Кабінет міністрів україни

П О С Т А Н О В А

Від 16 листопада 1994 р. №779 Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею

Кабінет Міністрів України ПОСТАНОВЛЯЄ:

1. Встановити, що трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, укладаються у письмовій формі.

Державному комітету з питань державних секретів за погодженням з Міністерством праці і Міністерством юстиції затвердити Типову форму зазначеного трудового договору, який містив би, зокрема, відповідно до Закону України "Про державну таємницю" письмову згоду працівника на передбачені законодавством обов'язки та обмеження прав у зв'язку з допуском до державної таємниці.

2. Міністерствам, відомствам, Уряду Автономної Республіки Крим, виконкомам місцевих Рад народних депутатів, установам, організаціям та підприємствам незалежно від форм власності забезпечити укладення трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, відповідно до цієї постанови.

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 року №44.

Скасування раніше наданого допуску до державної таємниці можливе у разі: (а) виникнення або виявлення обставин, передбачених статтею 23 Закону України «Про державну таємницю», (б) після припинення громадянином діяльності, у зв'язку з якою йому було надано допуск, (в) втрати громадянства України, (г) визнання його недієздатним.

Закон України «Про державну таємницю»

Стаття 23. Відмова у наданні допуску до державної таємниці

Допуск до державної таємниці не надається у разі:

1) відсутності у громадянина обгрунтованої необхідності в роботі із секретною інформацією;

2) сприяння громадянином діяльності іноземної держави, іноземної організації чи їх представників, а також окремих іноземців чи осіб без громадянства, що завдає шкоди інтересам національної безпеки України, або участі громадянина в діяльності політичних партій та громадських організацій, діяльність яких заборонена у порядку, встановленому законом;

3) відмови громадянина взяти на себе письмове зобов'язання щодо збереження державної таємниці, яка буде йому довірена, а також за відсутності його письмової згоди на передбачені законом обмеження прав у зв'язку з допуском до державної таємниці;

4) наявності у громадянина судимості за тяжкі злочини, не погашеної чи не знятої у встановленому порядку;

5) наявності у громадянина психічних захворювань, які можуть завдати шкоди охороні державної таємниці, відповідно до переліку, затвердженого Міністерством охорони здоров'я України і Службою безпеки України.

У наданні допуску до державної таємниці може бути відмовлено також у разі:

1) повідомлення громадянином під час оформлення допуску недостовірних відомостей про себе;

2) постійного проживання громадянина за кордоном або оформлення ним документів на виїзд для постійного проживання за кордоном;

3) невиконання громадянином обов'язків щодо збереження державної таємниці, яка йому довірена або довірялася раніше.

Рішення про переоформлення чи скасування допуску приймається посадовими особами, уповноваженими приймати рішення про його надання. Це рішення може бути оскаржено.

Громадянина, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов'язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути в передбаченому законодавством порядку переведено на іншу роботу або службу, не пов'язану з державною таємницею, чи звільнено.

Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

Звільнення за вказаною підставою відбувається при одночасній наявності таких умов:

а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків. У даному разі йдеться про порушення трудової дисципліни. Не можна звільняти за порушення громадських обов'язків (неявка на збори тощо);

б) наявність в діях працівника вини (у формі умисла чи необережності). Трудові обов'язки працівник не виконує без поважних причин;

в) систематичний характер винного невиконання трудових обов'язків. Систематично порушуючими трудову дисципліну є працівники, які мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Приймаються до уваги тільки ті стягнення, які були застосовані до працівника на даному підприємстві. Строк чинності попереднього стягнення 1 рік з дня його накладення. Громадські стягнення застосовує трудовий колектив або його органи. Необхідно розрізняти стягнення від заходів впливу (правових чи громадських). Громадські та дисциплінарні стягнення вичерпно передбачені відповідним законодавством, а заходи впливу знаходяться поза правовим полем. До заходів правового впливу віднесять позбавлення порушника премії, перенесення черги на одержання житла тощо;

г) має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося дисциплінарне чи громадське стягнення. Ця умова випливає з положень Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, які забороняють одночасне застосування декількох дисциплінарних стягнень за одне і теж правопорушення. Однак можливе застосування нового дисциплінарного стягнення, якщо незважаючи на попереднє стягнення правопорушення триває.

Так як підставою звільнення є дисциплінарний проступок, то його слід провадити з дотриманням правил та строків, передбачених для покладення дисциплінарних стягнень.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України:

– повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік;

– заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку у побуті тощо;

– заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані;

– дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з наказом чи розпорядженням про звільнення;

– інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.

Звільнення за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Прогул – це відсутність працівника на роботі як на протязі робочого дня, так і більше 3-х годин безперервно чи сумарно на протязі дня без поважних причин.

Якщо працівник знаходиться на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення трудової дисципліни.

Прогулом також визнається:

а) залишення роботи без попередження роботодавця про розірвання трудового договору за два тижні, якщо трудовий договір був укладений на невизначений строк;

б) залишення роботи до закінчення встановленого строку попередження без згоди роботодавця;

в) самовільне відбуття у щорічну відпустку;

г) самовільне використання днів відгулів;

д) залишення роботи до закінчення строкового трудового договору;

е) самовільне залишення роботи особою, направленою на цю роботу після закінчення професійно-виховного, вищого навчального закладу тощо.

Питання про поважність причини відсутності на роботі вирішується роботодавцем в кожному окремому випадку, виходячи із конкретної ситуації. Причина, як правило, повинна бути підтверджена документально (відповідними довідками) чи показаннями свідків.

Не є прогулом ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов'язана з трудовими обов'язками працівника, наприклад, неявка на громадські заходи: суботники, недільники, заходи громадських організацій.

Не є підставою для звільнення за прогул невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням на цю роботу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням.

Так як прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, то роботодавець може звільнити працівника, який вчинив прогул і за однократне порушення незалежно від того, що в нього не було до цього порушення дисциплінарних чи громадських стягнень.

Побутова причина може бути визнана поважною у випадку, якщо шкода підприємству менша тієї шкоди, яка могла бути завдана працівнику (судова практика).