Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что понимается под трудовыми ресурсами и каковы их возрастные границы?

2. На какие категории подразделяется население и что представляет собой экономически активное и экономически пассивное население?

3. Что такое «рынок труда», его виды?

4. Какими бывают формы занятости? Раскройте понятие неполной занятости.

5. Каковы критерии отнесения к безработным согласно методологии Международной организации труда (МОТ)?

6. Укажите, какими бывают виды безработицы. В чём заключаются социальные последствия безработицы?

7. В чём состоят основные направления государственной политики в области занятости населения?

8. Раскройте особенности активной и пассивной политики в сфере занятости.

4. Технология отбора и найма персонала в органы государственного и муниципального управления

4. 1. Кадровое планирование в организации

Персонал – особый вид ресурсов: поскольку качества сотрудников не поддаются точному измерению, постольку планировать потребность в персонале труднее, чем финансовые или материальные ресурсы, велика вероятность ошибок. Планирование персонала – основа серьёзной кадровой политики. Если эта функция не осуществляется, то можно считать, что работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.

Кадровое планирование – определение численности работников, их профессионально-квалификационного состава, определение будущих потребностей в рабочей силе, оценка издержек на подготовку, оплату и развитие работников.

Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться следующие проблемы формирования трудового потенциала :

• сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал;

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

• каким образом обеспечить развитие кадров для более эффективного выполнения должностных обязанностей;

• какие затраты потребуются на запланированные кадровые мероприятия.

Наличие кадрового планирования:

1) позволяет оптимально использовать имеющийся персонал за счёт расширения должностных обязанностей работников, перевода их на другие места;

2) совершенствует процесс приема на работу, снижает издержки на поиск работников: вместо «пожарного» приёма планомерный набор;

3) помогает организовать процесс профессионального обучения сотрудников.

Кадровое планирование в органах власти включает в себя следующие этапы:

1. Прогнозирование перспективных потребностей в персонале (по отдельным категориям). Потребность организации в персонале – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

2. Изучение рынка труда (квалифицированной рабочей силы).

3. Анализ системы рабочих мест в органах власти (анализ работы).

Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик работы. Он проводится для того, чтобы определить сложность работы, функциональные обязанности каждого работника и уточнить квалификационные требования к самим работникам.

На базе проведённого анализа и описания работы составляется расчёт численности работников, разрабатываются параметры отбора кандидатов на должности, формируется система оплаты труда. Для определения будущих дополнительных потребностей в персонале в организации ведется учет вида работ, времени назначения на должность, увольнения в связи с достижением определенного возраста, намеченных перемещений или повышений по службе, краткой характеристики работника и др.

Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников организации и его резерва. При этом потребное количество задействованных работников соответствует общему расчетному количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Для расчёта дополнительной потребности используются следующие методы :

• метод экстраполяции, т. е. перенос сегодняшних пропорций в будущее (этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующей в относительно стабильных внешних условиях);

• методы экспертных оценок;

• методы моделирования.

4. Разработка программ и мероприятий по привлечению и развитию персонала.

5. Определение расходов на содержание персонала: расчёт финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, переподготовку, изменение фонда заработной платы и др.). Затраты, необходимые на содержание будущих сотрудников, должны соотноситься с утверждёнными бюджетами органов власти. В отличие от коммерческих организаций фонды оплаты труда в органах власти жёстко устанавливаются по определённым критериям:

• в органах власти фонд оплаты труда устанавливается в зависимости от количества служащих;

• в органах местного самоуправления – в зависимости от количества населения.

Расчет необходимого числа служащих в свете проблемы оптимизации численности государственного аппарата становится необходимым элементом кадрового планирования. Кадровое планирование в органах власти имеет общие характеристики с таким планированием в организациях других типов, но по ряду важных факторов оно от них отличается.