Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

(ст. 39 КЗпП України).

Строковий трудовий договір (трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

а) його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

в) наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо).

В разі відсутності будь-якої з цих причин строковий трудовий договір не підлягає розірвання з ініціативи працівника.

Сезонні та тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за 3 дні.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку визначених законом.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальні підстави – це підстави, які поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від його форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави – це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законом.

Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця носить вичерпний характер.

Звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці

(п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Під змінами в організації виробництва і праці мають на увазі ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Вказані обставини не вичерпують категорію змін в організації виробництва і праці.

Реорганізація та перепрофілювання підприємства, установи, організації повинні супроводжуватися реальним скороченням чисельності чи штату працівників.

Господарський кодекс України

№436-IV, 16.01.2003,

Стаття 59. Припинення діяльності суб'єкта господарювання

1. Припинення діяльності суб'єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації – за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб – засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених цим Кодексом, – за рішенням суду.

При звільнення працівника за вказаною підставою він персонально про це попереджується за два місяці.

Термін "вивільнені працівники" застосовується тільки у випадку звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказана категорія з'явилась 27 травня 1988 р., коли Указом Президії Верховної Ради УРСР КЗпП України був доповнений главою ІІІ-А "Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників". Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. При відсутності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.