Что подразумевается под совершенствованием и обучением?

Рассмотрим различие между совершенствованием и обучением.

Обучение воспринимается как процесс, необходимый для приобретения навыков и умений, связанных с конкретным управленческим уровнем или ролью (например, составление и контроль исполнения сметы), совершенствование руководящих кадров рассматривается как расширенный образовательный процесс, посредством которого работник знакомится, формирует или приспосабливается к взглядам, мнениям, ценностям, обрядам и ритуалам более высокого управленческого уровня в пределах организации. Совершенствование управленческих кадров как таковое может включать или не включать в себя формальное обучение, а может также осуществляться человеком самостоятельно (Robinson, 1986).

Так следует ли при использовании мотивационного профиля делать различие между обучением и совершенствованием? В зависимости от конкретного случая. Использование мотивационного профиля требует времени, которое наиболее эффективно будет использовано для определения сути процесса совершенствования данного индивидуума. Так, например, если профиль показывает отсутствие у индивидуума потребности в правилах и структурировании работы, то не следует подвергать его тщательному обучению технологиям делопроизводства и документооборота. У него имеется встроенный защитный механизм, который не позволит нам сделать это! Разрыв между его способностью усвоить курс технического обучения и его потребностью в структуре, почти несомненно, будет слишком велик. Использование мотивационного профиля для определения потребностей работника в совершенствовании практически всегда подскажет нам все, что следует знать о его потребностях в обучении.

Это возвращает нас к цели совершенствования. Мы не считаем, что оно поможет изменить основные черты мотивационного профиля индивидуума. Мы полагаем, что это может быть возможно только в краткосрочной перспективе. В долгосрочном плане оно вызовет сильнейший стресс: человек всегда будет испытывать стресс, если мотивационный профиль его работы не совпадает с его личным мотивационным профилем. Следовательно, мы стремимся к тому, чтобы:

• использовать мотивационный профиль для совершенствования работника;

• помочь человеку осознать влияние его мотивационного профиля на возможности совершенствования и на эффективность выполнения им своей работы;

• помочь человеку определить степень, в которой ему требуется перестроить свою работу и даже свой отдых, чтобы пик эффективности его деятельности проявлялся именно в рамках работы.

Взаимоотношение между потребностями работников и потребностями организации

Эта тема требует существенного внимания. Наша забота как руководящих работников состоит в том, чтобы установить соответствие между индивидуальными и организационными потребностями, а это означает, что организация получает пользу по мере того, как люди, работающие в ней, удовлетворяют свои потребности. Если удовлетворены потребности человека, но отсутствует польза для организации, то это плохой бизнес. Наша задача как специалистов по мотивации состоит в том, чтобы, во-первых, определить все то, что требуется организации, а во-вторых, определить индивидуальные потребности и навыки персонала и попытаться найти наилучший способ уравновесить их. Кто-то может обладать сильным стремлением к проявлению влиятельности, и организации могут потребоваться люди с таким стимулом, но если человек технически некомпетентен, его влияние на организацию может действовать разрушительно. Первое требование состоит в том, чтобы либо установить наличие этих технических навыков, либо определить возможность их приобретения. Второе требование заключается в том, чтобы определить, сможет ли организация использовать имеющиеся у работника мотивационные потребности. Как это сделать, рассмотрено в главе «Отбор персонала». При определении мотивационных потребностей может помочь компетентность работника, если он обладает ею. Если мотивационные потребности работника соответствуют организационным, то можно подумать и о персональной мотивации.