Теории мотивации и их применение в апк.

Мотивация-динамическая система взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, ориентирующих на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами при этом понимают потребности, желания, стремление, ожидания, восприятия, ценностные установки. Мотивация труда это стремление работника удовлетворить потребности, т. е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Она является важнейшим фактором результативности работы. Мотивация-причина действий человека, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Важным фактором личности является система ее потребностей-это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Число и разнообразие потребностей огромно. Потребности классифицируют на первичные(врожденные, вызваны физиологией человека) и вторичные(психологические, вырабатываются в ходе развития). Они служат мотивом к действию. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение это все, что человек считает ценным для себя. Однако оценки вознаграждения и его относительной ценности у людей различны.

В начале XX в. представители школы научного менеджмента Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Г. Гантт предложили и тщательно разработали модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера. За ними последовали процессуальные теории, связаны с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. Теория потребностей Мак-Клелланда основной упор в мотивации строит на потребностях высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Первая выражается в желании воздействовать на других; властные люди обычно энергичны, но вовсе не обязательно карьеристы. Потребность в успехе связана с желанием довести работу до успешного завершения. Власть и успех соответствуют двум верхним, а причастности - третьей ступени пирамиды Маслоу(потребности в общении и поддержке со стороны окружающих).Двухфакторная теория Герцберга связывает потребности и мотивацию с окружающей средой потребности Герцберг разбил на две группы: «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение и др), и мотивационные (в признании, успехе, творческом росте и пр.).Отсутствие или недостаточное удовлетворение «гигиенических» потребностей вызывает у людей недовольство работой и снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, а создает предпосылки для активности. Т.о, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью з\п мотивировать людей нельзя. «Гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, поэтому для стимулирования трудовых усилий необходимо возмещать еще и мотивационные потребности. Согласно теории ожиданий Врума, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции В.Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название «ожидание». суть ее сводится к тому, что человек при достижении определенной цели может надеяться на удовлетворение потребностей или приобретение желаемого. Различаются ожидания в отношении результатов труда и ожидания в отношении вознаграждений. Теория справедливости базируется на важности оценки результатов деятельности работников. Основной ее вывод состоит в том, что до тех пор, пока люди не получают справедливое, по их мнению, вознаграждение, они стремятся уменьшить интенсивность труда. Модель Портера-Лоулера как комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данной модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Степень удовлетворения связывается с оценкой вознаграждения, которая зависит от затраченных усилий и полученных результатов. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера — результативный труд сам по себе ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думают многие менеджеры. Модель Портера-Лоулера доказала необходимость объединения таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение в рамках взаимоувязанной системы; тем самым она внесла большой вклад в понимание механизмов мотивации. Таким образом, высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.