Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т. е. получение информации о новой ситуа­ции, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т. е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении боль­шинства собственных установок;

3) ассимиляция, т. е. полное приспособление работника к группе;

4) идентификация, т. е. отождествление целей служащего с це­лями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

4. 2. Условия успешности адаптации

^{Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:}

1) ^{качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;}

^{2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации).} На государственной службе в процессе отбора используются различные методы выявления уровня подготовленности к управленческому труду (собеседование, тестирование, экспертный опрос). Особую роль в механизме приема на государственную службу призван играть конкурсный отбор;

^{3) отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации, проведение семинаров по проблемам адаптации, наставничество, индивидуальные беседы с новым сотрудником, процедуры «введение в должность»;}

4) ^{особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;}

^{5) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации.} Для молодых сотрудников, впервые принятых на государственную службу, это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Для государственных служащих, проходящих вторичную адаптацию (т.е. связанную с должностным продвижением), переподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают приобретение и совершенствование умения работать с людьми, управлять персоналом, навыков информационно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов;

^{6) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе. Социально-психологический климат включает психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность;}

^{7) личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами} (практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль и т. д.), возрастом, семейным положением и т. п.

^{Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2–3 лет.}

^{После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно к тому, чтобы закрепиться в организации.}

^{Для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и безболезненно, для других – с переживаниями и волнениями. Здесь многое определяется социально-психологическими особенностями поступающего на работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.). В основном же все зависит от руководителя и самого коллектива, от того, насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно «акклиматизироваться» в коллективе, почувствовать свою причастность к его делам.}

^{Для благоприятного решения проблемы социально-психологической адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:}

• ^{доброжелательный настрой коллектива к нему, искреннее желание помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;}

• ^{обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко разработанными инструкциями, правилами служебного и межличностного поведения в коллективе.}

Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

^{Управление трудовой адаптацией требует изучения, в первую очередь, трех организационных элементов:}

• ^{структурное закрепление функции управления адаптацией;}

• ^{технология процесса управления адаптацией;}

• ^{информационное обеспечение этого процесса.}

Управление адаптацией предполагает:

• введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1–2 первых месяца работы. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов, кадровой политике;

• введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации;

• введение в должность. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. На данном этапе очень важна обратная связь. Работнику представляются: коллеги нового работника и их задачи, общий тип заданий на ближайший период; требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения, время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены, дата выдачи заработной платы.