвоения материала, подкрепление желаемого поведения);

• практическая отработка знаний и навыков, получаемых в ходе обучения, обучение действием.

В реализации обучающих программ наряду с традиционными методами обучения (лекции, семинары) большое внимание уделяется использованию активных методов обучения (тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, программируемое и компьютерное обучение). В целом среди стилей обучения преобладает традиционно-лекционный (100%-ный инструктаж), реже коммуникативно-обучающий (средний уровень инструктажа: преподаватель показывает, как нужно делать что-либо, а ученики делают сами, при этом есть обратная связь). Обучение действием, разработка проектов, деловые игры оцениваются обучающими наиболее высоко, но удельный вес такого стиля обучения в общей практике невысок.

4) Оценка эффективности учебных программ.

Критерии для оценки эффективности обучения:

1. Оценка реакции обучаемых: насколько обучение понравилось участникам. Применения устных опросов и структурированных формализованных опросных листов для письменной оценки. Подобные опросы могут проводиться как в процессе обучения, так и после его окончания, и должны содержать следующие вопросы: что привлекло, заинтересовало, запомнилось в ходе обучения? какие рабочие выводы Вы сделали для себя? как Вы оцениваете обучение в целом, его содержание, работу преподавателей, методы проведения и результаты? и т.д. При этом надо учитывать, что благоприятная реакция на обучение еще не гарантирует усвоение содержания курса.

2. Усвоение учебного материала: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. Существует несколько вариантов оценки усвоения:

• индивидуальная оценка «на выходе»;

• сравнение предварительной и заключительной оценок;

• использование контрольной группы для сравнения.

В каждом из этих подходов могут применяться различные методы оценки:

• выполнение стандартизированных тестов:

• выполнение контрольных заданий, в том числе контрольных ролевых игр;

• ответы на опросник с последующей экспертной оценкой;

• презентация и защита проектов, курсовых и т. д.

При этом надо учитывать, что усвоение знаний, умений и навыков еще не означает, что они будут реально применяться в рабочих условиях, т. е. приведут к изменению поведения, образа действий.

3. Результат и изменение рабочего поведения: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества, снижение числа жалоб клиентов.

Если результаты усвоения положительные, а на уровне поведения – низкие, то следует:

• пересмотреть на будущее формы, методы и приемы обучения;

• на рабочих местах действуют факторы, которые затрудняют или мешают сотрудникам использовать результаты обучения (например, факторы мотивации, организации и условий труда и т. д.). Если этого не происходит, то, по данным некоторых специалистов, эффективность обучения падает на 80–90 %.