5. Затухание

Стадия затухания наступает после завершения выполнения основной задачи команды, а также при введении в ее состав нового члена или при постановке новой задачи. Некоторые команды не прекращают своего существования на стадии пять, а плавно переходят вновь на стадию один. Задачей пятой стадии является признание и оценка эффективности деятельности команды. Формальная процедура закрытия полезна для участников команды, у них остается чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы. Оценка достижений команды обеспечивает немаловажную обратную связь, касающуюся эффективности работы ее участников и сложившихся рабочих отношений. Участники команды могут испытывать сожаления по поводу прекращения ее существования, но эти сожаления следует подавить, чтобы сотрудники могли перейти к следующей работе.

Фактор 7 (стремление к достижениям) позволяет своему обладателю расслабиться и испытать чувство глубокого удовлетворения собой, но ненадолго, поскольку он толкает работника к новым свершениям. Обладатель потребности в признании (фактор 6) радуется завершению, с удовольствием выслушивает похвалы и счастлив сделать для себя выводы из мягкой конструктивной критики. Обладатель фактора 1 планирует переход к следующему сулящему деньги заданию. Весьма комфортно в процессе анализа деятельности команды чувствует себя обладатель высокой потребности в факторе 3, но у него начинает зарождаться беспокойство по поводу того, что случится, когда команда окончательно распадется. Обладатели потребностей в факторах 11 и 12 подводят итог тому новому, чему им удалось обучиться, и оценивают степень интересности выполненной работы, одновременно прикидывая, чем заняться дальше. Носитель высокой потребности в факторе 9 уже покинул команду, мысленно, если не физически. Обладатель потребности в факторе 10 обдумывает, каким образом можно было бы лучше сделать все то, что уже сделано, представься подобный шанс снова. Потребность в факторе 8 заставляет своего владельца испытывать сожаление родителя, когда его любимое чадо повзрослело и покидает отчий кров.

Из сказанного следует вывод, что при частичной смене состава команды следует уделять внимание не только мотивационным профилям тех, кто остается, но также мотивационным особенностям и обязательности новичков, а также той стадии эволюции, на которой находится команда в этот момент.

Обучение и совершенствование

Следует еще раз подчеркнуть, что успех совершенствования находится в руках того, кто совершенствуется, а роль помощника-профессионала состоит в том, чтобы обеспечить соответствующие условия. Цель данной главы — показать суть того, что способствует эффективному оказанию помощи работнику в процессе совершенствования. При рассмотрении этой темы нам предстоит:

• определить, что понимается под совершенствованием и обучением;

• сделать обзор взаимоотношений между потребностями индивиду ума и потребностями организации;

• определить, полезна ли в этом требуемая организацией компетенция;

• напомнить себе о приемлемых стилях изучения;

• оценить важность значений показателей мотивационного профи ля работника.

Можно помочь совершенствующемуся работнику, объяснив ему, что процесс совершенствования имеет комплексный характер и что на это потребуется не меньше времени, чем на изучение ценообразования, стратегий и т.д.